Arbeidstiden er representert av den perioden hvor en bestemt ansatt i foretaket takler sine grunnleggende plikter på grunnlag av innholdet i arbeidsinstruksen og arbeidskontrakten. Standard arbeidstid er at innbyggerne må jobbe 5 dager i uken i 8 timer. Men ofte er det situasjoner der du trenger å redusere antall arbeidstimer. I dette tilfellet er deltid satt. Prosedyren kan utføres på initiativ fra arbeidsgiveren eller en direkte ansatt spesialist. I begge tilfeller er det noen funksjoner i prosessen.
Arbeidstidskonsept
Det er representert av den perioden arbeidstakeren har plikt til å takle sine plikter. Grunnleggende informasjon om arbeidstid finnes i art. 91 kjøpesenter. Den optimale arbeidsuken er 40 timer.
I art. 93 TC inneholder informasjon som ofte angir en ufullstendig arbeidstid for en ansatt. For dette dannes en spesiell avtale mellom sjefen for selskapet og den innleide sosialisten.
Typer arbeidstid
Det er flere typer ufullstendig modus:
- Deltid eller skift. Med denne modusen reduseres tiden som en ansatt bruker daglig på å utføre arbeidsoppgaver. Derfor jobber en innbygger vanligvis ikke 8, men 6 timer eller mindre.
- Ufullstendig uke. I dette tilfellet reduseres antall dager som en innbygger arbeider i. For eksempel brukte fire dager i uken på arbeidstid 8 timer.
- Blandet modus. Med denne metoden reduseres både antall arbeidsdager og varigheten av skiftet.
Når du velger hvilken som helst modus, reduseres arbeidstakers inntjening, siden det tas hensyn til de faktiske arbeidstimene eller utførte arbeidene for å bestemme lønnen hans. Samtidig beholder den ansatte årlig permisjon, hvis varighet er 28 dager. Under implementeringen av aktiviteten dannes ansiennitet på en standard måte. En ansatt tildeles alle vanlige arbeidsrettigheter.
Når brukes det?
Deltidsarbeid er etablert basert på kravene til TC. Loven lister opp alle borgere som kan stole på en slik ettergivelse. Disse inkluderer følgende ansatte:
- gravide, som vanligvis uavhengig utarbeider en uttalelse som lar dem redusere arbeidsmengden betydelig;
- ansatte som er foreldre eller offisielle foresatte for barn under 14 dager eller et funksjonshemmet barn under 18 år;
- folk som pleier syke pårørende, men samtidig bør de ha en legeerklæring som inneholder informasjon om at en bestemt innbygger virkelig trenger riktig omsorg;
- kvinner i svangerskapspermisjon.
Deltidsarbeid etableres på grunnlag av lovkrav, men både den ansatte og direktøren for foretaket kan fungere som initiativtaker. Hvis en kvinne som er i foreldrepermisjon foretrekker å gå på jobb før slutten av denne perioden, har hun rett til å kreve at sjefen for selskapet skal etablere henne et optimalt arbeidsregime. Dette skyldes det faktum at under art. 156 i arbeidskodekoden, beholder den ansatte sin plass i ferietiden, og kvinnen kan når som helst forlate ferien.
Lovgivningsregulering
Grunnleggende informasjon om hvordan deltid er satt riktig, hvilke forutsetninger er for dette og hvilke dokumenter som er utarbeidet finnes i art. 93 kjøpesenter. Et slikt arbeidsregime er bare fast hvis det er passende grunnlag bekreftet av offisielle dokumenter.
En arbeidsgiver kan insistere på å redusere arbeidstiden for ansatte hvis selskapet av forskjellige årsaker blir møtt med forskjellige økonomiske vansker, så det ikke er behov for en standard arbeidsform.
Hvis den ansatte i selskapet er initiativtaker, etableres deltidsarbeid bare når man oppnår en viss avtale mellom de to parter i arbeidsforholdet, hvis det ikke er gode grunner for slike endringer.
Hva er forskjellen fra redusert arbeidstid?
