Psichologinis klimatas komandoje - kas tai? Studijos ir formavimas

Bet kurios organizacijos veiklos efektyvumas priklauso nuo psichologinio klimato komandoje. Be to, teigiamas kiekvieno komandos nario rezultatas lemia visos įmonės sėkmę. Tik būdami sveikoje aplinkoje, galite generuoti įdomias idėjas, atskleisti savo galimybes, taip pat kompetentingai ir greitai įgyvendinti sudėtingus projektus.

Koks yra psichologinis klimatas?

Psichologinis klimatas komandoje yra sudėtingas tarpasmeninių santykių bruožas, darbuotojų pasitenkinimo darbo sąlygomis laipsnis ir kiekybinis jų veiklos įvertinimas grupėje (tai yra atlyginimas), taip pat sąlygos, skatinančios (o gal net trukdančios) produktyviam bendradarbiavimui ir visapusiškam asmenybės tobulėjimui. šioje konkrečioje žmonių bendruomenėje.

Palankus psichologinis požiūris skatina darbo motyvaciją ir padidina kiekvieno socialinio optimizmo lygį. Socialinis ir psichologinis kolektyvo klimatas (SPKK), palaikomas normaliame lygyje, kiekvienam darbo proceso dalyviui leidžia jaustis kaip dalelėms didžiulės grupės žmonių, kurie tam tikru mastu prisideda prie bendro tikslo. Taigi žmogus palaiko susidomėjimą tuo, ką daro, o tai yra paskata teisingai įvertinti ne tik savo, bet ir kolegų bei visos įmonės sėkmes (o kartais net nesėkmes).

Psichologinis klimatas yra tiksliai apibrėžta papročių ir normų sistema, priimta šioje konkrečioje žmonių grupėje. Kiekvienas darbo proceso dalyvis priklauso vienas nuo kito (tai yra, vadinamųjų socialinių ryšių darbas), tuo pačiu metu jie priklauso nuo kartu atliekamų funkcijų (tai yra užduočių sujungimo funkcijos).

SPKK daro įtaką darbo našumui, darbuotojų požiūriui tiek į organizaciją apskritai, tiek į konkretų vadovą ypač, taip pat į jų tiesioginę atsakomybę.

Kas gali paveikti psichoklimatą?

Pagrindiniai veiksniai, lemiantys socialinį ir psichologinį klimatą komandoje:

• Pasitenkinimas, taigi ir patrauklumas to, ką turite padaryti šioje konkrečioje organizacijoje.
• Darbo sąlygos.
• Režimas.
• Kiekybinė darbo įvertinimo išraiška (t. Y. Darbo užmokesčio dydis).
• Bendras vadovavimo stilius.
• Augimo galimybė karjeros laiptais.

• Abipusis supratimas ir noras prireikus ateiti į pagalbą, tai yra gebėjimas „pakeisti petį“.
• Buvimas tik vienam lyderiui, būtent lyderiui (kurį, beje, turi pripažinti absoliučiai visi darbuotojai). Priešingu atveju komandoje įvyks „sumaištis ir atleidimai“, o tai nieko gero neduos.
• Visų darbo proceso dalyvių harmonija (tai yra aiškus atliktų funkcijų apibrėžimas).
• Suderinamumas mažos grupės ar viso biuro lygiu.
• Komandoje turėtų būti bendradarbiavimo atmosfera, o ne slopinti vienas kitą.
• Sanglauda.
• Visa organizacinė kultūra daro įtaką psichologinio klimato kūrimui komandoje.
• Kiekvieno darbuotojo pripažinimas apie kitų darbo proceso dalyvių profesines savybes ir nuopelnus.
• Santykių tarp kolegų pobūdis. Įtampa komandoje gali išaugti dėl to, kad vieni žmonės yra komunikabilūs ir atviri, o kiti - gana slapti ir komunikabilūs.
• Kiekvieno darbuotojo asmeninės savybės, išsilavinimas ir kultūros lygis.

