Fleksibel arbeidstid i en arbeidsavtale: utvalg

På grunn av visse funksjoner kan ikke alle organisasjoner jobbe under den fastsatte planen. I forbindelse med denne lovgivningen gis fleksibel arbeidstid. I arbeidsavtalen må denne nyansen angis. Vurder hovedfunksjonene i en fleksibel plan.

definisjon

Det fleksible arbeidstidsregimet innebærer organisering av arbeidstiden når enkeltansatte eller teamet som helhet får lov til å regulere start, slutt og total varighet av arbeidstiden innenfor fastsatte rammer. Den spesifiserte prosessen reguleres etter avtale med partene.

Hvis organisasjonen har innført et slikt regime, må den fastsatte arbeidstiden i løpet av regnskapsperioden totalt utarbeides. Elementene i en fleksibel plan inkluderer:

• variabel tid (den ansatte selv regulerer arbeidsdagen innen de fastlagte tidsrammer);
• fast tid (den ansatte må være på arbeidsplassen til fastsatte timer);
• en pause (tiden som er tildelt for mat og hvile, som ikke er inkludert i den generelle arbeidsperioden);
• regnskapsperiode (en viss periode hvor timene som er fastsatt i loven må utarbeides).

Fleksibel arbeidstid i en arbeidsavtale skal tydelig definere typen regnskapsperiode. Det kan være lik:

• arbeidsdag;
• arbeidsuke;
• arbeidsmåned.

typer

Fleksibel arbeidstid er delt inn i tre typer:

1. Den glidende. En ansatt som jobber etter en slik timeplan har en standardtid i arbeidsavtalen. Det skal fungere, som alle andre, men med flytende arbeidstid. Eksempel: en ansatt kommer på jobb noen timer tidligere enn alle andre, men forlater også noen timer tidligere.
2. Free. Planen forutsetter et gratis besøk som ikke er bundet til tid. Passer for mennesker i kreative yrker.
3. Skift. Plan der utførelsen av oppgaver er delt inn i skift. Gode ​​eksempler er sykepleiere eller leger.

I fleksibel arbeidstid bestemmes begynnelsen av betingelsene i kontrakten eller tilleggsavtalen. Og varigheten av arbeidsaktiviteten reguleres av arbeidsplanen til institusjonen.

Hvor fikset

Oftest er arbeid i fleksibel arbeidstid nedfelt i følgende lokale dokumenter:

1. Regler som regulerer internt regelverk. Det gjenspeiler: ansettelsesvilkårene, tilgjengeligheten av en prøvetid, grunnene for oppsigelse, vilkårene for utførelse av påførte plikter, ordningen med arbeid og hvile, grunnene til erstatning.
2. Kollektivavtale. Dette dokumentet er ment å etablere en liste over garantier for ansatte, samt fastsette vilkårene for samarbeid mellom partene.
3. Arbeidsavtale. Et fleksibelt arbeidstidsregime er obligatorisk i en arbeidsavtale. Det introduseres innledningsvis, uavhengig av hva forrige plan var.

Hvis arbeidsforholdene, inkludert aktivitetsmåten, etter å ha ansatt en innbygger på jobb, vil endres, vil dette gjenspeile tilleggsavtalen og ordren om å endre arbeidsplanen.

begrensning

Fleksibel arbeidstid, i motsetning til de ansattes evne til uavhengig å tilpasse tiden sin, har en viktig begrensning.

Det er situasjoner når en ansatt rett og slett trenger å være på arbeidsplassen. For eksempel å delta på et møte eller møte med en viktig kunde. Nettopp av denne grunn gir en fleksibel plan en bestemt tid når den ansatte må være på sin arbeidsplass.

Hvordan ser fleksibel arbeidstid ut i praksis? Et eksempel på en slik graf er som følger:

registrering

Innføringen av et fleksibelt regime gir ikke bare etablering av arbeidstimer, men også skriftlig utførelse av avtalen. Hvor skal det ordnes? Det fleksible arbeidstidsregimet i arbeidskontrakten bør foreskrives som en egen klausul, og selve registreringsprosedyren finner sted i flere trinn.

