Hvilke disiplinære sanksjoner har arbeidsgiver rett til å søke: typer, søknad

Det er vanskelig å finne en ideell ansatt, derfor oppstår det ofte en oppførsel som påvirker arbeidet med hele den kommersielle strukturen eller deler av den. Hva du skal gjøre Ikke avskjedige ansatte hvis de har begått mindre misforhold, ikke sant? Men du kan ikke lukke øynene for dette. Hva skal jeg gjøre i dette tilfellet? Disiplinær handling kommer til unnsetning. Hva er de? Hvilke disiplinære sanksjoner har arbeidsgiver rett til å søke etter arbeidsrett?

Generell informasjon

Alle disse spørsmålene har klare svar. De må rettes til arbeidskoden. Den opplyser at for manglende utførelse eller urettmessig utførelse av arbeid fra en arbeidstaker, har arbeidsgiveren rett til å ilegge disiplinære sanksjoner av følgende typer:

1. Merknad (vanligvis muntlig).
2. Reprimande.
3. Avskjed hvis det er passende grunnlag.

Men listen er ikke begrenset til dette. Andre typer disiplinære sanksjoner som arbeidsgiveren bruker overfor arbeidstakere, er etablert ved føderale lover, samt charter og forskrifter for visse kategorier arbeidere, for eksempel advokatfullmektiger. Men hvis det ikke er noe regelverk, kan ikke andre typer straffer anvendes.

Hvordan er søknadsordren?

Selv om arbeidsgiveren kan anvende forskjellige disiplinære sanksjoner overfor ansatte, er det likevel en viss prosedyre som alt dette blir gjort. Til å begynne med er det nødvendig å be om en forklaring fra den ansatte skriftlig. Dette må gjøres før disiplinære tiltak iverksettes. En arbeidsgiver som går glipp av dette stadiet kan bli skuffet når arbeidstakeren anker avgjørelsen sin på grunnlag av manglende overholdelse av saksbehandlingsreglene. Ved avslag på underskrift trekkes en handling ut av dette. Hvis den ansatte ikke ønsker å gi forklaringer, er dette ikke noe hinder for den påfølgende anvendelsen av straffen. I dette tilfellet må en rekke begrensninger tas i betraktning:

1. En disiplinær sanksjon må ilegges i tide senest en måned etter at mishandlingen ble oppdaget. Samtidig blir ikke tidspunktet for sykdommen, det å være på ferie og den perioden som kreves for å danne og ta hensyn til synspunkter fra det representative representant for ansatte, vurdert.
2. Disiplinær handling etter 6 måneder fra datoen for feil oppførsel er ikke aktuelt. I henhold til resultatene fra tilsynet, revisjonen eller den økonomiske og økonomiske revisjonen - fristen blir forskjøvet til to år etter oppdraget. Straffesaken er ikke inkludert i disse tidsperiodene.
3. For en uredelighet kan det bare ilegges en disiplinærstraff.

Hva nå?

Så den første fasen med å få forklaringer er bestått. Deretter tas en beslutning om utvinning. For å legitimere det opprettes en ordre eller instruksjon fra arbeidsgiveren. Den viser til anvendelse av en viss disiplinær sanksjon. Deretter overføres den til den ansatte for signering. Tre dager tildeles for dette. Hvis han nekter, bør en handling av dette utarbeides.

Arbeidstakeren kan anke den disiplinære handlingen mottatt hos det statlige arbeidstilsynet. Som et alternativ - organer som spesialiserer seg i individuelle arbeidstvist. I tillegg kan inndrivelsen bli kansellert av arbeidsgiveren. Men senest et år fra datoen for søknaden.

Du kan handle på eget initiativ, og på forespørsel fra den ansatte eller hans nærmeste veileder (representativt ansatt organ). Sistnevnte kan be om en ekstra etterforskning av overtredelsen. Og loven bestemmer at arbeidsgiveren ikke har rett til å nekte. Han må gjennomføre en ytterligere etterforskning og rapportere resultatene til det representative organet. Det gjelder riktignok bare studiet av virksomheten til lederen av organisasjonen og hans varamedlemmer for brudd på loven og brudd på tariffavtaler. Før arbeidsgiveren tar i bruk disiplinærhandling, må arbeidsgiveren nøye studere alle punktene for ikke å ta en feilaktig avgjørelse. Det kan jo være dyrt.