Pastaba! Agresyvių, pavydžių, išdidžių, jautrų ir nepatenkintų darbuotojų buvimas neigiamai veikia palankaus psichologinio klimato kūrimą komandoje ir visos įmonės darbą. Jei taip yra, tada gali padėti tam tikri mokymai ar psichologo darbas su asmenimis. Kartais tokie renginiai padeda pagerinti situaciją komandoje, bet ne visada.

Pažvelkime į kai kuriuos socialinio ir psichologinio kolektyvo klimato veiksnius išsamiau.

Lyderystės stilius

Yra keli valdymo stiliai, tiesiogiai nustatantys psichologinio komforto buvimą ar nebuvimą komandoje:

• Demokratinis stilius (arba kolegialus).
• Autoritarinė (t. Y. Direktyva).
• Liberalas (vadinamasis anarchistas arba įtaigusis).

Demokratinis stilius

Šio tipo valdymas grindžiamas labai patikimais ir draugiškais visų komandos narių santykiais, geranoriškumu ir socialumu. Tokiu atveju visos pareigos, valdžia ir iniciatyvos yra paskirstomos vadovui, jo pavaduotojams ir pavaldiniams. Visi sprendimai priimami kolektyviai.

Direktorius, kuris remiasi demokratinio valdymo stiliumi, domisi savo pavaldinės komandos nuomone pagrindiniais gamybos klausimais. Vadovo bendravimas su darbuotojais vyksta tik kaip norai, prašymai, patarimai ir rekomendacijos. Neatmetama paskata greitai ir kokybiškai dirbti. Bendravimas vyksta mandagiai ir draugiškai. Jei reikia, naudojami užsakymai (ypač reti).

Autoritarinis stilius

Jis grindžiamas įsakymo vienybės dominavimu, kuris išreiškiamas tuo, kad visus svarbius sprendimus priima pats vadovas (su niekuo nesikonsultuodamas). Į komandos nuomonę šiuo atveju neatsižvelgiama.

Pagrindiniai valdymo metodai yra įsakymai, nurodymai, papeikimai, pastabos ir bausmės. Vadovo bendravimas su pavaldiniais vyksta grubiai ir atšiauriai. Komanda džiaugiasi „ausinių“ ir visur esančio valdymo galimybėmis. Nepalaikomos jokios darbuotojų iniciatyvos, o įmonės interesai keliami aukščiau žmonių interesų.

Panašus vadovavimo stilius gali sukelti tam tikrą psichologinį diskomfortą komandoje, konfliktą, baimę, pavydą, pasipiktinimą ir priešiškumą.

Liberalus stilius

Tokiu atveju vadovas tam tikru mastu pašalina savo aktyvų dalyvavimą įmonės valdyme. Jis arba tiesiog „eina su srautu“, vykdydamas atsitiktinumo valią: arba patenka į visišką kolektyvo įtaką, arba laukia nurodymų iš viršaus. Toks vadovas stengiasi „neišsišokti“ ir nerizikuoti. Jis vengia tiesiogiai užduodamų klausimų ir kilusių konfliktų sprendimo, taip pat neprisiima atsakomybės už nieką (tačiau bando surasti žmogų, kurį galima „apkaltinti“ dėl jo kaltės, tai yra „atpirkimo ožio“).

Toks vadovavimo stilius neprisideda prie darbo našumo didinimo ir klimato pagerinimo komandoje.

