Iklim psikologi dalam pasukan - apakah itu? Kajian dan pembentukan

Keberkesanan aktiviti mana-mana organisasi bergantung kepada iklim psikologi dalam pasukan. Selain itu, hasil positif setiap ahli pasukan menentukan kejayaan keseluruhan perusahaan. Hanya dalam persekitaran yang sihat, anda boleh menghasilkan idea-idea menarik, mendedahkan potensi anda, serta cekap dan cepat melaksanakan projek kompleks.

Apakah iklim psikologi?

Iklim psikologi dalam pasukan adalah ciri kompleks hubungan interpersonal, tahap kepuasan pekerja dengan keadaan kerja dan penilaian kuantitatif (iaitu, gaji) aktiviti mereka dalam kumpulan, serta keadaan yang kondusif (dan mungkin juga menghalang) kerjasama yang produktif dan perkembangan penuh kepribadian dalam komuniti orang tertentu ini.

Sikap psikologi yang menggalakkan menggalakkan motivasi pekerja dan meningkatkan tahap keyakinan sosial semua orang. Iklim sosio-psikologi dalam pasukan (SPKK), dikekalkan pada tahap yang normal, membolehkan setiap peserta dalam proses buruh berasa seperti zarah sekumpulan besar orang yang membuat sumbangan tertentu kepada punca biasa. Oleh itu, orang itu mengekalkan minat terhadap apa yang sedang dilakukannya, yang merupakan insentif untuk penilaian yang saksama terhadap kejayaan (dan kadang kala kegagalan) tidak hanya dari dirinya sendiri, tetapi juga dari rakan-rakannya dan seluruh perusahaan.

Iklim psikologi adalah sistem kastam dan norma yang ditakrifkan dengan baik di dalam kumpulan orang tertentu ini. Setiap peserta dalam proses buruh bergantung kepada satu sama lain (iaitu kerja sosial yang kononnya berfungsi), pada masa yang sama, mereka bergantung pada fungsi yang dijalankan bersama (iaitu, fungsi sambungan tugas).

SPKK mempengaruhi produktiviti buruh, mengenai sikap pekerja baik kepada organisasi secara umum dan kepada pemimpin tertentu khususnya, serta tanggungjawab segera mereka.

Apa yang boleh menjejaskan iklim psiko?

Faktor utama yang menentukan iklim sosio-psikologi dalam pasukan:

Kepuasan, dan oleh itu daya tarikan apa yang perlu anda lakukan dalam organisasi tertentu ini.
Keadaan kerja.
Mod.
Ekspresi kuantitatif penilaian buruh (mis. Ukuran gaji).
Gaya kepimpinan umum.
Kemungkinan pertumbuhan di tangga kerjaya.

Persefahaman bersama dan keinginan untuk datang untuk menyelamatkan jika perlu, iaitu, keupayaan untuk "menggantikan bahu."
Kehadiran hanya satu pemimpin, iaitu pemimpin (yang, secara kebetulan, mesti diiktiraf oleh semua pekerja). Jika tidak, terdapat "kekeliruan dan kekeliruan" di dalam pasukan, yang tidak akan membawa kepada apa-apa yang baik.
Harmoni kesemua peserta dalam proses buruh (iaitu, penetapan yang jelas mengenai fungsi yang dilakukan).
Keserasian di peringkat kumpulan kecil atau seluruh pejabat keseluruhannya.
Pasukan harus mempunyai suasana kerjasama, bukan penindasan satu sama lain.
Perpaduan
Budaya organisasi secara keseluruhannya mempengaruhi penciptaan iklim psikologi dalam satu pasukan.
Pengiktirafan oleh setiap pekerja kualiti profesional dan merit peserta lain dalam proses buruh.
Sifat perhubungan antara rakan sekerja. Ketegangan dapat meningkat di dalam pasukan disebabkan oleh fakta bahawa sesetengah orang adalah komunikatif dan terbuka, sementara yang lain agak rahasia dan tidak berkomunikasi.
Kualiti peribadi setiap pekerja, serta pendidikan dan tahap kebudayaannya.

