Hva er en bedriftskompetansemodell? Dette problemet blir møtt av ansatte i personaltjenester, konsulenter som prøver å forstå betydningen av kompetanser og bruke dem til det tiltenkte formålet.
Viktige vilkår
La oss først definere begrepet. Bedriftskompetanse er volumet av faglige ferdigheter og kunnskaper, personlige holdninger og egenskaper som kommer til uttrykk i atferden til ansatte, krever utførelse av visse stillinger.
Kompetansemodellen er et sett med spesifikke kompetanser som ansatte trenger for å oppnå de mål som er satt av selskapets ledelse. Bare hvis ansatte har visse ferdigheter, kan man stole på en vellykket utvikling av bedriften.
Bedriftskompetanse krever et system av ferdigheter som en ansatt besitter for å kunne realisere seg selv på det profesjonelle feltet.
Komponenter av kompetanse
For tiden er det vanlig å inkludere flere indikatorer, som er komponentene deres. Bedriftskompetanse krever visse ferdigheter. For eksempel er "effektiv kommunikasjon" -kompetanse preget av:
- evne til å lytte, å snakke;
- overføre informasjon på en strukturert måte, bygge argumenter;
- finn ut posisjonen, sjekk den;
- Bruk ekstra ressurser for å fremme forståelse.
Disse indikatorene lar deg gi en beskrivelse til personen som vil utføre oppgavene. Når du bestiller en ferdig modell fra leverandøren, er det nødvendig å forstå hva som er nødvendig for virksomhet og selskap innenfor visse kompetanser.
Atferdsindikator
Vurdering av bedriftens kompetanse er assosiert med manifestasjonen av indikatorer i ansattes atferd. Det kan være både negativt og positivt, ha en alvorlig innvirkning på effektiviteten til bedriften.
For eksempel, for indikatoren "finner ut posisjonen, sjekker forståelsen", kan følgende egenskaper brukes til å beskrive atferdsprinsippet: monosyllabiske svar på spørsmål, lytte til samtalepartneren. Atferdsindikatorer er skrevet med tilgjengelige ord som blir forstått av vanlige mennesker. Hver indikator skal ha en forståelig og tydelig ordlyd. I en hvilken som helst rapport om resultatene av vurderingen av fagkompetanse, bør det være informasjon ikke bare om “hva jeg skal gjøre”, men også “hvordan gjøre det”. I mangel av detaljer i rapporten er det vanskelig å få et helhetlig bilde, å etablere årsakssammenhenger.
Kompetansevarianter
For øyeblikket skilles ulike bedrifters kompetanser. For eksempel er ledelseskompetanser ledelseskompetanser som enhver bedriftsleder må ha. For eksempel “beslutningstaking” så vel som “resultatstyring”. Teknisk eller funksjonell kompetanse er de som er nødvendige for aktiviteter i en bestemt enhet.
Regnskapsskala
Bedriftskompetansemodellen har en spesifikk vurderingsskala. Det består av et nivånavn. Avhengig av fantasien til kompilatoren, kan de kalles annerledes: "nybegynner", "avansert", "gjennomsnitt".
Beskrivelsen av nivået skal være konsistent, og viser en økning i utviklingen. Hvis selskapet har valgt en kostnad uten belastning, er beskrivelsen i dette tilfellet bare begrenset av begrepene “gjør” eller “gjør ikke”. Som en applikasjon på skalaen kan vi vurdere et vurderingssystem.Hvert nivå av kompetanseutvikling mottar en viss mengde poeng. For eksempel, når du presenterer nivåer som numeriske uttrykk, velges ett punkt for hvert nivå.
Formål med kompetansemodeller
Utviklingen av bedriftens kompetanse er rettet mot å sette visse standarder for ansatte. For det første snakker vi om kunnskapsnivå, ferdigheter, personlige egenskaper, som både kan bli et incitament for utvikling og en bremse for selskapet. Kompetansemodellen kan betraktes som en analog, som inkluderer en rekke krav i et transparent og åpent format. Modellen kan variere avhengig av selskapets mål, så vel som av forholdene som finnes på markedet.