Ieškokite atpirkimo ožio

Žmogus arba asmenų grupė, neturintys nieko bendra su įvykiu, yra išrinktas „plakančiu berniuku“. Tačiau jie skiriasi nuo kitų darbuotojų tuo, kad jų elgesys neatrodo visuotinai priimtas, ir tokie žmonės nesugeba apsiginti patys (tai yra, jie neturi stipraus charakterio). Todėl būtent jie (šios „baltosios varnos“) tampa išpuolių, nepagrįstų kaltinimų ir visų kitų priešiško požiūrio taikiniais. Dėl „atpirkimo ožio“ įmonės komanda gali išlaisvinti tam tikrą įtampą ir nepasitenkinimą, kurie paprastai kaupiasi dideliais kiekiais ten, kur yra baimės ir nepasitikėjimo atmosfera.Tokie veiksmai padeda darbuotojams išlaikyti įsivaizduojamą sanglaudą.

Pastaba! Toks „plakantis berniukas“ kartais yra gyvybiškai svarbus normaliam kai kurių komandų darbui, nes jis veikia kaip savotiškas „vožtuvas“, leidžiantis „leisti garą“ susikaupusiam negatyvui.

Kodėl santykiai tarp kolegų yra tokie svarbūs?

Mes jau sakėme, kad moralinis ir psichologinis klimatas komandoje priklauso nuo bendravimo pobūdžio ir kiekvieno darbuotojo asmeninių savybių. Taip, normaliam komandos darbui tokie rodikliai kaip drėgmė kambaryje, temperatūros sąlygos ir apšvietimas, tai yra sanitarinės sąlygos, yra labai svarbūs. Tačiau darbuotojų santykių pobūdis taip pat turi įtakos psichoklimatui komandoje (galbūt dar labiau). Jei darbuotojai gerai bendrauja tarpusavyje, tai padeda žmonėms atskleisti savo kūrybinį potencialą, imtis iniciatyvos ir greitai susitvarkyti su tikslais. Priešingu atveju kyla noras „užsidaryti“, „neišsikišti“ ir verčiau palikti tokią komandą.

Psichologinis suderinamumas

Darbuotojų psichologinis suderinamumas, kuris reiškia gerą visų tam tikros įmonės darbuotojų bendravimą (dėl tų pačių charakterių, motyvacijos ir elgesio tipų) ir jų sugebėjimą veikti kartu, yra psichoklimato komanda komandoje apskritai.

Žmonėms, turintiems panašių asmeninių savybių, yra daug lengviau „rasti bendrą kalbą“, tai yra užmegzti sąveiką, reikalingą sėkmingam projekto įgyvendinimui. Tuo pačiu metu žmonių, patiriančių neigiamas emocijas vienas kito atžvilgiu, bendravimas neprisideda prie efektyvaus darbo.

Psichofiziologinis suderinamumas

Šis suderinamumo tipas apima tokias sąvokas kaip klausa, regėjimas, lytėjimas, kvapas ir temperamentas. Pavyzdžiui, cholerikas ir flegmatikas (dėl savo savybių) veiks užduotį įgyvendindami visiškai kitu tempu. Dėl to gali įvykti tam tikri darbo proceso pertraukimai ir įtampa tarpasmeniniuose santykiuose, kurie negali paveikti visos įmonės veiklos.

Socialinis ir psichologinis suderinamumas

Šis suderinamumo tipas apima interesų, socialinių požiūrių ir vaidmenų derinimą. Jei du (ar daugiau) asmenų dirba prie projekto ir kiekvienas teigia dominuojantį vaidmenį, mažai tikėtina, kad jų bendra veikla pasibaigs. Greičiausiai užduotis bus sutrikdyta.

Labiau patartina porauti su karštakošiu (tai yra impulsyviu) žmogumi, kuris išsiskiria ramiu ir subalansuotu nusiteikimu, taip pat sugeba išklausyti ir tolerantiškai bei pasitikėdamas savo partneriu. Toks tandemas bus „naudingas“ visiems: ir įmonei, ir abiems darbuotojams, kurie užduotį įvykdo per trumpiausią laiką įprastoje psichologinėje aplinkoje (ir, galbūt, gauna atlyginimą pinigine išraiška).