Hvis initiativtakeren er en ansatt, må han skrive en uttalelse om å endre arbeidsplanen og indikere hvilke timer han kan jobbe, og angi tidspunktet for pausen. Basert på denne uttalelsen blir det gitt en ordre. Etter signering av det administrative dokumentet, bør det utarbeides en tilleggsavtale til hovedavtalekontrakten. Det indikerer en endring i arbeidsplanen. Tilleggsavtalen begynner sin virkning fra undertegningsøyeblikket.

Hvis endringen av timeplanen initieres av arbeidsgiveren, gjøres endringene i henhold til artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Først sender instituttlederen et memorandum til den øverste ledelsen, der situasjonen blir analysert og problemer blir identifisert, på grunn av hvilken organisasjonen har tap. De kan for eksempel oppstå hvis ansatte bruker tiden sin irrasjonelt. Og for ikke å betale for mye for overtid, anbefales det å endre den eksisterende arbeidsplanen til fleksibel. Dermed vil kostnadene for å betale lønn reduseres.

Basert på notatet blir det gitt en ordre. Det må antydes i det at det fleksible arbeidstidsregimet er etablert om to måneder for bestemte ansatte. Hva de skal varsles på rett tid.

Etter to måneder bør det gis en ny ordre, som vil godkjenne listen over ansatte som blir overført til den nye planen, det nye regimet selv og datoen da dokumentet trer i kraft. Etter publiseringen av denne ordren signeres en tilleggsavtale.

Hvis den fleksible planen er midlertidig, er den ikke obligatorisk. Partene jobber og samhandler på grunnlag av betingelsene som er foreskrevet i bestillingen.

For å godkjenne fleksibel arbeidstid, må en ordre, hvis modell foreslås nedenfor, formidles til ansatte under underskrift.

betaling

Selv om den ansatte har en fleksibel plan, har han fortsatt rett til garanterte lønnsutbetalinger i det beløpet som er fastsatt ved lokale handlinger. Men denne betingelsen er oppfylt bare hvis vaktenormen er etablert, som er etablert ved lov.

I henhold til arbeidskoden har arbeidstakerne rett til alle ytelser, erstatning og garantier. Med andre ord, hvis normen er utarbeidet, må den ansatte få lønn. I tilfelle når en ansatt er involvert i arbeid utover det fastsatte tidspunktet, må arbeidsgiveren garantere ham:

• overtidsbetaling;
• dobbelt kompensasjon for utførelse av arbeidstaker i helgene;
• reduksjon av fordelene for personalreduksjon.

Når det gjelder ferien, hviler arbeidstakeren tiden i henhold til den fastsatte prioriteringsplanen.

Fleksibel arbeidstid i arbeidsavtalen gir betaling for overtid og utførelse av plikter i helgene. Dette arbeidet er regulert av artikkel 99 i arbeidskodekoden. Samtidig utføres betalinger for arbeidstimene ved slutten av regnskapsperioden hvoretter de skal telles. Så for de første timene med behandling er betalingen ikke mindre enn halvannen gang, for de neste timene med behandling - til en dobbel tariff.

I tillegg kan godtgjørelse for overtidsarbeid erstattes med ekstra hviletid. Dette faktum forhandles med den ansatte; ad-hoc-tiden kan ikke være mer enn faktisk utarbeidet over normen.

Helger og helligdager, hvis de er inkludert i arbeidet, betales i samsvar med artikkel 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

• hvis betalingen skjer til den daglige eller timeprisen, vil godtgjørelsen være til en dobbel sats;
• hvis en ansatt mottar lønn, skal arbeid utbetales til et beløp som ikke er mindre enn den daglige eller timeprisen, forutsatt at den utføres innenfor rammene av den månedlige normen for arbeidstid, og i mengden av en dobbeltsats dersom normen overskrides.