Prinsipper for definisjon
Utviklingen av selskapskompetanse gjør at selskapet kan okkupere en viss nisje innen sitt aktivitetsfelt, for å motta stabilt resultat fra aktiviteten. Kompetanse bestemmes under hensyntagen til organisasjonens spesifikasjoner. De lar deg identifisere de forretningsmessige egenskapene og de profesjonelle ferdighetene de ansatte må ha for å implementere ideene til selskapet. Fem til syv forskjellige atferdsevner vurderes som optimale.
Bedriftskompetanse hos ansatte - kundefokus, ledelse, evne til å ta ansvarlige beslutninger, lojalitet i organisasjonen, evne til å jobbe i et team. Bare med visse ferdigheter og evner kan en ansatt dra nytte av sin organisasjon.
Det er slik kompetanse innen eierstyring og selskapsledelse som er en integrert del av arbeidet til absolutt ethvert selskap.
Blant atferdsindikatorer er resultatorientering spesielt viktig. Når du setter ambisiøse mål er det å oppnå de planlagte resultatene bare mulig hvis de ansatte har faglige kompetanser. Et bedriftsresultat kan oppnås med energi, utholdenhet fra hver ansatt, ønsket om å oppnå det planlagte resultatet.
Innlevering av sine handlinger til det planlagte resultatet, målbevisste aktiviteter, uavhengig tilpasning og kontroll av handlinger - alt dette kan kalles virkelige faglige kompetanser.
En kvalifisert ansatt kan overvinne vanskeligheter som hindrer oppnåelse av resultater. Han vet hvordan han skal evaluere sin egen effektivitet ut fra oppnådd resultat, og ikke etter hvor mye krefter som er brukt.
Funksjoner ved å skaffe kompetanse
Bedriftskompetanse til en organisasjon innebærer trening på tre komponenter: kunnskap, ferdigheter.
Kunnskap er informasjon av yrke. De bestemmes av undersøkelser og tester, du kan sjekke dem på eksamener.
Ferdigheter er bevisste ting som en person kan gjøre på bevissthetsnivå.
Ferdigheter er ubestridelige ferdigheter som brukes av en person på et intuitivt, halvautomatisk nivå. En person som har visse ferdigheter, er i stand til å tenke over "festen" flere trekk fremover, derfor er han en viktig ansatt for selskapet. Han vil ikke gjøre alvorlige feil som vil føre til tap av fortjeneste fra selskapet.
Kompetansevarianter
Moderne bedriftskompetansesystemer er en kombinasjon av ulike ferdigheter. Hvis en person blir omtalt som en ekte profesjonell, mener de at han har et unikt kompetansesystem som gjør ham til en virkelig mester i hans handlingsfære. Kompetanse bestemmer en persons evne ikke bare til å analysere ferdighetene sine, men også til å styre sin faglige vekst, sette nye kreative oppgaver og se etter måter å løse dem på.
En ekte profesjonell vet hvordan han skal oppføre seg i en krisesituasjon, han er "klar" på sine evner, bedriftens kompetanse. Eksempler på slike ferdigheter: personlig, ledelsesmessig, profesjonell, bedrift.
Analytikere utvikler en kompetansemodell basert på detaljene i selskapet. Denne prosessen kalles dannelse av en modell for profesjonelle kompetanser. For at selskapet skal fungere effektivt, blir det laget et individuelt kompetansesystem for det, som inneholder fullstendig informasjon om hvilke kvaliteter en kandidat til en viss stilling skal ha. Denne prosessen kalles stillingsprofilering.
I tillegg gjennomføres personalvurdering på aksepterte profiler. Tester, en rekke meningsmålinger opprettes, praktiske saker utvikles, takket være hvilke ferdigheter og kunnskap som ansatte blir evaluert, sammenlignes reelle indikatorer med kriteriene som opprinnelig ble presentert for hvert innlegg.