Mes nustatome psichoklimatą

Norėdami ištirti komandos psichologinį klimatą, galite naudoti šį metodą kaip klausimyną, į kurį įtraukiami šie klausimai:

• Ar tau patinka tai, ką darai dabar?
• Ar galvojate pakeisti šį darbą į kitą?
• Ar jums ši veikla įdomi?
• Ar jums patinka autoritetas, pasitikėjimas ir pagarba tarp kolegų?
• Ar jums patinka darbo sąlygos jūsų darbo vietoje?
• Ar norėtumėte kelti savo kvalifikaciją?
• Jei šiuo metu ieškotumėte naujo darbo, ar pasirinktumėte mūsų organizaciją?
• Ar jus tenkina įrangos, su kuria jūs turite dirbti, būklė?
• Kaip apibūdintumėte santykius su tiesioginiu viršininku?
• Ar jus tenkina tarpasmeninis bendravimas komandoje?
• Kaip jūs apibūdintumėte savo kolegas?
• Kaip jūs vertinate socialinį ir psichologinį darbo komandos, kurioje dirbate, klimatą (pasitikėjimą keliančiu, draugišku, įsitempusiu, šlykštu)?
• Kiek kasdienio darbo turite atlikti? Ar galite tai padaryti?
• Ar jus tenkina apmokėjimas už jūsų darbą?
• Ar turite likti dirbti po darbo valandų (dėl to, kad jūs neturite laiko visko daryti darbo valandomis)?
• Ką norėtumėte pakeisti savo veiklos procese?
• Ar dažnai komandoje kyla konfliktų?
• Ar galite vadinti savo kolegas atsakingais ir profesionalais?

Yra keletas netiesioginių požymių, lemiančių psichologinį klimatą:

• darbo našumas;
• pravaikštų skaičius ir vėlavimas;
• produkto kokybė;
• Personalo kaita;
• techninės būklės palaikymas;
• kaip aiškiai laikomasi galutinių terminų;
• neplanuotų pertraukų dažnis darbo eigoje;
• klientų skundų skaičius.

Palankus psichinis klimatas

Palankaus psichologinio klimato komandoje kriterijai:

• Optimizmas ir pasitikėjimas „ateityje“, kurį patiria visi darbuotojai.
• Džiaugsmas, važiuojant į darbą ir atgal.
• Pasitikėjimas santykiais tarp darbuotojų, kurie neatmeta griežtumo vienas kito atžvilgiu.
• Pasitenkinimas tuo, kad dirbi šioje komandoje.
• Komforto ir saugumo jausmas.
• Pagarbus ir teisingas požiūris į visus darbo proceso dalyvius.
• Sunkus darbas, nesavanaudiškumas ir sąžiningumas yra sveikintini ir skatinami.
• Tarpusavio pagalbos buvimas.
• Visiškas darbuotojų supratimas apie jų tikslus ir kaip juos pasiekti.
• Darbuotojai išlieka lojalūs įmonės vadovybei ir visai įmonei.
• Palankus psichologinis klimatas komandoje išreiškiamas tuo, kad visi darbo proceso dalyviai ne tik dirba kartu su malonumu, bet ir atsipalaiduoja.
• Vadovybė „nespaudžia“ pavaldinių ir palieka jiems teisę priimti sprendimus, kurie yra svarbūs grupės veiklai.
• Nauji darbuotojai komandoje priimami teigiamai.
• Švelnus mąstymas. Darbuotojai nejaučia jokios baimės reikšdami savo nuomonę tam tikru klausimu (įskaitant kritiką dėl kolegų verslo savybių).
• Yra intelektualinio ir profesinio augimo galimybė, taip pat galimybė parodyti savo kūrybinį potencialą.
• Kiekvienas darbuotojas yra pasirengęs būti visiškai atsakingas už atliktą darbą.
• Visi darbuotojai jaučia sėkmę ir nesėkmę.
• Kiekvienas darbuotojas mielai prisideda prie bendro tikslo.
• Gebėjimas daryti klaidas nebijant bausmės.