Hvis arbeidstakeren ønsker å ta fridagen i stedet for økt godtgjørelse, må arbeidsgiver betale for den arbeidsdagen fridagen eller ferien i et enkelt beløp, og hviledagen skal ikke utbetales.

For arbeidstakere er det verdt å si at lovverket ikke fastsetter frister når arbeidsgiveren må gi fri tid i stedet for betaling. Derfor må dette faktum bestemmes etter avtale med partene.

Hvordan føre journal

Loven gir bestemmelser om plikten til arbeidsgivere til å ta hensyn til de faktiske timene som de ansatte har arbeidet. Hoveddokumentet som bekrefter faktum om arbeidsaktivitet kalles timelisten.

Siden det fleksible ordningen med arbeidstid i arbeidskontrakten er foreskrevet som en egen klausul og fikser det spesifikke antall timer som kreves for at arbeidstakeren skal jobbe, er dette nøyaktig tiden som skal vises i timelisten.

Det er to typer regnskap:

1. Ikke oppsummert. Denne visningen inkluderer enten daglig eller ukentlig regnskap.
2. Summert.

Daglig regnskap gjelder når en ansatt har samme arbeidsdag hver dag. Ukentlig regnskap er nødvendig når en ansatt trener et annet antall timer på forskjellige ukedager. Men generelt oppfyller den den fastsatte foreløpige normen. Det tilsvarer 40 timer, etablert ved lov.

Med oppsummert regnskap kan tidsvarigheten være forskjellig. Mangel for en hvilken som helst dag kan kompenseres ved behandling i en annen, men i løpet av regnskapsperioden utarbeider den ansatte den forutsatte normen.

Alle nyansene til den ansatte skal gjenspeile arbeidsavtalen. Fleksibel arbeidstid (eksempelavtale) kan sees nedenfor.

Hvis regnskapsføringen blir krenket, bærer den autoriserte personen det administrative ansvaret som er pålagt av det føderale arbeidstilsynet.

Før arbeidsdagen begynner, må den ansatte markere starten på skiftet. Og etter fullført arbeidsaktivitet - slutten av arbeidstiden. Personallister skal være offentlig tilgjengelige for ansatte en halv time før og umiddelbart etter at arbeidet begynner. Arbeidsgiver eller autorisert person må sørge for kontroll over nøyaktigheten av utfylling i personallisten.

Hvis den ansatte avviket fra den fastsatte arbeidstiden, bør han regnes som fravær.

Hvem passer for

Anbefalinger for bruk av fleksibel arbeidstid sier at de absolutt kan påvirke enhver stilling og enhver organisasjon.

En arbeidsavtale med rullerende timeplan kan inngås med en leder, markedsfører, sekretær, etc., det viktigste er å forstå hvordan en slik tidsplan i en bestemt stilling vil være hensiktsmessig.

For eksempel vil en rullerende plan være praktisk for både arbeidstaker og arbeidsgiver, hvis førstnevnte har andre oppgaver foruten arbeid. Dette inkluderer studie eller deltidsarbeid.

Skiftplanen har vært kjent siden Sovjet-tiden, da arbeidsgiveren trengte produksjon døgnet rundt, og utførelsen av arbeidsoppgaver hviler på de fysiologiske egenskapene til arbeidere. Siden en person ikke kan jobbe hele dagen og 7 dager i uken, ble det oppfunnet en skiftplan. Og produksjonen stopper ikke, og ansatte har muligheten til å slappe av. I dag er den bredt distribuert i fabrikker, i medisinske institusjoner, i brannvesenet, i rettshåndhevelsesbyråer, etc.

Etableringen av et fleksibelt arbeidstidsregime i form av en gratis timeplan er godt brukt i kreative yrker. Det juridiske aspektet blir ikke krenket her - begge parter utarbeider en avtale om utførelse av arbeidsoppgaver, og arbeidsgiveren betaler ikke for mye for arbeidstakeren for den tiden han ikke jobber. En slik tidsplan kan passe artister, designere, musikere, forfattere.

