Vet du at en tariffavtale er obligatorisk eller ikke hos bedriften din? Nylig har denne saken blitt stadig mer relevant på bakgrunn av endringer i landets arbeidslovgivning. Det må huskes at dokumentet kan kalles en kollektiv arbeidskontrakt, men ikke i noe tilfelle skal det forveksles med en vanlig arbeidskontrakt - dette er helt andre papirer!
Hva snakker du om?
Hva som utgjør en tariffavtale er beskrevet i den gjeldende arbeidskodekoden i Russland, og spesifikt i artikkel 40. Den sier at dette uttrykket refererer til en juridisk handling som er utformet for å tydeliggjøre sosiale og arbeidsmessige samhandlinger i et selskap eller individuell gründer. Denne kontrakten er inngått mellom representanten for organisasjonen og personene som tjener i selskapet.
Bare fra definisjonen er det ikke klart om en tariffavtale er bindende for foretaket eller om konklusjonen kan unngås. Men vi kan med sikkerhet si at eksistensen av en slik avtale gir ansatte (så vel som arbeidsgiveren) en rekke tilleggsytelser og rettigheter, og også regulerer noen av forpliktelsene til partene som er angitt i tariffavtalen.
Hvordan konkludere?
For at kontrakten skal utarbeides riktig, under hensyntagen til interessene til alle menneskene som den vedrører, er det utviklet en spesiell prosedyre. For det første føres forhandlinger mellom representanter for arbeidsgiveren og arbeiderne selv. Samtidig prøver folk å avklare: hvilke forhold fremmer de? Deres oppgave er å oppnå et slikt alternativ som like passer begge sider.
Det utarbeides en protokoll der alle uenigheter er indikert, og også hvilken versjon tilhører hvem. Hvis det ikke er noen uenighet, er det ikke behov for en slik protokoll.
Ikke forveksle konseptet
Er en tariffavtale obligatorisk for en LLC eller ikke? Dette spørsmålet kan ofte høres, og det følger at mange gründere forveksler to helt forskjellige konsepter:
- arbeidsavtale;
- arbeidskraft tariffavtale.
Hvis den første må konkluderes med en spesifikk person uten å mislykkes, dannes den andre etter ønske og med passende initiativ.
Hvorfor er det generelt akseptert at en tariffavtale er obligatorisk i en organisasjon? Stort sett på grunn av forvirring av konsepter og mangel på juridisk utdanning av ledere og ansatte.
Viktige funksjoner
Inngåelsen av en tariffavtale er obligatorisk - dette er et feil argument. Samtidig er dette et ønskelig tiltak for å forbedre atmosfæren i teamet, noe som gir visse fordeler for alle deltakere. Hvis det ikke er noe ønske om å inngå en slik avtale for hele selskapet, kan du inngå en kollektiv arbeidsavtale i en filial eller annen del av selskapet.
De siste årene, i vårt land, inngås sjelden en tariffavtale. Vanligvis tar ganske store virksomheter det på seg. Som regel er svaret på spørsmålet om en tariffavtale nettopp det fagforeningen til selskapet vet: nei, det er det ikke, men dette papiret bør gjøres. Det er fagforeningene i de fleste tilfeller som fremmer slike avtaler, fordi de bryr seg om fordelene til ansatte. Men som for enkeltentreprenører, så er praksisen med å utarbeide kollektive arbeidsavtaler en tendens til null.
Hva er inni?
Så vi fant ut om en tariffavtale er obligatorisk for LLC, og kom til den konklusjon at nei, et slikt dokument ikke er påkrevd, selv om det er mulig å utarbeide det.Men hva skal jeg skrive inni hvis det ble besluttet å implementere det hos bedriften uansett?
I følge loven kan det ikke sies at en tariffavtale er obligatorisk, men det er krav til hva det skal være hvis det ble besluttet inngått. Så langt har ingen spesifikk nøyaktig struktur og innhold blitt utviklet, så advokatene til hvert enkelt selskap avgjør dette problemet på egen hånd. Det er generelt akseptert at de ansatte og lederen i et bestemt tilfelle er godt klar over detaljene på arbeidsplassen, på bakgrunn av hvilken de velger forholdene som passer inn i den lokale forskriftsloven.
Så hva trengs?
La oss henvende oss til arbeidskodekoden, som for tiden gjelder i Russland, spesielt til artikkel 41, siden en tariffavtale er inngått. Obligatoriske forhold foreskrevet i dokumentet:
- godtgjørelse, kompensasjon - hvordan betale og indeksere;
- trening;
- rekreasjon;
- jobb;
- privilegier, preferanser;
- strøm;
- forlatelse av streik;
- andre etter behov.