Nota! Kehadiran kakitangan yang agresif, iri hati, bangga, sensitif dan tidak berpuas hati memberi kesan buruk kepada penciptaan iklim psikologi yang menggalakkan dalam pasukan dan kerja keseluruhan perusahaan secara keseluruhannya. Sekiranya ini berlaku, maka latihan tertentu atau kerja ahli psikologi dengan individu boleh membantu. Kadang-kadang peristiwa sedemikian membantu memperbaiki keadaan dalam pasukan, tetapi tidak selalu.

Marilah kita berpegang pada beberapa faktor iklim sosio-psikologi kolektif secara lebih terperinci.

Gaya kepimpinan

Terdapat beberapa gaya pengurusan yang secara langsung menentukan kehadiran atau ketiadaan keselesaan psikologi dalam satu pasukan:

Gaya demokratik (atau kolektif).
Pengarang autoritarian (iaitu arahan).
Liberal (apa yang dipanggil anarkis atau pembohong).

Gaya demokratik

Jenis pengurusan ini berdasarkan hubungan yang sangat mempercayai dan mesra semua ahli pasukan, serta muhibah dan keramahtamahan. Dalam kes ini, semua tanggungjawab, pihak berkuasa dan inisiatif diedarkan di antara kepala, timbalannya dan bawahan. Semua keputusan dibuat secara kolektif.

Pengarah yang mengambil gaya pengurusan demokratik sebagai dasar, berminat dengan pendapat pasukan bawahannya mengenai isu pengeluaran utama. Komunikasi kepala dengan pekerja berlaku secara eksklusif dalam bentuk permintaan, permintaan, nasihat dan saran. Insentif untuk kerja-kerja yang cepat dan berkualiti tinggi tidak dikecualikan. Komunikasi berlaku dengan cara yang sopan dan mesra. Jika perlu, pesanan digunakan (sangat jarang berlaku).

Gaya otoritarian

Ia didasarkan pada dominasi perpaduan perintah, yang dinyatakan dalam fakta bahawa hanya pemimpin sendiri membuat semua keputusan penting (tanpa memberi nasihat kepada sesiapa). Pendapat pasukan dalam kes ini tidak diambil kira.

Kaedah pengurusan utama adalah arahan, arahan, teguran, ucapan dan hukuman. Komunikasi pemimpin dengan orang bawahan berlaku secara kasar dan keras. Pasukan ini mengalu-alukan "fon kepala" dan kawalan di mana-mana. Sebarang inisiatif pekerja tidak disokong, dan kepentingan syarikat diletakkan di atas kepentingan orang.

Gaya kepimpinan yang sama boleh menyebabkan ketidakselesaan psikologi tertentu dalam satu pasukan, konflik, ketakutan, iri hati, kekecewaan, dan permusuhan.

Gaya liberal

Dalam kes ini, ketua sedikit sebanyak menghapuskan penyertaan aktifnya dalam pengurusan syarikat. Dia sama ada hanya dengan "mengalir dengan aliran", mematuhi kehendak peluang: sama ada berada di bawah pengaruh lengkap kolektif, atau menunggu arahan dari atas. Pemimpin sedemikian cuba untuk tidak "bersandar" dan tidak mengambil risiko. Dia mengelak dari soalan-soalan yang terus ditimbulkan dan menyelesaikan konflik yang timbul, dan juga tidak bertanggungjawab untuk apa-apa (tetapi cuba mencari seseorang yang boleh "dipersalahkan" kerana kesalahannya, iaitu "kambing hitam").

Gaya kepimpinan sedemikian tidak menyumbang kepada peningkatan produktiviti buruh dan memperbaiki iklim dalam pasukan.

