Historien om den kompetansebaserte tilnærmingen til personalledelse begynte med teorier utviklet av Spencer, Boyaris og McCleland. Det skjedde på fjerne 70-tallet av forrige århundre.
Hvordan startet det hele?
Før den kompetansebaserte tilnærmingen i organisasjonen ble oppfunnet, gjennomførte de intervjuer, besto en intelligensprøve og analyserte karakterene oppnådd under opplæring når de valgte kandidater til intervjuer i Amerika. Det ble raskt klart at en slik tilnærming ikke ga et virkelig utvalg av høy kvalitet av den beste søkeren. Det var da McCleland foreslo en revolusjonerende løsning - en kompetansebasert tilnærming.
Teorien var basert på variabel kompetanse. Dette begrepet ble vedtatt i 1959 takket være selskapet White, hvor det ble brukt til å evaluere og beskrive naturen til en person som kunne takle en spesifikk oppgave.
Hva er forskjellen?
Men den nye ideen var å revidere metodene for valg av kriterier for å evaluere en kandidat. Det ble utviklet en prøvetakingsteori som tok hensyn til søkerens indre tilstand. Anvendelsen av den kompetansebaserte tilnærmingen til personalledelse i denne tolkningen var ment å analysere:
- humør;
- motivasjon;
- verdier.
I tillegg er det ifølge McCleland viktig hvordan en person opptrer. På mange måter, etter hans mening, avhengig av om kandidatens arbeid vil være vellykket.
Atferdseksempler ga tilstrekkelig informasjon for analyse, på bakgrunn av hvilken intervjuene ble jobbet ut. Appereptive tester og Flanagan-metoden ble også brukt i utviklingen.
Og hva i praksis?
Funksjonene i den kompetansebaserte tilnærmingen ble først testet i de samme 70-årene av det tjuende århundre. Som forsøkssted ble State Department of America, som var ansvarlig for diplomatisk informasjon, valgt. Implementeringen av ideen tok opp organisasjonen McBer and Company.
De første problemene med den kompetansebaserte tilnærmingen som ble oppdaget når de prøvde å sette teorien ut i livet, viste seg å være relatert til manglende evne til å bestemme, på bakgrunn av innhentede data, hvor mye søkeren er i stand til å takle oppgavene som er satt under reelle vanskelige forhold.
Den første fasen av eksperimentet ved den diplomatiske avdelingen besto i utvelgelsen av to grupper av kandidater, hvorav noen ville være de beste utøverne, mens andre ble rangert som gjennomsnittlige ansatte. Hver ble individuelt invitert til å delta i et intervju for å få en forståelse av atferd. Kandidatene bør snakke om deres mest vellykkede og mislykkede livssituasjoner. Intervjuer spurte hva som førte til tilstanden som søkerne følte og hvordan de handlet.
For å oppsummere dataene som ble innhentet, brukte vi metoden for analyse av verbale setninger. Etter å ha analysert informasjonen, forbedret ledelsespesialister den kompetansebaserte tilnærmingen til personalledelse, til slutt førte den til den formen den brukes i arbeidet i dag.
Moderne og rekrutteringspraksis
Det er veldig vanskelig å overvurdere viktigheten av rollen som den kompetansebaserte tilnærmingen i personalstyring. Takket være denne metoden rekrutterer de største selskapene det beste personalet, slik at organisasjoner kan lykkes og bevege økonomien, industrien, det sosiale livet og sivilisasjonen som helhet inn i fremtiden. Andre hevder imidlertid at en kompetansebasert tilnærming til personalledelse er en logisk respons på hvordan verdens arbeidsmarked utvikler seg.
Det hendte slik at menneskelige ressurser i selskaper i forskjellige land bruker en rekke metodologier for å finne de beste ansatte.Når man analyserer metoder, er det tydelig at noen funksjoner dupliseres, og retninger ofte er forskjellige. Det må huskes at utvelgelse og vurdering av ansatte er nært knyttet til hva slags godtgjørelse arbeidstakere vil forvente.
Bruken av en kompetansebasert tilnærming i personalledelse gjorde det mulig å reflektere i metodikken forholdet mellom valg av ansatte og godtgjørelse. Kompetanse lar deg opprette en database som er relevant for en rekke tjenester. Følgelig blir valg av personell for forskjellige firmaer en prosess som samler forskjellige firmaer rundt om i verden til en helhet.