Om penger
Er det obligatorisk å inngå tariffavtale? Nei. Men det vil være visse fordeler med dette. Spesielt gjelder dette det økonomiske aspektet.
Hvor mye du trenger å betale en bestemt ansatt, må registreres i en personlig kontrakt som er inngått med ham. Dette dokumentet er obligatorisk for hver person når du ansetter ham. Men den inneholder bare det som er individuelt anvendelig for denne personen.
Hvis det er generelle forhold som gjelder alle ansatte i bedriften og knyttet til godtgjørelse, er det rimelig å fikse dem i tariffavtalen. Er en tariffavtale obligatorisk i organisasjonen? Nei. Er det nyttig? Ja.
Den lokale loven registrerer hva, til hvem og hvordan den skylder og er avhengig, hva du kan stole på og hva du kan forvente, og når du kan gå i streik, fordi rettighetene blir krenket. Samtidig må den kollektive arbeidsavtalen være i samsvar med standardene som er innført i arbeidskodekoden.
Arbeidsflytytelse
Overraskende er det et faktum: selv om personellansatte vet om en tariffavtale er obligatorisk i en organisasjon, forstår de ofte fortsatt ikke fordelene som dette dokumentet gir. Men det er nettopp denne lokale normative handlingen som gjør det mulig å normalisere arbeidskraftens produktivitet i bedriften. Dette skjer gjennom fordelene som begge parter får når de inngår avtale.
Viktige positive aspekter:
- tilstedeværelsen av ytterligere garantier, kompensasjoner, preferanser, motivere ansatte til å jobbe;
- tilstedeværelsen av kontrakten skaper et positivt bilde av selskapet;
- reduksjon av personalets arbeidsflyt, siden det er nok å inngå en tilleggsavtale med den ansatte når du ansetter ham;
- minimering av konfliktsituasjoner, sannsynligheten for streik, siden alle aspekter av arbeidsprosessen ble diskutert på kontraktsinngåelsen.
Så, er en tariffavtale obligatorisk eller ikke? Nei, men gunstig.
Hva med skatter?
En ekstra fordel er en kollektiv arbeidsavtale når det gjelder skatteinnbetalinger. Dette er beskrevet i den 255. artikkelen i skatteloven som er gjeldende i vårt land.
I samsvar med denne juridiske handlingen, kan et selskap, hvis dets ansatte og ledelse har inngått en CA, inkludere kompensasjon, bonuser og andre utbetalinger til ansatte som er inkludert i kontrakten som utgifter.
Hvordan starte prosessen?
Hvis selskapet har en fagforening, er alt veldig enkelt. De ansatte vet med sikkerhet om tariffavtalen er obligatorisk eller ikke, de forstår hvordan de skal starte konklusjonen og hvordan de kan henvende seg til sjefen for å organisere en korrekt og effektiv diskusjon om forholdene. Men hvis det ikke er noen fagforening, men blant ansatte var det aktivister som var klare til å ta tak i denne saken? Hva skal jeg gjøre i dette tilfellet?
Først av alt, må du fortelle leder og personalavdeling om en tariffavtale er obligatorisk eller ikke, og deretter tilby å inngå denne avtalen.En representant for arbeidere er valgt, og i noen tilfeller opprettes et spesielt representativt organ. For å bli dannet er alle ansatte i selskapet samlet og en hemmelig avstemning avholdt.
Den gjeldende arbeidskodekoden inneholder ingen betingelser for valg av representanter fra de ansatte i selskapet. Likevel anbefaler eksperter å ta en beslutning til fordel for en person hvis minst halvparten av hele personalet i selskapet deltok i møtet og minst halvparten av deltakerne stemte for en kandidat. Det er nettopp slike krav som stilles til forsamlinger der det tas en beslutning om å starte en streik, derfor er det rettferdig å anta at de er passende i en diskusjonssituasjon av CD-en.
Viktige poeng
Representanten (eller flere) av selskapets ansatte er personen som har rett til å ta initiativ. Etter det kan du begynne å utvikle en tariffavtale. For å gjøre dette, utnevn forhandlinger i et spesielt format. Det utarbeides et forslag som deretter sendes lederen skriftlig. Dokumentet er internt registrert. Bedriftslederen har syv kalenderdager til å uttrykke beredskap for forhandlinger eller å nekte dem. Han sender svar til ansatte, der han nødvendigvis angir hvem som skal representere selskapet, hvilke krefter denne personen vil ha.
Omtrent tre måneder, men ikke lenger, er ansatte i selskapet og representanten for organisasjonen enige om ulike vilkår i tariffavtalen. I tilfelle noen kontroversielle aspekter forårsaker konflikter, og det ikke er mulig å finne metoder for å løse dem, signerer de etter tre måneder CBA, noe som bare indikerer de punktene det var mulig å oppnå enighet om.