Cari kambing hitam

Sama ada seseorang atau sekumpulan orang yang tidak mempunyai apa-apa kaitan dengan kejadian itu dipilih sebagai "anak lelaki sebat". Tetapi mereka berbeza dari pekerja lain kerana tingkah laku mereka nampaknya tidak diterima secara umum, dan orang-orang seperti itu tidak dapat menanggung sendiri (iaitu, mereka tidak mempunyai watak yang kuat). Oleh itu, mereka (golongan "gagak putih") yang menjadi sasaran serangan, tuduhan tidak berasas dan sikap bermusuhan dari orang lain. Kehadiran "kambing hitam" membolehkan pasukan syarikat melepaskan ketegangan dan ketidakpuasan, yang, sebagai peraturan, terkumpul dalam jumlah besar di mana terdapat suasana ketakutan dan ketidakpercayaan.Tindakan sedemikian membantu pekerja mengekalkan kohesi khayalan.

Nota! Seperti "budak penyeru" kadang-kadang penting untuk kerja-kerja biasa sesetengah pasukan, kerana ia bertindak sebagai "injap" yang membolehkan "membuang stim" negatif yang terkumpul.

Kenapa hubungan antara rakan sekerja begitu penting?

Kami telah mengatakan bahawa iklim moral dan psikologi dalam pasukan bergantung kepada sifat komunikasi dan kualiti peribadi setiap pekerja. Ya, penunjuk seperti kelembapan di dalam bilik, keadaan suhu dan pencahayaan, iaitu keadaan kebersihan, sangat penting untuk kerja biasa pasukan. Tetapi sifat hubungan antara pekerja juga mempengaruhi iklim psiko dalam pasukan (mungkin lebih). Jika pekerja berkomunikasi dengan baik antara satu sama lain, ini membantu orang ramai untuk mendedahkan potensi kreatif mereka, mengambil inisiatif dan dengan cepat menampung matlamat mereka. Jika tidak, ada keinginan untuk "menutup", "jangan menonjol" dan sebaliknya meninggalkan pasukan sedemikian.

Keserasian psikologi

Kesesuaian psikologi pekerja, yang membayangkan komunikasi yang baik semua pekerja di syarikat tertentu (kerana watak, motivasi, dan jenis tingkah laku yang sama) dan keupayaan mereka bertindak bersama, adalah komponen iklim psiko dalam pasukan secara umum.

Lebih mudah bagi orang-orang yang mempunyai kualiti peribadi yang sama untuk "mencari bahasa yang sama," iaitu, untuk mewujudkan interaksi yang diperlukan untuk pelaksanaan projek yang berjaya. Pada masa yang sama, komunikasi antara orang yang mengalami emosi negatif yang berkaitan dengan satu sama lain tidak menyumbang kepada kerja yang berkesan.

Keserasian psikofisiologi

Keserasian jenis ini termasuk konsep seperti pendengaran, penglihatan, sentuhan, bau dan temperamen. Sebagai contoh, choleric dan phlegmatic (kerana ciri-ciri mereka) akan berfungsi pada pelaksanaan tugas pada kadar yang sama sekali berbeza. Akibatnya, gangguan tertentu dalam proses buruh dan ketegangan dalam hubungan interpersonal boleh berlaku, yang tidak dapat mempengaruhi kegiatan seluruh perusahaan.

Keserasian sosio-psikologi

Keserasian jenis ini termasuk penyelarasan kepentingan, sikap sosial, dan peranan. Sekiranya dua (atau lebih) individu bekerja pada projek itu dan masing-masing mendakwa peranan dominan, tidak mungkin aktiviti bersama mereka akan berjaya. Kemungkinan besar, tugas itu akan terganggu.

Adalah lebih baik untuk berpasangan dengan orang yang marah (iaitu, impulsif) untuk meletakkan pekerja yang dibezakan oleh pelawaan yang tenang dan seimbang, dan juga yang dapat mendengar dan berkaitan dengan toleransi dan percaya kepada pasangannya. Semua orang akan "mendapat faedah" dari satu sama lain: kedua-dua syarikat dan kedua-dua pekerja, yang akan menyelesaikan tugas dalam masa yang sesingkat mungkin dalam persekitaran psikologi biasa (dan, mungkin, akan menerima imbuhan dalam istilah kewangan).