Basert på art. 92 TC, en kortere arbeidsdag blir brukt for noen ansatte uten å mislykkes, derfor tas ikke ønskene til bedriftsledere og direkte ansatte i foretaket i betraktning. Et slikt regime tilordnes for funksjonshemmede og mindreårige arbeidere, samt personer som jobber i landsbyen.
Deltidsarbeid er utelukkende satt på forespørsel fra arbeidstakeren eller på forespørsel fra arbeidsgiveren. Prosedyren kan utføres i løpet av ansettelsesprosessen eller allerede i utførelsen av arbeidsoppgaver.
En annen betydelig forskjell er størrelsen på inntektene. I deltidsmodus avhenger lønnsstørrelsen av hvor mye arbeidstid eller utført arbeid, men med redusert arbeidstid får arbeidstakere en full tidssats.
Fordeler med deltidsarbeid
Deltidsarbeid er etablert for mange arbeidere. Dette regimet har noen fordeler for arbeidere og arbeidsgivere. Disse inkluderer:
- den ansatte har mye fritid som kan brukes til å ta vare på barn eller syke pårørende, samt til å løse andre viktige oppgaver;
- under slike forhold kan innleide spesialister kombinere flere yrker samtidig;
- innbyggeren beholder alle rettigheter og ytelser i arbeidslivet;
- selskapet har redusert kostnader forbundet med godtgjørelse til ansatte;
- bedrifter kan dra nytte av et slikt regime for å optimalisere arbeidene til personell i bedriften i en viss periode, noe som forhindrer mulige reduksjoner eller driftsstans.
Derfor gir introduksjonen av denne arbeidstiden visse fordeler for hver deltaker i arbeidsforholdet.
Ulemper på deltid eller ukentlig
Ulempene med denne modusen inkluderer:
- betydelig redusert lønn;
- begrenset karrierevekst;
- selv om antallet timer som en innbygger jobber i synker, må han fortsatt utføre nesten like mye arbeid.
En betydelig ulempe med et slikt regime for arbeidsgiveren er at han må gi arbeidstakere permisjon på felles basis. På grunn av det faktum at den ansatte i en kort periode ikke kan takle alle oppgavene optimalt, reduseres antall produkter som er opprettet eller utført arbeid, noe som fører til en nedgang i fortjenesten fra virksomhetens arbeid.
Hvilke dokumenter er utarbeidet?
Deltidsarbeid for ansatte etableres først etter opprettelse av nødvendig offisiell dokumentasjon. Muligheten for å anvende et slikt regime er vanligvis fastlagt i virksomhetens interne reguleringsakter. Det er på bakgrunn av disse lokale dokumentene at samarbeid mellom innleide spesialister og direktøren for selskapet gjennomføres.
Vilkårene for ansatte er faste i følgende dokumenter:
- en arbeidsavtale utarbeidet individuelt med hver ansatt;
- reglene på grunnlag av hvilken arbeidsplanen er etablert i organisasjonen;
- tariffavtale.
Ofte på grunnlag av art.74 TC ufullstendig arbeidstid settes av arbeidsgiveren som et midlertidig tiltak. Det brukes vanligvis i opptil 6 måneder. Under slike forhold gjøres det bare endringer i arbeidskontrakter, men innholdet i lokale handlinger forblir uendret.
Ved utarbeidelse av en tariffavtale skal det være mulig å overføre arbeidere til deltidsarbeid, derfor bør dette dokumentet liste over overgangsreglene, samt vilkår og betingelser for å innføre regimet.
Hvordan initieres prosessen av sjefen for selskapet?
Oftest settes deltid på forespørsel fra den ansatte, men i forskjellige selskaper kan det oppstå situasjoner der det er direktøren som setter i gang denne prosessen. Oftest skyldes dette forverringen av selskapets økonomiske tilstand, derfor er det i en viss periode nødvendig å optimalisere personalarbeidet. På grunn av denne metoden er det mulig å unngå nedbemanning.
