Avskjed er en ganske ubehagelig prosedyre. Men det må gjennomføres lovlig. Bare under slike forhold er det mulig å garantere oppfyllelse av alle forpliktelser som arbeidsgiver overfor sine ansatte, og omvendt. Dette unngår misforståelser økonomisk. I økende grad tvinges bedriftseiere til å si opp arbeidskontrakter med lønnsarbeidere. Uheldige økonomiske forhold, krisen, høye skatter og problemer med lokale myndigheter - alle disse kriteriene for masseoppsigelse er ikke uvanlig i dag. Men hvordan gjennomføre denne handlingen uten triste konsekvenser?
Hva menes med begrepet masseoppsigelse?
Denne definisjonen i arbeidsretten er veldig reell. Det faktum at dette konseptet ble for oppblåst av media, villeder noen mennesker, noe som får dem til å tro at prosedyren ikke bærer noe ansvar, og kriteriene for masseoppsigelse bestemmes kun av arbeidsgiverens beslutning. Ja, denne praksisen er ganske vanlig, fordi den unntar unødvendige forklaringer, men samtidig er den fremdeles innenfor det juridiske feltet.
Kriterier for masseoppsigelse av arbeidere er hovedårsakene til denne handlingen. Det innebærer en proporsjonal reduksjon i ansatte i forhold til det totale antallet av arbeidskollektivet. Prosentandelen kan avhenge av det totale antallet personer i bedriften. Under begrepet masseoppsigelse forstås og fullstendig avvikling av institusjonen, som følgelig er ledsaget av denne prosessen.
Hvordan kriteriene for masseoppsigelse av ansatte er etablert, avhenger både av regionen der organisasjonen befinner seg og av "størrelsen" på selskapet. Du kan begynne å snakke om en slik praksis med et team på minst femten ansatte.
Denne definisjonen avhenger også av perioden den forekommer. Det vil si at oppsigelse av ansettelse med femti ansatte over en måned kan kalles en permittering. Hvis antall mennesker når markeringen av to hundre, blir doblet perioden. Reduksjonen av mer enn fem hundre mennesker kalles massiv hvis den ble utført i løpet av tre måneder.
Avhengighet av regionen kommer til uttrykk i at man bare kan snakke om dette konseptet når antall permitterte er lik en prosent i forhold til alle yrkesaktive i dette området. Men dette er bare relevant for de administrative enhetene der det er ansatt opptil fem tusen innbyggere.
Hva er grunnen til denne prosessen?
En av hovedfordelene med dette fenomenet for arbeidsgivere er at kriteriene for masseoppsigelse ikke trenger å kommentere allmennheten. Noen tar dette kritiske og tøffe tiltaket målrettet, mens andre rett og slett ikke har noe valg. Retten til å opprettholde hemmelighold av oppsigelse og manglende offentlighet er nedfelt selv i den russiske føderasjonens lovgivning. Men ofte ønsker ansatte fortsatt å vite årsaken til hva som skjer, og det kan være forårsaket av følgende faktorer:
- krisefenomener i finanssektoren i landet;
- mangel på muligheter og utsikter for forretningsutvikling på et bestemt område;
- fremveksten av nytt lederskap og endring av politikk;
- behovet for å erstatte teamet;
- oversettelse av manuelt arbeid til mekanisert og automatisk.
Hvordan implementeres en slik prosedyre i praksis?
Uansett hvordan kriteriene for masseoppsigelse av arbeidstakere er etablert og hva de er forårsaket av, har denne prosedyren visse trinn i samme rekkefølge. Til å begynne med er det nødvendig å godkjenne en ny arbeidsplan, som vil sikre uavbrutt drift. Dette kan enten dannes i forhold til hele teamet, eller forholde seg til en bestemt kategori arbeidere.
Når det gjelder dette godkjente dokumentet, som angir den nye planen, blir det også utarbeidet et dekret om offisiell reduksjon av staben. Kriteriene for masseoppsigelse spiller en viktig rolle for fagforeningsorganisasjoner. Det er denne strukturen som må varsles om en slik hendelse minst tre måneder i forveien. Samtidig bør forrige avsnitt implementeres. Sammen med å informere fagforeningen om denne reduksjonen, bør sysselsettingssenteret lære.
Hvordan påvirker prosedyren teamet?
Neste trinn er det mest smertefulle for laget. På dette stadiet bør ledelsen rapportere avgjørelsen til sine underordnede. For å bringe folk oppdatert og gi dem tid til selvbestemmelse, er ledelsen forpliktet til å produsere en passende melding til de ansatte minst to måneder i forveien. I hele denne perioden, som teller fra kunngjøringsøyeblikket til selve oppsigelsen, er det arbeidsgivers ansvar å søke etter nye jobber for alle de som har blitt forkortet. Det vil si at folk skal ha et slags alternativ, men å gå med på det eller ikke - det avhenger allerede av dem.
Hvordan koordineres dette problemet med offentlige etater?
Etter det blir prosessen igjen vurdert i fagforeningsorganisasjonen. Denne gangen må institusjonen sende inn et prosjekt, som inkluderer alle kommende ordrer om reduksjon av personalet. Dette gjøres vanligvis en måned før oppsigelse. Fristen er ti dager. Fotokopier av papirer som støtter beslutningen, må også knyttes til prosjektet. Hvis du er arbeidsgiver, velg kriteriet for masseoppsigelse definert ved lov. Forbundet, designet for å beskytte arbeidernes interesser, må uttrykke sin mening i forhold til denne hendelsen.