Neigiamas klimatas

Nepalankaus psichologinio kolektyvo klimato kriterijai yra visiškai priešingi tam, kas buvo pasakyta aukščiau, todėl nėra prasmės juos visus išvardyti iš naujo.

Kartais nepalanki padėtis gali pasireikšti ne visiems komandos nariams, bet gali būti susijusi su atskirais darbuotojais, kurie yra nuolat kritikuojami ir išjuokiami už jų darbo priežiūrą. Tik vadovas turi galią pakeisti šią situaciją į gerąją pusę. Jis gali vesti pokalbį su kiekvienu iš kariaujančių šalių narių. Ypatingais atvejais, norėdama pagerinti situaciją ir perkelti kompaniją į naują išsivystymo lygį, ji gali pasiūlyti pagrindinius „balamutes“ mesti savo noru. Labai dažnai pedagoginiame klube galima pastebėti panašų psichologinį klimatą, kurio 99,9% sudaro moterys.

Palankaus klimato formavimas komandoje

Ką vadovas gali padaryti, kad pagerintų atmosferą komandoje:

• Visų pirma, būtina pabandyti pašalinti neigiamus veiksnius ir būtinai atlikti tam tikrą darbą su „nemaloniais asmenimis“.
• Išanalizuoti esamą situaciją, stebint komandą ir palyginti tokius rodiklius kaip darbo našumas, darbuotojų kaita, pravaikštų skaičius ir vėlavimas, taip pat skundai.
• Įvertinęs visus rodiklius, parenki strategiją ir taktiką socialinio-psichologinio klimato formavimui komandoje, kad jis taptų visiškai palankus tikslams ir uždaviniams įgyvendinti.

• Tinkamai parinkite grupių ir skyrių vadovus (kad vienas iš jų turėtų apie 6-8 pavaldinius). Nuolatos siųskite juos sertifikavimui ir papildomam mokymui.
• Galite atlikti apklausą, pateikdami aukščiau pateiktų klausimų sąrašą.

Pastaba! Tyrimas turėtų būti atliekamas tik esant anonimiškumui. Jei tai nebus padaryta, neįmanoma garantuoti, kad atsakymai atspindės tikrąją situaciją.

• Kartais prasminga pergalvoti lyderystės stilių.
• Mokymai, verslo žaidimai ir laisvalaikio užsiėmimai (pavyzdžiui, įmonių vakarėliai, sveikinimai gimtadieniais) gali prisidėti prie psichologinio klimato formavimo komandoje, kuri išsiskirs teigiamu charakteriu.
• Jūs neturėtumėte „atleisti“ nuo tokio metodo kaip darbuotojų paskatų veiksmingumo.
• Stenkitės nuolat pritaikyti komandos valdymo metodus prie konkrečių sąlygų ir aplinkybių.
• Būtina teisingai atskirti darbuotojų teises ir tarnybines pareigas.
• Darbuotojų neturėtų būti per daug, tačiau laisvų darbo vietų taip pat nereikėtų pastebėti. Priešingu atveju didelė konfliktinių situacijų dalis, nes kyla netolygaus dirbančių darbuotojų darbo krūvio rizika.
• Parodyti visą palaikymą, pagarbą ir pasitikėjimą aktyviais darbuotojais, kurie įmonėje dirba kelerius metus ir naudojasi pelnytu kolegų autoritetu.
• Laiku nustatykite, išspręskite ir išvenkite bet kokių konfliktinių situacijų.
• Jei reikia, naudokitės psichologo, kuris dirba reguliariai arba užsiima laiku, paslaugomis.

Jei visos šios priemonės bus įgyvendintos, bet kuris vadovas gali drąsiai tikėtis, kad artimi žmonės, patenkinti „viskuo ir viskuo“, dirba jo komandoje.