Selvfølgelig er det også slike yrker der en fleksibel tidsplan vil være upassende. Dette kan omfatte organisasjoner med spesielle sikkerhetsforhold eller svak arbeidsdisiplin. En fleksibel timeplan er heller ikke egnet for embetsmenn på grunn av byråkratiske "treghet."

nyanser

Arbeid i fleksibel arbeidstid bestemmes etter gjensidig avtale mellom to parter, nemlig: arbeidstaker og arbeidsgiver. Men det er kategorier av arbeidere som de har fleksibel timeplan installert i utgangspunktet. Grunnlaget for dette er føderal lovgivning eller bransjelovgivning. Listen over arbeider der en fleksibel plan skal innføres på grunn av spesifikasjonene, er angitt i rekkefølge 112 fra RF for kommunikasjonsdepartementet.

Det er også opprettet et forskriftsdokument for kvinner i stilling eller med små barn. Og siden det fungerer til i dag, kan det veiledes av både den ansatte og arbeidsgiveren.

Bruk av fleksible planer skal gi kvinner en optimal kombinasjon av økonomiske, sosiale og personlige aspekter. I henhold til loven kan et slikt regime opprettes både på ubestemt tid og i en viss periode. For eksempel i løpet av skoleåret eller til barnet når en bestemt alder (16 år eller flertall).

Fordeler og ulemper

Hver arbeidsplan har både positive og negative sider. Derfor, hvis du velger en bestemt tidsplan, bør leder og ansatt fokusere på å identifisere mulige fordeler.

Vurder fordeler og ulemper med en fleksibel plan for ansatte. De positive aspektene inkluderer:

• muligheten for å kombinere arbeid med andre aktiviteter;
• personlig regulering av mengden utført arbeid, som forhindrer overbelastning;
• virkeligheten av å kombinere arbeids- og familieforpliktelser (relevant for mødre med små barn).

Blant de negative punktene bør fremheves:

• vansker med å oppfylle arbeidsforpliktelser, hvis det er behov for å samhandle med andre ansatte som arbeider i en lignende plan;
• mangelen på konstant overvåking fører til utsettelse av viktige saker i en ubestemt periode;
• mangel på karrierevekst.

Fra det ovennevnte følger det: hvis den ansatte er ansvarlig og vet hvordan han organiserer sitt arbeid, er denne planen mest å foretrekke. Ellers er det bedre å lete etter en jobb med fast timeplan.

For arbeidsgiveren gir fleksibel arbeidstid også fordeler og ulemper. Positive aspekter:

• øke grad av ansvar blant ansatte på grunn av mangel på konstant kontroll av sjefene, samt øke effektiviteten i arbeidsprosessen og tillit til lederen;
• fraværet av problematiske situasjoner med arbeidsdisiplin på grunn av uskarphet av grensene for arbeidstid (for eksempel bestemmer et gratis besøk ikke et klart tidspunkt for implementering av arbeidsprosessen);
• tiltrekke høyprofilerte spesialister til arbeidsflyten på grunn av bekvemmeligheten med denne typen planer.

De negative punktene inkluderer følgende:

• en slik tidsplan er ikke egnet for lederstillinger på grunn av at sjefen må være på arbeidsplassen på heltid for å kunne løse produksjonsproblemer og kontrollere arbeidsprosessen som helhet;
• tilstedeværelsen av vanskeligheter med å overvåke ubetinget arbeidstid og utførelse av den fastsatte mengden arbeid, samt overvåke kvaliteten på utførelsen av tildelte oppgaver;
• økning i kostnadene samtidig som de ansatte i organisasjonen har kommunikasjonsmidler og regnskap for arbeidstimer.

Generelt sett kan lederen dra nytte av å etablere et fleksibelt arbeidsregime, da ansatte ikke lenger vil tenke på tidlige turer, tenke på forsinkelse og vil kunne fokusere på resultatet. Men mangel på kontroll fra ledelsen kan føre til en nedgang i arbeidskraftens produktivitet og kvaliteten på utført arbeid.