For å gjøre dette, utføres følgende handlinger:
- en beslutning tas om behovet for å innføre et nytt regime;
- leder av selskapet gir en passende ordre, og det er viktig å ta hensyn til fagforeningens mening, så vel som direktøren må ha offisielle dokumenter som bekrefter det objektive behovet for slike endringer;
- ordren angir perioden hvor innovasjonene skal være gyldige;
- alle ansatte i bedriften blir varslet om endringene som er introdusert, og det er nødvendig å bruke et skriftlig dokument signert av hver ansatt i selskapet;
- varsler må gis to måneder før de planlagte hendelsene;
- sende en skriftlig melding om justeringer til arbeidsformidlingen, og prosessen gjennomføres innen tre dager etter at endringene er gjort, ellers vil selskapet bli tvunget til å betale bøter etter art. 19.7 Administrativ kode;
- hvis ansatte samtykker i en endring i arbeidstiden, blir det utarbeidet en tilleggsavtale for arbeidskontrakter, som angir vilkårene for en ny jobb;
- hvis ansatte nekter å overføre, avsluttes arbeidsavtalen på grunnlag av art. 81 TC, og arbeidere under slike forhold kan stole på alle juridiske garantier.
Deltidsarbeid etableres etter avtale med partene, som blir nøye studert av hver ansatt i bedriften. Dette dokumentet kan indikere gyldigheten. Etter slutten av denne perioden blir alle spesialister i selskapet overført til standard driftsmodus.
Utarbeide en søknad av en ansatt
Oftest settes deltid på forespørsel fra en direkte ansatt spesialist. Endringer kan introduseres for en kort periode eller i ubegrenset tid. For å starte prosedyren utarbeides en spesiell uttalelse av den ansatte, der informasjonen er indikert:
- forespørsel om å etablere deltidsarbeid;
- indikerer den spesifikke typen modus;
- datoen som endringene skal legges inn fra er gitt.
Hvis den ansatte bare ønsker å jobbe under slike forhold i en begrenset periode, kan han øyeblikkelig angi sluttdatoen for endringene i søknaden.
Hvordan endres driftsmodusen?
En riktig utarbeidet søknad sendes arbeidsgiveren, hvoretter følgende handlinger utføres:
- direktøren for foretaket studerer mottatt søknad;
- hvis han er enig i endringene, forhandles alle nye samarbeidsvilkår mellom to deltakere i arbeidsforholdet;
- det utarbeides en tilleggsavtale til arbeidsavtalen som tar hensyn til selskapets produksjonsevne;
- avtalen foreskriver endringens gyldighetsperiode, varigheten av arbeidsskiftet eller uken, samt andre viktige punkter for den ansatte;
- dokumentet genereres i duplikat, siden det ene blir igjen hos direktøren for foretaket, og det andre overføres til den ansatte;
- ledelsesordrer utstedes for å innføre spesifikke endringer.
Etter de fullførte trinnene fortsetter innbyggeren å jobbe under nye forhold.
Når legges deltidsinformasjon inn i lokale forskrifter?
Hvis det stilles deltidsarbeid etter ønske fra en innbygger i ansettelsesprosessen, vil slike trekk ved arbeidskraft sikkert være foreskrevet direkte i arbeidsavtalen. I tillegg blir denne informasjonen duplisert i rekkefølgen på hodet, på grunnlag av hvilken en innbygger er vervet i staten.
Alle endringer som er gjort, må avtales på forhånd mellom arbeidsgiveren og de innleide spesialistene, siden prosedyren må utføres frivillig av alle deltakere i prosessen.
konklusjon
Deltid kan brukes i forskjellige selskaper etter initiativ fra ledelse eller direkte ansatte. Det presenteres i flere former, og samtidig har det mange fordeler for begge deltakerne i arbeidsforhold.
Fremgangsmåten for å innføre endringer avhenger av hvem som er initiativtaker til prosessen. For dette er det viktig å utarbeide viss offisiell dokumentasjon fra arbeidsgiveren. Hvis et slikt regime vil bli brukt i selskapet fortløpende, bør informasjon om det legges inn i de lokale myndighetene.