Kami menentukan iklim psycho

Untuk mengkaji iklim psikologi pasukan, anda boleh menggunakan kaedah ini sebagai soal selidik, yang merangkumi soalan-soalan berikut:

Adakah anda suka apa yang anda lakukan sekarang?
Adakah anda berfikir untuk menukar pekerjaan ini kepada yang lain?
Adakah anda mendapati aktiviti ini menarik?
Adakah anda menikmati kuasa, kepercayaan dan penghormatan di antara rakan-rakan anda?
Adakah anda selesa dengan keadaan kerja di tempat kerja anda?
Adakah anda ingin meningkatkan kelayakan anda?
Sekiranya anda sedang mencari kerja baru, adakah anda memilih organisasi kami?
Adakah anda berpuas hati dengan keadaan peralatan di mana anda perlu bekerja?
Bagaimanakah anda boleh mencirikan hubungan dengan bos terdekat anda?
Adakah anda berpuas hati dengan komunikasi interpersonal dalam pasukan?
Bagaimanakah anda mencirikan rakan sekerja anda?
Bagaimana anda menilai iklim sosio-psikologi pasukan kerja di mana anda bekerja (percaya, ramah, tegang, menjijikkan)?
Berapa banyak kerja harian yang perlu anda lakukan? Bolehkah anda melakukannya?
Adakah anda berpuas hati dengan pembayaran kerja anda?
Adakah anda perlu bekerja selepas jam (kerana anda tidak mempunyai masa untuk melakukan segala-galanya semasa waktu bekerja)?
Apa yang ingin anda ubah dalam proses aktiviti anda?
Adakah konflik timbul dalam pasukan dan berapa kerap?
Bolehkah anda menghubungi rakan sekerja anda yang bertanggungjawab dan profesional?

Terdapat beberapa tanda tidak langsung yang menentukan iklim psikologi:

produktiviti buruh;
bilangan ketidakhadiran dan keterlambatan;
kualiti produk;
Perolehan kakitangan;
mengekalkan peralatan dalam keadaan teknikal yang baik;
berapa jelas tarikh akhir dipenuhi;
kekerapan rehat yang tidak dirancang semasa aliran kerja;
bilangan aduan daripada pelanggan.

Psikologi iklim yang menggalakkan

Kriteria untuk iklim psikologi yang menggalakkan dalam pasukan:

Optimisme dan keyakinan "di masa depan" yang semua pengalaman pekerja.
Kegembiraan menunaikan satu sama lain.
Mempercayai hubungan antara pekerja, yang tidak mengecualikan kebetulan dalam hubungan satu sama lain.
Kepuasan dengan hakikat bahawa anda bekerja dalam pasukan ini.
Rasa keselesaan dan keselamatan.
Sikap yang sopan dan saksama kepada semua peserta dalam proses buruh.
Kerja keras, tidak mementingkan diri dan kejujuran disambut dan digalakkan.
Kehadiran bantuan bersama.
Kesedaran penuh pekerja tentang matlamat mereka dan bagaimana untuk mencapai mereka.
Pekerja tetap setia kepada pengurusan syarikat dan kepada perusahaan secara keseluruhan.
Iklim psikologi yang menggalakkan dalam pasukan ini dinyatakan dalam kenyataan bahawa semua peserta dalam proses buruh bukan sahaja bekerja bersama-sama dengan keseronokan, tetapi juga bersantai.
Pihak pengurusan tidak "menekan" orang bawahan dan meninggalkan mereka hak untuk membuat keputusan yang penting untuk aktiviti kumpulan.
Pekerja baru dialu-alukan secara positif dalam pasukan.
Freethinking. Pekerja tidak merasa takut untuk menyatakan pendapat mereka mengenai isu tertentu (termasuk kritikan tentang kualiti perniagaan rakan sekerja).
Terdapat kemungkinan pertumbuhan intelektual dan profesional, serta peluang untuk menunjukkan potensi kreatif mereka.
Setiap pekerja bersedia untuk bertanggungjawab sepenuhnya terhadap kerja yang dilakukan.
Kejayaan dan kegagalan dikongsi oleh semua pekerja.
Setiap pekerja gembira dapat memberi sumbangan peribadi kepada punca biasa.
Keupayaan untuk membuat kesilapan tanpa rasa takut terhadap hukuman.