Hva er en kompetansemodell
Kompetansemodellen, som de mest effektive personalledelsesmetodene er basert på, er den sentrale kjernen som hele systemet er skapt for å kontrollere de ansatte i organisasjonen. Det finnes utallige slike modeller, men alle er koordinatsystemet for selskapet. Takket være slike modeller er det mulig å forstå hvilke ansatte i selskapet som er de mest kompetente og nyttige for organisasjonen, som kan bli slike på et bestemt område.
Kompetente metoder for personalledelse viser bare effektiviteten deres når de velges i samsvar med organisasjonens mål, mål, og blir også brukt som foresatt av forfatterne.
Kvalitetsstandarder brukt på modellen:
- enkel forståelse;
- regnskap for endringer som er mulig som et resultat av implementeringen av programmet;
- overholdelse av selskapets spesifikasjoner;
- inkludering av en rekke elementer som utfyller hverandre;
- rettferdighet.
Hvordan utvikles modellen?
Når du utvikler en modell i en virksomhet der en kompetansebasert tilnærming ennå ikke skal implementeres, må det huskes at den er opprettet i samsvar med følgende regler:
- utvikling bør utføres av de som deretter vil anvende modellen i virkeligheten;
- ansatte skal ha et mest mulig komplett bilde av organisasjonen som modellen blir laget for;
- når man utvikler modellen tas det bare hensyn til atferd som er relevant for alle ansatte;
- Atferdstandarder tatt i betraktning ved utvikling av modellen bør velges når man tar hensyn til organisasjonens interesser.
Bruksspesifikasjoner
Som de grunnleggende prinsippene for personalledelse viser, bør valg av ansatte ta hensyn til funksjonene til forskjellige metoder, samt en rekke faktorer. Verktøyene som brukes til dette velges før intervjuet. Personalsjefen er pålagt å ta vare og justere de valgte metodikkene i prosessen med å kommunisere med kandidaten. Enkelt sagt, du må kunne tilpasse deg endrede forhold.
For at intervjuet skal være vellykket, og konklusjonene som trekkes fra det for å være nøyaktige, er det viktig å anvende kompetansemodellen. I Russland var Kibanov engasjert i utdypingen og anvendelsen av den til realitetene i arbeidsmarkedet vårt. Vurderingen er basert på:
- intervjuresultater;
- profesjonelle standarder og etterlevelse av dem;
- 360 graders metode.
Hvordan går intervjuet?
I praksis ligger essensen av den kompetansebaserte tilnærmingen i personalledelse i en rekke funksjoner i kommunikasjonen med kandidaten. Første trinn:
- Forberedelse, inkludert dannelse av en liste over alle som må evalueres. Denne listen må omfatte alle som har fylt ut spørreskjemaet, som tidligere er avtalt med sjefen for selskapet.
- Tilstedeværelsen av en ansvarlig representant som sender ut lister over potensielle kandidater i organisasjonen, samt undersøker tilstedeværelsen av takknemlighet, klager over disse menneskene.
- Utarbeidelse av skjemaer for evaluering av en potensiell ansatt.
Selve vurderingen består av følgende trinn:
- Bedriftsledere som fyller ut 360 graders skjemaer.
- Å gjennomføre et intervju som vil evaluere lojalitet etter Hyde-metoden. I dette tilfellet brukes et skjema med spørsmål og ferdige svar, som du må velge riktig fra.Dette lar deg bestemme motivasjonen til en potensiell ansatt, demotivering, hans ønsker.
- Demonstrasjon av et nyhetsbrev der kandidaten må merke seg hvilke linjer som er i strid med profesjonelle standarder. Slikt materiale er utarbeidet på forhånd, og resultatene av vurderingen bør inkluderes i dokumentet som er utarbeidet for dette.
- Modellering av arbeidssituasjonen og analyse av manifestasjonen av kandidatkompetanser mens man tar hensyn til faglige standarder.
Den siste fasen, som er anbefalt av topp HR-spesialister, og utvikler det grunnleggende om personalledelse:
- beregning av resultatet;
- generere en rapport for lederen med opprettelse av en månedlig konsolidert plan.
Hvis en kompetansebasert tilnærming velges, tillater metodene følgende vurderinger av kandidaten:
- ikke egnet for en spesifikk stilling;
- tilsvarer stillingen;
- fullt kompatibel;
- bør inkluderes i selskapets reserve.
Om vansker i arbeidet
Praksis viser at de fleste problemene med ansatte i disse dager er i de firmaene som bruker utdaterte metoder for valg av ansatte. Elimineringen av en vanskelig situasjon forenkles ved bruk av en kompetansebasert tilnærming i personalstyring. Hvis mulig, bør en foreldet tilnærming unngås: ansatte liker eller ikke liker. Det er han som fører til at personalet er ineffektivt.