Lovgivende rammer for å tiltrekke

Det viktigste og viktigste dokumentet i denne saken er arbeidskoden. Det foreskrives å stave organisasjonens ansatte til disiplinæransvar. Den undersøker hvilken mishandling som kan gjøres, samt hvordan selve prosessen ser ut. Avvik fra det etablerte rammeverket kan tolkes som et brudd på arbeidskodekoden.

I arbeidskodeloven er det informasjon om hvilke disiplinære sanksjoner arbeidsgiveren har rett til å søke, uavhengig av hva slags område det er snakk om. For en vanlig butikk er antall alternativer for eksempel begrenset til bemerkning, irettesettelse og avskjed. Mens for rettshåndhevingsbyråer velges et dusin. Det vil si i nærvær av spesielle arbeidsforhold kan rekkefølgen, vilkårene og typene endres. Ikke glem arbeidsgiverens pålegg om anvendelse av disiplinærhandling, for hvis det ikke er det, blir ikke oppførselen talt, og en person kan anke (for eksempel avskjed) i de kompetente strukturer. Og ofte resulterer dette ikke bare i annullering av vedtaket, men også i betaling av bøter, samt lønn for hele tiden som en person ikke har jobbet.

Hver for seg er det verdt å minne om rollen som fagforeninger, som har rett til å overvåke overholdelse av eksisterende arbeidslovgivning. De kan fungere som en initiativtaker for disiplinær handling mot ledelsen, deres varamedlemmer og administrative strukturer. Dette er spesifisert i den andre delen av artikkel 195 i arbeidskodekoden. Samtidig er det gitt et tett samarbeid i denne saken. Arbeidsgiver har rett til å ilegge disiplinære sanksjoner frem til oppsigelse. Han informerer søkeren om sin beslutning (fagutvalg).

Om funksjonene i den juridiske prosessen

Til tross for en ganske bred betraktning, detaljerer ikke arbeidsreglene prosedyren. Dette fører ofte til brudd på arbeidsfrihet og ansattes rettigheter. Derfor må disiplinærbehandling betraktes nettopp som et rettsforhold. I den er hovedaktørene arbeidsgiver og arbeidstaker. Innhold - parters rettigheter og plikter. Dessuten skjedde det slik at lovgivningen i utgangspunktet fikser arbeidsgiverens juridiske status. Selv om du ikke skal tenke at den ansatte er kuttet i rettigheter.

For eksempel kan du ikke signere arbeidsordren (ordren) om anvendelse av disiplinærhandling. Denne handlingen setter den ansatte automatisk i mot og uenighet, noe som styrker hans posisjon i arbeidskonflikten. Det skal også bemerkes at dette faktum: den ansatte fungerer som en fullverdig (innenfor rammen av disiplinærbehandling) gjenstand for forhold. Han har med andre ord rett til å gjøre seg kjent med materialene som anklager ham for uønsket arbeidsatferd, til å danne og sende inn sin vurdering av informasjonen som gis, og kreve innsamling av nye data. I noen tilfeller kan han kreve revisjon, sette i gang en revisjon av økonomiske og økonomiske aktiviteter og til og med tiltrekke revisorer hvis dette er med på å løse problemet med uskyld.Så du kan bruke tjenestene til spesialister levert av forbundet.

Behovet for å forbedre lovgivningen

Først av alt er det nødvendig å nevne spesifikasjonen av disiplinærbehandling. For å gjøre dette, kan du bruke vedtekter og lokale forskrifter. Tilsvarende praksis og behov er som et eksempel karakteristisk for budsjettorganisasjoner. Ulike avdelinger og departementer jobber med å utvikle og godkjenne prosedyren for å gjennomføre en internrevisjon, og om nødvendig med påfølgende disiplinære tiltak. Reguleringslovene har en detaljert prosedyre, som fastsetter sammensetningen av kommisjonen, myndigheten, hvordan de skal utarbeide resultatene av tilsynet. Samtidig fremheves en rekke elementer som er karakteristiske for et bestemt stadium.

Det må huskes at elementære rettsforhold er diskrete. De består med andre ord av visse deler, og de blir avbrutt i tid. For eksempel har en ansattes rett til å gjøre seg kjent med dokumentasjonen og anke mot disiplinærkommisjonens handlinger knyttet til arbeidsgivers forpliktelser til å gi all den informasjonen du etterspør og behandle klager. Alt dette kan være når som helst. Samtidig utelukker ikke slike fakta den systemiske arten av prosessen, så vel som enhetene til deltakernes rettigheter og plikter.