Det har ikke noe å si om reaksjonen hans er positiv eller negativ - organisasjonen må gi et begrunnet svar. I tilfelle det oppstår misforståelser med denne strukturen, må arbeidsgiveren løse problemet i løpet av de neste tre dagene. Det er nødvendig å konsultere og fikse det kontroversielle øyeblikket i form av en protokoll.
Prosessen med masseoppsigelse avsluttes med utarbeidelse av papirer og dokumenter, inkludert arbeidsbøker. Bokføring forbereder beregningen av personell.
Hva er kriteriene for masseoppsigelse i hovedstaden?
Denne prosessen bestemmes av forskjellige faktorer, inkludert territoriell. Derfor har kriteriene for masseoppsigelse av arbeidere i Moskva sine egne kjennetegn. Reduksjonen faller i denne kategorien prosesser hvis den dekker en fjerdedel av det totale antall ansatte. En av grunnene til at denne hendelsen kan oppstå er nedleggelse av institusjonen og omprofileringen av dens juridiske form. Men den vanligste faktoren er den banale permitteringen.
Siden forekomsten av dette fenomenet oftest er forårsaket av kriseprosesser, avhenger også kriteriene for masseoppsigelse i Moskva av situasjonen som hersker på arbeidsutvekslingen og inflasjonsnivået. Til dags dato lar arbeidsmarkedsindikatorene være mye å ønske, så arbeidsgivers beslutning om å permittere må offentliggjøres seks måneder før den faktiske gjennomføringen.
I tillegg til arbeidsgiveren og organisasjonen selv, er kriteriene for masseoppsigelse av arbeidstakere også bestemt av lokale myndigheter. I denne forbindelse har arbeidsformidlingstjenester og fagforeningsstrukturer lignende krefter.Siden de er ansvarlige for arbeidsledigheten på det territoriet som er tildelt dem, kan de bestemme seg for å starte prosessen i enhver institusjon. Hvis inflasjonsraten overstiger terskelen på elleve prosent, gjennomføres den trinnvise oppsigelsen av arbeidere på helt andre vilkår.
Hvordan gjøres kutt i bransjen?
Kriteriene for masseoppsigelse bestemmes også av faktorer som reduksjon i sektorer, dvs. oppsigelse av arbeidstakere i ett aktivitetsområde. For ansatte for vitenskapelige organisasjoner kan masse for eksempel dømmes med en reduksjon i ansatte på ti prosent. Minimumsfrekvensen for denne hendelsen skal være tre måneder.
Hvordan er reduksjonen i skogbruket?
Når det gjelder denne sektoren av nasjonal økonomi, kjennetegner dette konseptet to punkter:
- Nedleggelse av institusjonen med en stab på minst ti personer.
- Oppsigelse av ansatte på tjue eller mer. I dette tilfellet bør beregningen av personer skje innen en kalendermåned.
Hvordan gjøres kutt i helsevesenet?
Kriteriene for masseoppsigelser i helsevesenet bestemmes av indikatorer som vilkår og bemanning. Perioden som kjennetegner dette fenomenet er en måned. Hvis antall ansatte er tusen leger, kan du snakke om massekarakter når du beregner at minst tjuefem personer blir sparken. For en mindre institusjon, med et team på opptil tusen mennesker, skal antallet permitterte være fra tju til fire og tyve personer.
Da kan vi også snakke om massekarakter. For små medisinske organisasjoner med en stab på tre hundre til fem hundre arbeidere, gir reduksjonen av femten leger rett til å snakke om det beskrevne fenomenet. Hvis institusjonen sysselsetter mindre enn tre hundre personer, uttrykkes størrelsen på de oppsagte som en prosentandel og tilsvarer fem prosent av det totale antall ansatte.
Hvordan bestemme "massen" for dette konseptet i andre bransjer?
Kriteriet for å anerkjenne en massiv reduksjon i et slikt område, for eksempel som konstruksjon, er forekomsten av følgende situasjoner:
- Avvikling av organisasjonen. Antall ansatte i selskapet skal være minst femten personer. Dette gjelder foretak av enhver juridisk form.
- Nedgang i staben. Antallet bør reduseres med minst femten prosent.
Hvis dette problemet angår arbeidere i veisektoren eller innen veitransport, indikerer en reduksjon på mer enn ti prosent massekarakter.
Hvilke vanskeligheter kan oppstå under reduksjonsprosessen?
Siden denne prosessen berører et stort antall mennesker, kan uoppmerksomhet i saken føre til alvorlige konsekvenser, opp til rettstvist. Å unngå problemer med denne prosedyren er ganske vanskelig, men å vite visse funksjoner, kan du gjøre det så smertefritt som mulig.
Hovedårsaken til de potensielle vanskene er preferansekategorier av mennesker. Disse inkluderer kvinner i stilling, enslige mødre med et barn under fjorten år, eller et funksjonshemmet barn under atten. Denne listen inkluderer også personer som er fosterforeldre. Med en massiv reduksjon skal disse menneskene på ingen måte falle på listen over permitterte.