Iklim buruk

Kriteria untuk iklim psikologi yang tidak menguntungkan dalam pasukan secara bertentangan menentang apa yang dinyatakan di atas, jadi tidak masuk akal untuk menyenaraikan mereka sekali lagi.

Kadang-kadang keadaan yang merugikan mungkin tidak meluas kepada semua anggota pasukan, tetapi mungkin melibatkan pekerja individu yang sentiasa dikritik dan ditertawakan kerana kesilapan mereka dalam pekerjaan mereka. Hanya pemimpin yang mempunyai kuasa untuk mengubah keadaan ini dengan lebih baik. Dia boleh melakukan perbualan dengan setiap ahli parti yang berperang. Dalam kes-kes yang teruk, untuk memperbaiki keadaan dan membawa syarikat ke tahap pembangunan yang baru, ia boleh menawarkan "balamutes" utama untuk berhenti atas permintaan mereka sendiri. Selalunya anda boleh melihat iklim psikologi yang sama di dalam staf pengajar, 99.9% komposisinya adalah wanita.

Pembentukan iklim yang menggalakkan dalam pasukan

Apa yang boleh dilakukan pemimpin untuk memperbaiki suasana di dalam pasukan:

Pertama sekali, adalah perlu untuk cuba menghapuskan faktor negatif dan pastikan untuk menjalankan beberapa kerja dengan "pengacau."
Untuk menganalisis situasi semasa, memerhatikan pasukan dan membandingkan petunjuk seperti produktiviti buruh, perolehan kakitangan, bilangan ketidakhadiran dan keterlambatan, serta aduan.
Setelah menilai semua indikator, mengembangkan strategi dan taktik untuk pembentukan iklim sosio-psikologi dalam pasukan supaya ia menjadi sangat baik untuk memenuhi matlamat dan objektif.

Buat pemilihan ketua pemimpin kumpulan dan bahagian (supaya salah seorang daripada mereka mempunyai sekitar 6-8 orang bawahan). Sentiasa hantar mereka untuk pensijilan dan latihan tambahan.
Anda boleh menjalankan tinjauan dengan senarai soalan yang diberikan di atas.

Nota! Penyiasatan ini perlu dijalankan secara eksklusif dengan syarat tidak mahu namanya disiarkan. Jika ini tidak dilakukan, maka adalah mustahil untuk menjamin bahawa jawapannya akan mencerminkan keadaan sebenar.

Kadang-kadang ia masuk akal untuk memikirkan semula gaya kepimpinan.
Latihan, permainan perniagaan dan aktiviti rekreasi (contohnya, pihak korporat, salam ulang tahun untuk pekerja) boleh menyumbang kepada pembentukan iklim psikologi dalam pasukan yang akan dibezakan oleh watak positif.
Anda tidak boleh "diskaun" keberkesanan kaedah sedemikian sebagai insentif pekerja.
Cuba sentiasa menyesuaikan kaedah pengurusan pasukan untuk keadaan dan keadaan tertentu.
Adalah perlu untuk membezakan hak pekerja dan tugas rasmi mereka dengan betul.
Kakitangan tidak sepatutnya mempunyai kakitangan yang terlalu banyak, tetapi kekosongan juga tidak patut dipatuhi. Jika tidak, banyak situasi konflik yang tinggi, kerana terdapat risiko beban kerja pekerja yang tidak merata.
Untuk menunjukkan semua sokongan, menghormati dan mempercayai pekerja-pekerja yang aktif yang telah bekerja di syarikat itu selama beberapa tahun dan menikmati kuasa yang sepatutnya di kalangan rakan-rakan mereka.
Mengenal pasti, menyelesaikan dan mencegah sebarang situasi konflik dengan tepat pada masanya.
Sekiranya perlu, gunakan perkhidmatan psikologi yang bekerja secara berkala atau terlibat dalam masa.

Jika semua langkah-langkah ini dilaksanakan, maka mana-mana pemimpin dengan selamat berharap orang yang rapat dengan mereka yang gembira dengan "segala-galanya dan segala-galanya" bekerja dalam pasukannya.