Husk at direktøren for selskapet også er partisk, han kan ikke alltid vurdere en profesjonell på et smalt felt korrekt, og konsekvensene av dette kan være de mest alvorlige - opp til konkurs. Når det gjelder HR-ledere, kan hver enkelt ansatt individuelt heller ikke eie detaljene på alle områdene, noe som legger begrensninger i muligheten til å korrekt vurdere en potensiell ansatt.
Det må huskes at atypisk bedriftskultur har dannet seg i noen selskaper, og dette innebærer en begrensning i utvalget av personell. Like vanskeliggjør kandidatens oppgave og personlige atypicalitet. Husk at produktivt samarbeid er umulig når bedriften og den ansatte ikke er egnet for hverandre. Å unngå å ansette en slik person er hovedmålet med en kompetansebasert tilnærming.
Bruken av en velvalgt modell lar oss lage ikke bare en vellykket arbeidsflyt, men også å tenke gjennom, samt implementere programmer for opplæring og utvikling av hver enkelt ansatt individuelt. I nærvær av en velutviklet modell vil menneskelige ressursforvaltere ha nok informasjon til å identifisere hvilke områder av opplæring som er aktuelle for øyeblikket.
Noen funksjoner
Praksis viser at den kompetansebaserte tilnærmingen til personalledelse ikke alltid er lett å implementere, mye avhenger av spesifikasjonene til en bestemt organisasjon. Hvis det for noen ting går greit og umiddelbart, strekker oppgaven seg i flere år. Det enkleste alternativet er å ty til hjelp fra en tredjepart-spesialist som har erfaring med å løse lignende problemer. Hvis problemet løses på egen hånd, må du være forberedt på at prosessen vil være tidkrevende og krever stor innsats. Du vil sannsynligvis måtte trene HR-spesialister i en ny tilnærming, samt investere i å utvikle et system som oppfyller kravene til en bestemt bedrift.
Når en kompetansebasert tilnærming blir introdusert, er personalresspesialistenes oppgave å profilere alle stillinger i organisasjonen, det vil si å lage en fullstendig beskrivelse av hver av dem under hensyntagen til kompetanse. Du kan beskrive:
- aktiviteter;
- kompetanseutviklingsnivå.
Til slutt opprettes og avtales et prosjekt, i samsvar med hvilken den nye metodikken blir introdusert direkte.
svakheter
Som nyere studier innen rekruttering viser, har den kompetansebaserte tilnærmingen til personalledelse noen svakheter.For organisasjonens mest effektive funksjon når du implementerer en slik teknikk, må alle manglene tas med i betraktningen.
De mest kritiske punktene:
- Dannelsen av en for komplisert kompetansemodell, som praktisk talt er umulig å utføre, ettersom en ansatt i en bedrift får tildelt funksjonene til flere stillinger samtidig.
- Manglende evne til å koble sammen kompetanser og motivasjon. Selv om han har alle nødvendige ferdigheter, kan det hende at en person ikke bruker dem i praksis. Samtidig er stimulering med finans alene ineffektiv.
- Kompetansemodellen tilknyttet den ansattes selvmotivasjon anerkjennes som den mest effektive, men den er sammensatt og krever mye arbeidskraft for å utvikle og anvende i praksis.
Husk at fortjeneste er en viktig indikator på suksess for bedriften. Hvis denne eller den ansatte ikke er en kilde til fortjeneste, skal den ikke være i selskapet, selv om en person etter sine egenskaper passer perfekt på arbeidsplassen. Lønnsomhetsindikatoren lar deg bedømme om medarbeideren er effektiv, hvis verdien er null eller negativ, bør den ansatte avskjediges uten angrer. Husk at motstand mot stress og fokus på et positivt resultat ikke er et overskudd for selskapet.
Hva annet å se etter?
En noe mer komplisert situasjon er valg av personell i en krisesituasjon. Praksis viser at under slike forhold er kompetansemodellen mindre effektiv enn i en normal situasjon på arbeidsmarkedet. Dette skyldes det faktum at ledere og HR-ledere sjelden kan vurdere tilstrekkelig hvilke kvaliteter som kreves av en ansatt for å sikre at selskapet profitterer i en vanskelig økonomisk situasjon.
En annen situasjon der kompetansemodellen viser lav effektivitet er valg av ansatte for kreative stillinger. Hvis du trenger en generator av ideer, er det umulig å forutsi hvilke parametere en ansatt bør ha, spesielt på lang sikt. Du kan prøve metodikken, men effektiviteten vil sannsynligvis være lav.
