Znate li da je učinkovit rad bilo koje tvrtke bez iznimke nemoguć bez postupaka poput uvođenja i prilagodbe novih zaposlenika? Ako vođa ignorira tu činjenicu, može očekivati razočaranje. Čini se da je i prije toga osoba pokazala izvrsne rezultate. A vi, na novom radnom mjestu, nakon dva tjedna sve se još uvijek nije naviklo i više je na putu nego dobro.
Zašto se to događa? Svaki menadžer trebao bi sebi jasno reći da ni najzapaženiji zaposlenik-početnik ne može znati sve suptilnosti i odredbe donesene na novom radnom mjestu. Pokrenuvši radne dužnosti, polazi od vlastitih ideja i iskustva, što daleko nije uvijek prikladno.
Reci mu o tvrtki.
Prije svega, novi zaposlenik od samog početka mora biti siguran u pouzdanost tvrtke, njezinu vrijednost za kupce i sebe kao zaposlenika. Svakako ga treba upoznati s glavnim ciljevima i poviješću organizacije. Manifestacija istinskog interesa kod slušatelja je dobar pokazatelj.
Trebalo bi biti jasno da novi posao podrazumijeva dobru perspektivu za profesionalni razvoj i rast. Od samog početka treba iznijeti moguće izglede za karijeru i akcije potrebne za njihovo postizanje. Preporučljivo je provesti obuku za nove zaposlenike uz pomoć materijala za upoznavanje. Oni se mogu predstaviti u obliku informativnih brošura, prezentacija ili videozapisa koji sadrže informacije o radu u vašoj tvrtki. U idealnom slučaju, materijalima za obuku trebao bi prethoditi pozdrav i obraćanje glave novim zaposlenicima.
Poznavanje asortimana usluga i robe koje organizacija nudi na tržištu značajno će ubrzati uvođenje novih djelatnika u radni ritam. Prisutnost u njihovim rukama referentnih materijala u tiskanom ili elektroničkom obliku garancija je da vas zaposlenik neće odvratiti od rješavanja mnogih malih pitanja.
Više specifičnosti
Vrlo je važno opisati početniku koji se konkretni rezultati očekuju od njegovih aktivnosti. Njegovo izlaganje o ovom pitanju ne smije se razlikovati od mišljenja uprave. Ne pretpostavljajte da će osoba shvatiti stvari koje su vam po zadanom očite. Sve detalje treba razjasniti.
Jasan opis posla za svakog zaposlenika je neophodan uvjet za aktivnosti bilo koje tvrtke. Moguće je procijeniti specifične rezultate rada uz jasno formulirane kriterije, s kojima treba uvesti i početnika.
U početnoj fazi treba mu postaviti posve određen zadatak s rezultatom koji se može mjeriti određenim brojkama ili drugim pokazateljima. To bi trebalo biti izvedivo na temelju znanja i vještina koje osoba posjeduje bez dodatnog osposobljavanja.
Budući da asimilacija velike količine novih informacija nije lak zadatak, mentor zaposlenika nije samo poželjan, već je i nužan. Odaberite jednog od najkompetentnijih zaposlenika. Odvojite vrijeme za razgovor o zadacima i rezultatima sa svojim mentorom.
Ljudski faktor
Prvog radnog dana započinje adaptacija novog zaposlenika u timu. Trebalo bi predstaviti kolegama što se može učiniti tijekom opće skupštine ili tako što će svi u uredu obilaziti jedan po jedan.Zasebno obratite pažnju novopečenog na one ljude s kojima će neprestano komunicirati prema dužnosti svojih dužnosti.
Objasnite koja je tvrtka usvojila metode komunikacije. Ako imate Skype komunikaciju među kolegama, ne zaboravite dodati novopečenog člana u opći chat i osigurati sve potrebne kontakte za rad. Isto se odnosi i na korištenje korporativnog telefona s popisom brojeva usluga. Općenito, popis imena kolega na papirnom ili elektroničkom mediju koji navodi položaje i opise nezamjenjive je stvari za svakog početnika.
Obilazak ureda ne škodi. U početku, "svježi" zaposlenik može se srame pitati sebe o bilo kakvim sitnicama. Rekavši gdje se krije, kako napraviti kavu itd., Stvorit ćete osobu da brine o svojoj udobnosti.
Svaka tvrtka u pravilu ima svoje korporativne standarde ponašanja. Uvođenje i prilagođavanje novih zaposlenika podrazumijeva, između ostalog, i upoznavanje s njima. To se može odnositi na određeni dress code, zabranu upotrebe mobilnih telefona u osobnim stvarima tijekom radnog vremena ili na potrebu da zaposlenici ujutro budu zabilježeni u posebnom časopisu. Obavijestite početnika o ovim pravilima odmah kako biste izbjegli nesporazume.
Uvod u položaj i prilagodba novih zaposlenika glavni su prekretnici
Pogledajmo u kojim fazama treba postupiti po pitanju prilagodbe novozaposlenog radnika. Postoji nekoliko takvih razdoblja i svako ima svoje mjere i metode prilagodbe. Prvi od njih započinje čak i prije nego što se novi zaposlenik pridruži timu. Drugi - uvodni - traje njegov prvi radni dan.
U prvom radnom tjednu odvija se proces upoznavanja i opće orijentacije početnika. Riječ je o uvođenju organizacije u cjelini i njezine specifične cjeline. Tada mora ući u post. Daljnje faze su označene kao učinkovita prilagodba osoblja na potpuno funkcioniranje.
Cijeli postupak završava procjenom postignutih rezultata i donošenjem pozitivne ili negativne odluke uprave o daljnjem boravku zaposlenika na njegovom položaju.
