Den første personen søkeren møtte på scenen for et intervju med selskapet er personalsjefen. Avhengig av strukturen i selskapet, kan dette være en vanlig seleksjonsspesialist, designingeniør eller en reell leder.
Hva er forskjellen mellom en rekrutterer og en HR?
Nesten hver HR-sjef vil betrakte det som en fornærmelse å bli kalt personelloffiser. Hvis han kalles en rekrutterer, smiler han litt. Og hvis de spør hva forskjellen er, vil de holde et foredrag om hva HR er og hva dets funksjoner er.
HR står for Human Rersource. Ikke forskning, som de fleste tror. Søk er bare en brøkdel av hva HR-sjefen gjør. Og søk og utvalg er også to store forskjeller.
Ressource er hovedordet i denne forkortelsen. Det er arbeid med menneskelige ressurser, kvalitetspersonellstyring, prioritering, medarbeiderutvikling, tegning av mål for dem - lederoppgavene.
Rollen til eychara
Rollen som HR-sjef i de fleste selskaper er ufortjent relatert til bakgrunnen. Det er generelt akseptert at virksomheten er bygget av administrerende direktør, salget gir overskudd, og personalet kommer fra kunngjøringene av seg selv.
Faktisk har avanserte selskaper lenge innsett at HR-avdelingen skal være på samme linje med administrerende direktør og driftsavdelinger. Dette skyldes det faktum at personalsjefen tydelig må forstå selskapets strategi, vite hva folk trenger å jobbe, hva som kreves for å fullføre oppgaver.
Klimaet i teamet, stemningen på arbeidsplassen er ting som virker ubetydelige, men velger opptil 30% av effektiviteten til avdelinger.
Holdning til virksomhet
Nesten 85% av arbeidsgiverne stiller kandidater for rollen som HR-sjef et spørsmål: HR-sjef - hvem er dette? Og mange hører svaret at dette er en ansatt som skal gjøre det bra for folk og hjelpe dem med å finne arbeid. Uansett hvor frekk det kan høres, er det ikke verdt å ansette slike ansatte.
Eychars posisjon er tydelig og forståelig, han er virksomhetens høyre hånd. Uten en klar forståelse av hva selskapet ønsker å oppnå, hva som er utviklingsplanene og strategien for implementering av disse, vil det ikke være noe kvalitativt utvalg.
Den sanne HR-sjefen er en tøff, noen ganger tyrannisk forretningsmann. Du må kunne kombinere menneskeheten med stivhet. I et forsøk på å være god og snill, i frykt for å nekte kandidaten, vokser aldri mange ansatte ved utvalgsavdelingen utover gjennomsnittlige rekrutterere. For å lære å utvikle ansatte og hjelpe selskapet med å oppnå globale mål, må du ha viljen og besluttsomheten, og vurdere selskapets mål som dine egne.
plikter
HR-sjefen må oppfylle oppgaver på 120% eller mer. I hans stilling er det ikke noe begrep om en normalisert arbeidsplan; tanker er alltid opptatt med å finne den beste løsningen.
Stillingsbeskrivelsen til HR-sjefen i hvert selskap er forskjellig. Hovedpunktene vil imidlertid alltid være omtrent de samme. HR-sjefen må:
- Studer arbeidsmarkedet for å finne kandidater til nødvendige ledige stillinger.
- Naviger om nødvendig i det regionale markedet.
- Etablere forbindelser med profesjonelle utdanningsinstitusjoner og universiteter for å inngå avtaler om å tiltrekke studenter til å praktisere med påfølgende ansettelser.
- Gi beskjed til helsestasjonen, utdanningsinstitusjoner om tilgjengelige ledige stillinger og bemanningskrav.
- Evaluer kandidater ut fra søkerens kvalifikasjoner, forretningsmessige og personlige egenskaper.
- Organiser sertifiseringsaktiviteter for ansatte i selskapet.
- Gjennomføre sertifiseringsaktiviteter og analysere resultatene.