Husk at en gang valgt kompetansemodell kan gi selskapet konstans. På den ene siden er dette bra - selskapet vil jevnlig holde seg flytende på grunn av vellykket utvalg av ansatte. På den annen side kan man ikke drømme om vekst: for dette trengs andre arbeidere, noe som betyr at de må velges etter en annen modell.
De mest moderne firmaene prøver å velge ansatte som er i stand til å tenke utenfor boksen og oppføre seg utenfor stereotypier. Dette er rimelig, fordi en slik stab vil føre organisasjonen til suksess. Men husk at kompetansemetoden er et standardiseringssystem, som grunnleggende motsier det å gå utover. Derfor, hvis du leter etter ansatte som kan gi selskapet et nytt liv, er ikke standardvalgssystemet egnet for deg.
Likevel er fordelene åpenbare.
Til tross for de vanskelige punktene beskrevet ovenfor, er kompetansemetodikken anvendelig i praksis og viser gode resultater. Statistikk sier at med en vellykket implementering av en slik metodologi reduseres personalomsetningen med 70%, mens overskuddet til selskaper er omtrent doblet, først og fremst vokser salget.
Nå utfører ledende eksperter i verdensledelse forskning og foredler den kompetansebaserte tilnærmingen slik at metodikken blir anvendelig for atypiske tilfeller og ikke-standardiserte områder. Når de lykkes vil denne metoden for å velge arbeidstakere utvilsomt bli den mest anvendelige i praksis. Dette skyldes i stor grad det faktum at det er egnet for informasjonsøkonomien og mest oppfyller kravene til et postindustrielt samfunn.
Å velge riktig tilnærming er nøkkelen til suksess
Konseptet "kompetanse" er noe annerledes i forskjellige land. I forbindelse med valg av personell er det vanlig å utpeke tilnærminger:
- USA;
- Europeiske.
For det første er det naturlig å tyde betegnelsen som en potensiell ansattes oppførsel. I dette tilfellet blir kompetanse hovedkarakteristikken for den ansatte. Hvis en person er i stand til å oppføre seg riktig, vil han være et vellykket kjøp av selskapet.
Når det gjelder de europeiske rekrutteringsspesialistene, foretrekker de å betrakte kompetanse som funksjonalitet i sammenheng med forventede resultater. I dette tilfellet forstås begrepet ansattes evne til å oppføre seg på en slik måte at de ikke bryter med standardene som er gjeldende i selskapet.
De beste resultatene vises med den integrerte tilnærmingen, når funksjonalitet og atferd blir tatt like i betraktning ved opprettelsen av modellen. Strukturen skal også inneholde kognitive kompetanse for å reflektere kandidatens kvaliteter fullt ut.
Kognitive kompetanser er ikke bare offisiell kunnskap oppnådd i trening og ved tidligere arbeid, men også uoffisiell, anskaffet over en levetid i forskjellige situasjoner. En ideell ansatt er en person som kjenner informasjonen og forstår hvorfor systemet fungerer på denne måten og ikke ellers.
Funksjonelle kompetanser er ferdigheter som er spesifikke for en potensiell ansatt. De kan være hos en profesjonell eller til og med en nybegynner spesialist, hvis han kan utføre oppgaven og kan bevise den under intervjuet ved demonstrasjon.
Sosiale kompetanser påvirker etiketten til en person og detaljene i hans personlighet.
For å oppsummere
Kompetanse er et generalisert fenomen designet for å gjenspeile hvordan en person vil oppføre seg på arbeidsplassen. Den kompetansebaserte tilnærmingen tar hensyn til ferdigheter og kunnskaper, ferdigheter og personlighetstrekk, hvorfra vi kan konkludere hvor nyttig den ansatte vil være for organisasjonen. Tilstedeværelsen av kompetanser avgjør hvordan den ansatte skal oppføre seg på arbeidsplassen og hvilke resultater han vil oppnå. Når du bestemmer kompetansen for hver spesifikk stilling, blir listen deres en uunnværlig assistent for rekrutteringssjefen under intervjuet.
De siste årene i landet vårt er preget av dramatiske endringer i personalpolitikken til både private og statlige selskaper. Dette skyldes i stor grad et tett samarbeid med utenlandske selskaper, samt introduksjonen av innovasjoner. Statistikk viser at selv i myndigheter har den kompetansebaserte tilnærmingen funnet anvendelse som en måte å velge kandidater på. Takket være dette har styringen av menneskelige ressurser blitt gjennomsiktig og effektiv, i tråd med realitetene i det 21. århundre samfunnet.