Universell krets

La oss se på en generaliserende og omfattende applikasjon samtidig. For enkelhets skyld bryter vi opplegget på scenen:

• Første etappe. Til å begynne med mottar ledelsen et tilbud til den ansatte om å gi en skriftlig forklaring av omstendighetene som indikerer et brudd på den etablerte interne rutinen i organisasjonsstrukturen. Hvis det mottas avslag, bør det etter to arbeidsdager utarbeides en handling på dette. Dette dokumentet inneholder slike detaljer: sted og dato, fullt navn og stillingen (av den ansatte og personen som er involvert i den), en kort beskrivelse av det påståtte brudd på disiplin, et forslag om å forklare og ikke-mottak av samtykke til det, en forklaring på hva som egentlig er oppførselen.
• Andre etappe. Arbeidsgiveren (som ekstrautstyr, dennes pletstillitsvalgt som sjefen for personalavdelingen, assisterende direktør for personell) mottar fra den øyeblikkelige lederen av den ansatte av interesse alle nødvendige dokumenter som bekrefter brudd på disiplinen. I tillegg blir hans mening bedt om valg av en viss disiplinær sanksjon, som er nødvendig under omstendighetene.

Evaluering og behandling av data

Følgende trinn ser slik ut:

• Den tredje etappen. Materialene som ble samlet inn under etterforskningen av overtredelsen blir evaluert. Basert på dem tas det en beslutning om arbeidstakeren er skyld i en disiplinær krenkelse.
• Den fjerde etappen. Før en arbeidsgiver beordrer en disiplinær handling mot en ansatt, må det tas en beslutning om alvorlighetsgraden av oppførselen, samt formildende omstendigheter.
• Den femte etappen. På dette stadiet utøver arbeidsgiveren retten som er forutsatt i første del av arbeidskodeloven artikkel 192, nemlig søknaden til krenkeren av den interne arbeidsplanen for et disiplinært tiltak eller begrensninger ved andre innflytelsesmidler. Effekten av tiltakene avhenger i stor grad av dette stadiet. Å begrense essensen utelukkende til straff er derfor uberettiget både fra et teoretisk og praktisk synspunkt. Det viktigste er den pedagogiske påvirkningen. Han blir påvirket av personligheten til den ansatte, og nivået på hans profesjonelle opplæring, samt juridisk og moralsk kultur. Dette er en kompleks og ansvarlig prosess, og undervurder den for å forberede veien for arbeidsgiverens fremtidige problemer. Noen ganger er det nok en samtale med lederen.Og det kan være slik at prosessen vil føre til konfrontasjon ikke bare med den ansatte, men også med det primære produksjonsteamet.

Prosess fullføring og utvalgte tekniske poeng

Og den siste fasen:

• Den sjette etappen. Den resulterende dokumentasjonen utarbeides og kunngjøres. For eksempel blir en arbeidsgivers ordre om å anvende en disiplinær sanksjon kunngjort for hele teamet eller bare til en ansatt, som inneholder informasjon om hans oppførsel og straff. Etter det har han tre dager til å signere fra publiseringsdatoen. Hvis en ansatt nekter å bli kjent med ham, utarbeides en handling i samsvar med den sjette delen av arbeidskodeloven artikkel 193. Hans detaljer ligner på dokumentet som ble vurdert i den første fasen.

Når vi snakker om hvilke disiplinære sanksjoner arbeidsgiveren har rett til å bruke og fremgangsmåten for gjennomføring, kan ikke to punkter ignoreres:

1. Anke til de kompetente myndigheter.
2. Tidlig avslutning av straff.

For å oppsummere

Så det ble undersøkt hvilke disiplinære sanksjoner arbeidsgiveren har rett til å søke. Listen over straff som er tillatt å gjelde, er i de fleste tilfeller begrenset til tre alternativer.

Når vi snakker om hvilke disiplinære tiltak arbeidsgiveren ikke har rett til å søke, er det nok å bare henvise til arbeidslovgivningen. Selv om man ikke skal glemme at hvis det gjennomføres en spesiell aktivitet (for eksempel i rettshåndhevelsesstrukturen), utvides listen. For alle andre tilfeller har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner:

1. Merk.
2. Reprimande.
3. Oppsigelse.

Bøter, kompensasjon, ekstra arbeidsmengde - alt dette er ikke disiplinære sanksjoner, derfor er det umulig å ilegge dem under denne overtrekket, fordi dette anses som en ulovlig handling.