- Arbeidet med dannelsen av en personalreserve. Grunnlaget for dannelsen av reservatet kan tjene som resultater av sertifisering, utvalg, analyse av responser på gjenopptak, personalrotasjon, opplæringsresultater for enkeltansatte eller praksisplasser i relevante stillinger.
- Delta i omorganiseringen og omstilling av personalet, organisasjonsstrukturen til selskapet.
- Å utvikle og implementere ulike aktiviteter rettet mot å styre antall ansatte.
- For å analysere personalets arbeid, foreslå måter å forbedre kvaliteten på personalarbeidet.
- Utvikle og implementere insentivprogrammer for ansatte på alle nivåer.
- Utvikle karrierekort for ansatte, implementer dem sammen med ledelse og ansatte.
- Gjennomføre langsiktig medarbeiderutviklingsplanlegging, analysere resultatene og anbefale tiltak for å forbedre personalets kvalitet til ledelsen.
- Gi rådgivende støtte til HR-ledelse.
Samhandling med ansatte
Human Resources Manager - en multi-tasking stilling, i tillegg til de ovennevnte oppgavene, har han en liste over flere viktige funksjoner:
- hjelpe ansatte ved å svare på spørsmålene om utsiktene til deres personlige og profesjonelle utvikling i selskapet;
- velge personell innen den avtalen som er avtalt med kunden (direkte leder eller avdelingsleder eller enhet);
- bruke moderne og ikke-standardiserte metoder for søk, valg av personell;
- tilpasse nye ansatte til å jobbe i selskapet, følge dem gjennom hele prøveperioden;
- motta periodisk tilbakemelding fra hodet om de ansatte har prøvet prøvetiden;
- motta tilbakemelding fra ledelsen om arbeidene til de ansatte, deres interaksjon med teamet;
- å opprettholde kontakten med alle ansatte i selskapet for å gi tilbakemelding til ledelsen, informere om oppgaver, objektivitet i forholdet til direkte ledere;
- å utvikle et system for å vurdere de personlige og forretningsmessige egenskapene til ansatte;
- sende rapporter til ledelsen i tide;
- overholde lovene i Den Russiske Føderasjon og overholde dem i spørsmål om søk og valg av personell, utarbeide ledige kunngjøringer og gjennomføre intervjuer.
Personlige og profesjonelle kompetanser
Mange arbeidsgivere mener at HR er en personalsjef. Funksjonene for å fylle ut personaldokumentasjon og utstede sertifikater overføres til den, og en pakke ledige stillinger som må stenges, blir gitt ut til lasten.
Dessverre kjenner de fleste personell i personalavdelingen ikke verktøyene som en profesjonell personalansvarlig eier. Når man nærmer seg spørsmålet om å finne en ansatt til en ledig stilling, savner personalansvarlig, ofte, personlige øyeblikk - vil kandidaten passe inn i avdelingen, vil han kunne jobbe i et team. Samsvarer hans karrieremål med selskapets verdier.
Kjernekompetanse
HR-lederkompetanser:
- Forstå selskapets mål, dele dem.
- Empati (evnen til empati). Må være til stede på en dosert måte, ellers vil eychar ikke kunne avvise uegnede kandidater og vil raskt "brenne ut".
- Fokuser på resultater.
- Evnen til å gi bare nødvendig informasjon.
- Evnen til å se og høre en person. Ofte forveksles denne kompetansen med evnen til å "lese som en bok" av sin motpart. Som praksis viser, er i dette tilfellet en dom om en person mer basert på stereotyper.
- Stressmotstand.
- Analytisk tenking.
- Strategisk tenking.
- Evne til å styre talenter.
Personlige egenskaper
De personlige egenskapene til personalsjefen skal hjelpe ham å jobbe med mennesker. For mye følsomhet, svakhet og kortsiktighet vil ikke tillate at arbeidstakeren kan utføre pliktene som er tildelt ham på en kvalitetsmessig måte.