Vurdering av kompetansenivåer
Det er flere forskjellige måter å gjennomføre en slik vurdering på. Det er alfanumeriske modeller. Det vanligste alternativet er vurdering av kompetanse i følgende indikatorer:
- "0" innebærer en fullstendig manglende kompetanse på vurderingstidspunktet;
- "1" indikerer mangelfull ferdighet, svake ferdigheter;
- "2" innebærer tilstedeværelse av ferdigheter dannet på et minimumsnivå;
- "3" innebærer manifestasjon av ferdigheter på høyt nivå, forståelse og motivasjon i aktiviteten.
Avhengig av hodets stilling, utvikles et sett med visse bedriftskompetanser, mens profesjonelle kompetanser reduseres. Dette betyr ikke at lederen vil være dårligere i profesjonaliteten til sine underordnede, men spesiell oppmerksomhet rettes mot lederskap, evnen til å kombinere mennesker i ett team. Lederen må forstå detaljene i området han jobber for å ta riktige og rettidige avgjørelser.
Kompetanseeksempler
La oss analysere for eksempel bedrifts- og fagkompetanse. For eksempel er en slik kvalitet som initiativ en manifestasjon av bedriftens kompetanse. Mange selskaper drømmer om at initiativet deres skal være proaktivt. Men i hvilken grad er dette tillatt?
Et poeng indikerer en svak manifestasjon av denne kompetansen. Den ansatte er klar over viktigheten av initiativene sine, men kommer bare noen ganger med visse forslag innenfor sitt eget ansvar.
Disse initiativene de får tilbud, er relatert til detaljene i hans profesjonelle aktivitet. Han kan implementere innovative arbeidsmetoder som er foreslått av lederen.
To poeng for initiativ anses som en sterk kompetanse. I denne situasjonen kommer den ansatte opp med nye metoder, ordninger, arbeidsmetoder, takket være hvilke du kan stole på en betydelig økning i produksjonsindikatorene.
En slik ansatt beriker, foredler, utvikler de metodene og tilnærmingene som allerede er brukt i produksjonen, og leter etter muligheten for deres tilpasning til et bestemt selskap. En slik ansatt er i stand til å ta initiativ, han bringer interessante ideer til selskapet. Ellers vil ikke ideene som blir foreslått av lederen utvikles, selskapet vil ikke kunne tjene penger.
Fra profesjonell kompetanse kan vi nevne "sjakkspillet". Ansatte i selskapet må være utmerkede “sjakkspillere” for å vise sine kreative og personlige egenskaper. Med svak kompetanse, som kan fremstilles som et enkelt punkt, forstår den ansatte spillereglene, tar hensyn til styrkene og svakhetene ved "rivalene", analyserer handlingene til kollegene. En slik ansatt har ikke tilstrekkelig erfaring for å kunne fordele ferdighetene hans jevnt for å oppnå et optimalt resultat.
For to punkter i denne kompetansen antas det at den ansatte forstår vanskelighetene, og forstår viktigheten av innovasjon for produksjonen.Hvis det er kritisk for en sjakkspiller å ha profesjonell kompetanse for å seire over en motstander, er det for en verdifull ansatt det viktig å ha selskapskompetanse.
konklusjon
De totale kravene til faglig og bedriftskompetanse hos ansatte som beveger seg oppover i karriererstigen, bør ha maksimale verdier. Når sjefen for et privat selskap blir spurt om hvilke ferdigheter en ansatt skal ha som han planlegger å ansette, legger han først og fremst vekt på ikke flid, men initiativ, samt evnen til selvutvikling.
Av de viktigste lederkompetansene som kreves i moderne virksomhet, fremhever vi evnen til å planlegge våre egne aktiviteter, samt koordinere arbeidet til kolleger og underordnede. Bare hvis en potensiell ansatt har evnen til å sette seg mål og mål, velge en metode for å oppnå dem, kan man snakke om dannelsen av bedriftens kompetanse. Den ansatte må ikke bare se situasjonen, men også kunne løse problemet, finne en vei ut.
En profesjonell er en person som i arbeidet demonstrerer ferdighetene og evnene forbundet med sin kompetanse, lett kan svare på ethvert spørsmål. Anskaffelsesansvarlig må for eksempel ha informasjon om alle typer materialer og deres typer, deres viktigste tekniske egenskaper, kjøpsverdi og produsenter.