Når det gjelder de omstridte delene, dannes det en protokoll med uenigheter om dem som tar hensyn til i hvilke versjoner hver side følger. I tilfelle når forhandlinger i fremtiden fremdeles ikke tillater å oppnå et spesifikt resultat, kan du ty til en kollektiv arbeidskonflikt. En slik mulighet er gitt i gjeldende lover i landet vårt, i arbeidskodeloven, i den første delen av artikkelen nummer 398. Det er nedsatt en meklingskommisjon for å løse tvisten, som meklere er invitert til. I noen tilfeller er det mulig å ty til arbeids voldgift. Det må huskes at begge parter må delta i forliksforhandlinger uten å mislykkes. Unndragelse er uakseptabelt ved lov.
Hvordan fungerer det
Den kollektive arbeidskontrakten, så snart det var mulig å inngå denne lokale lovlige avtalen, gjelder umiddelbart hver eneste ansatt som er registrert i organisasjonen. Det er like aktuelt for de som deltok aktivt i utvelgelsen av representanter, og for de som var amorf på den tiden. KD vil være gyldig i fremtiden for hver ansatt ansatt.
I henhold til lovgivningen i landet vårt er det ingen slik standard som vil snakke om behovet for en tariffavtale. Dette dokumentet er ikke nødvendig. På den annen side sier en rekke normer i arbeidskodekoden at noen problemer kan løses nettopp på bekostning av CBA og ikke ellers.
Bare en tariffavtale kan normalisere følgende aspekter:
- endring i lengden på arbeidsdagen, hvis forholdene er skadelige, farlige for dette;
- skiftplan;
- reduksjon av arbeidstiden om natten;
- avsetning for flere anledninger når ferier ikke blir frelst;
- anvendelse av arbeidsstandardiseringsmetoder definert individuelt i selskapet.
Mer nylig, i 2012, ble en ny resolusjon vedtatt. I henhold til denne rettsakten har ikke arbeidsgiveren rett til å nekte å inngå en tariffavtale hvis han, i henhold til en av normene i arbeidskodekoden, må løse problemet ut fra antallet beskrevet ovenfor, det vil si ikke vurdert i andre dokumenter.
Og hvis ikke?
Så, det har allerede blitt sagt mer enn en gang at inngåelsen av en tariffavtale ikke er en obligatorisk hendelse i selskapet. Men hva om det ikke ble konkludert? Hvordan reguleres forholdet mellom ansatte og arbeidsgivere?
Alt er veldig enkelt. Hvis det ikke er noen CA, er det nødvendig å følge de regler og normer som er beskrevet i landets arbeidskode. I tilfelle at de prøver å true deg med å starte en virksomhet på grunn av fraværet av en tariffavtale, husk at slike krav er ulovlige, er det ikke noe ansvar for fraværet av denne avtalen ved lov.
Imidlertid, hvis fagforeningen sendte et forslag om å inngå en CA, så endrer situasjonen seg her radikalt. Vi kan ikke neglisjere de ansattes ønsker og aktiviteten til deres representanter. Hvis lederen, uten reell grunn, unndrar seg konklusjonen fra CA, vil han måtte svare i henhold til loven.
Ikke vent ved sjøen på været
I de fleste tilfeller kommer forslaget om å inngå en arbeidsavtale nettopp fra selskapets ansatte. Men det endelige dokumentet er like gunstig for både arbeidsgiveren og hele personalet i selskapet. Så er det verdt å vente, eller kan man ta initiativ fra ledelsespersonell?
Hvis sjefen for selskapet er interessert i dette, kan han også sette i gang prosessen med å inngå en kollektiv arbeidsavtale. Men husk: hvis arbeidere i utgangspunktet ikke er interessert i en avtale og nekter å opprette et representativt organ som vil demonstrere deres interesser og delta i forhandlingene, kan de ikke bli tvunget til å gjøre det, og da vil foretaket gå til spill. Dette kan forhindres ved å holde et møte med alle ansatte og forklare fordelene som folk vil få dersom en kollektiv arbeidsavtale er i kraft.
Husk samtidig at det er veldig vanskelig å adoptere en CA hvis selskapet har flere fagorganisasjoner. Også en vanskelig situasjon oppstår når en slik forening er en, men den inkluderer ikke alle ansatte. Forsøk å unngå en situasjon der lederen ikke har penger for alle tilleggsutbetalingene som kreves under CA. For å forhindre en slik situasjon er det nødvendig å fastlegge prosedyren for finansiering av dem.