Kvaliteter til en HR-leder som er nyttig i arbeidet hans:
- kommunikasjonsevner;
- upartiskhet;
- aktiv livsstilling;
- tilpasningsevne;
- strategisk tenking;
- etikk;
- selvkontroll;
- selvtillit,
- stressmotstand;
- omsorg;
- god tro;
- kreativitet.
HR-rettigheter
Ansvar og rettigheter for HR-leder er like viktige. Personalsjefen har rett:
- å motta informasjon fra toppledelsen om planer for utvikling av selskapet med mål om tidlig reservasjon og en strategi for å finne personell;
- delta på ledermøter relatert til personellpolitiske endringer;
- delta i diskusjoner om spørsmål knyttet til personalledelsessystemet;
- komme med forslag til talentstyring;
- samhandle med alle ansatte, be om nødvendig informasjon for å oppfylle sine direkte plikter;
- administrere dokumenthåndtering relatert til dets direkte aktiviteter;
- informere sjefen for strukturenheten eller hans direkte veileder om vanskene som oppstår i prosessen med å velge en ansatt til stilling;
- spore endringer i arbeidsmarkedet.
Nødvendige ferdigheter og kunnskaper
I arbeidet med eycharu er det nødvendig å bruke et stort antall moderne progressive verktøy. Med tanke på hva HR-sjefen gjør, må denne kunnskapen kontinuerlig forfriskes og suppleres.
Viktige ferdigheter:
- kunnskap om arbeidslovgivning, det grunnleggende om sosiologi;
- evne til å gjennomføre forretningsforhandlinger;
- leseferdighet;
- besittelse av verktøy og metoder for personalvurdering, evnen til å analysere deres effektivitet;
- evnen til å organisere;
- planlegging, kvalitetsstyring av tid.
Hvor skal man bruke talenter?
Vurder hva jobben i seg selv er. HR-sjefen opererer ofte på kontor og møterom. De fleste selskapene trenger slike ansatte. Funksjonelt kan det forholde seg til både avdeling (avdeling) av personell og den operative avdelingen. Bedrifter der samarbeid mellom driftsavdelingen og personalavdelingen er etablert, estimerer veksten av lønnsomhet og effektivitet med 12% (data gjelder kun resultatindikatorene til ansatte som en menneskelig ressurs).
Spesialister i personalledelse deltar også på konferanser og møter på universiteter. Slike møter finner sted jevnlig, men hyppigheten reguleres av avholdelse av stillingsmesser i selve institusjonen og behovet for unge ansatte i selskapet.
Mennesker ledelse
HR-sjef er fremfor alt et enormt ansvar. Ansvar for virksomhet, overfor ansatte. En profesjonell ansatt vil aldri legge igjen et halvferdig kart over ansattes utvikling. Ønsket om å forbedre ikke bare seg selv, men også de ansatte i selskapet hans er iboende i HR fullt ut.
HR-sjef er motoren i selskapet. Når han forstår sine mål og mål, leverer han personell av høy kvalitet som er i stand til å realisere oppgavene satt av høyere ledelse. Hvis lederen ikke forstår hva slags ansatt som trengs, fokuserer han bare på krav, ikke tar hensyn til den spesielle kulturen i selskapet eller ønsker om den ansattes personlighet, vil stillingen formelt bli stengt. Tidsintervallet mellom innlevering av en søknad fra avdelingslederen til internshipets slutt og arbeidstakers opptak i organisasjonens rekker, reduseres dersom personalsjefen er i stand til å fange personlighetskarakteristikkene til kandidaten, sammenligne dem med personlighetens leder.
HR-sjef er en uunnværlig kobling i strukturen til en stor organisasjon.
Det spiller ingen rolle hva stillingen vil bli kalt - HR-sjef, HR, rekrutterer. Hovedsaken er hvordan ledelsen forstår denne stillingen og hvilke krefter den gir til den ansatte.