A sada - u potpunosti
Organizacija prilagodbe novih radnika započinje razjašnjenjem razine pripremljenosti svakog od njih. Na temelju toga odabran je skup mjera prilagodbe (pojedinačno u svakom slučaju). Do prvog dolaska zaposlenik treba pripremiti radno mjesto. Kada je riječ o proizvodnim aktivnostima, potrebno je osigurati dostupnost potrebnih alata i skupa radne odjeće (njegova veličina može se navesti u upitniku prilikom prijave za posao). Ako je novi posao uredskog karaktera, organizira se potpuno besplatan stol sa stolicom, računarom i drugom potrebnom opremom.
Kad se radno mjesto mora dopuniti bilo kojom novom opremom, potreba za tim treba se unaprijed odraziti u posebnoj prijavi koja se šalje upravnom odjelu.
Rukovodilac bi trebao unaprijed skicirati okvirni plan za ulazak u radni ritam ili postojati u obliku standardnog nacrta „Prilagođavanja osoblju“ za glavni raspon dostupnih radnih mjesta. Ovaj dokument ne smije biti veći od stranice.
Početnika treba identificirati mentor, a s njim treba razjasniti pitanje polaganja liječničkog pregleda. Tim je obaviješten o dolasku novog kolege. Ako se razmatra kandidat za rukovodeće mjesto, obično se poziva da se upozna s budućim podređenima prije odlaska na posao.
Što se događa prvog dana rada
Već prvog dana pojavljivanja zaposlenika na novom radnom mjestu potrebno je izvršiti provjeru u odjelu osoblja i upoznati se sa svim potrebnim dokumentima.Njihov popis obično uključuje opis posla i popis potrebnih lokalnih lokalnih propisa. Istovremeno se mora potpisati ugovor o radu i proučiti interna pravila.
Uvodni razgovor koji je održan istog dana s pridošlicom sastoji se od obaveznih točaka - raspravljaju se o glavnim točkama treninga protiv TB-a, plaćama s pojašnjenjem podataka o bonusima i bonusima, kao i o uvjetima pod kojima je moguća obrada ili promjena plaća. Razjašnjena su sva moguća pitanja u vezi s rasporedom rada, pružanjem godišnjeg odmora i plaćanjem bolovanja.
Novac je uredno obaviješten o novčanim kaznama i kaznama, kao io obvezama u probnom roku i predstavljen je tijekom svojih zahtjeva. Obavezno mu je objasniti koji će od parametara biti podložan posebnoj kontroli i kome se obratiti u vezi s novim problemima.
Ako postoji "komplet za početnike" (zbirka informativnih materijala), kao i novi broj korporativnih novina, oni se moraju predati novom zaposleniku.
Istog dana trebao bi biti organiziran mali obilazak jedinice i upoznavanje s kolegama. Posebnu pozornost treba posvetiti razgovoru s voditeljem i mentorom, koji sadrži objašnjenja o točkama plana prema kojima je potrebno unijeti poziciju. Važno je pitanje organiziranja uvjeta za uvođenje korporacijskog informacijskog sustava u bazu podataka uz stvaranje zasebne adrese e-pošte.
Upoznavanje s organizacijom poduzeća
Prvi radni tjedan smatra se fazom upoznavanja i opće orijentacije. U ovom se trenutku zaposlenik upoznaje s tvrtkom kao takvom, s korporativnim pravilima koja su usvojena u njoj, rasporedom rada, kao i s njenim tradicijama, poviješću i nepisanim normama i načelima. Ako početnik ima iskustva u radu u sličnim strukturama, razdoblje prilagodbe će proći brzo i bezbolno, ali u svakom slučaju situacija će biti u određenoj ili drugoj mjeri nepoznata u vezi sa specifičnostima određene aktivnosti.
Koje organizacijske aranžmane treba predvidjeti za ovo razdoblje? Potrebno je dogovoriti pridošlicu da sudjeluje u uvodnom korporativnom treningu koji se sastoji od detaljnog obilaska čitavog poduzeća, gledanja informativnog videa ili filma, posjeta (ako postoji) korporacijskog muzeja. Zaposlenik se upoznaje s upravom preostalih odjela i prebacuje se na njega radi proučavanja potrebne dokumentacije.
Stupanj u kojem je budući kolega uključen u sustav vrijednosti i stavova koji je odobrila organizacija ovisi o tome koliko je dobro odrađena ta faza. U to vrijeme polažu se klice predanosti i odanosti. Zaposlenik dobiva mnoštvo novih informacija o broju jedinica i redoslijedu rada u svakoj od njih, njihovom smještaju i značajkama aktivnosti. Usvaja politiku upravljanja u pogledu osoblja, sadržaja disciplinskih zahtjeva, dostupnosti karijernih mogućnosti i raspoloživih pogodnosti.
U mislima novopridošlog pojedinca postavljaju se potrebne informacije do najsitnijih detalja - organizacija večere, pauze, prihvaćeni stil komunikacije među kolegama i drugi detalji kućanstva. Uvođenje i prilagođavanje novih zaposlenika s obzirom na takve sitnice može se povjeriti rukovoditelju osoblja.
U svom odjelu
Procedura uvođenja jedinice je oblikovanje stava prema radu u timu. Novi zaposlenik mora biti upoznat sa svima s kojima će komunicirati tijekom aktivnosti. Trebao bi postati svjestan internih pravila svog odjela. S mentorom je uspostavljena plodna suradnja, a zamjena potonjeg moguća je s prelaskom na novi stupanj prilagodbe.
U ranim danima voditelj grupe ili jedan od najiskusnijih zaposlenika može se ponašati kao mentor.U idealnom slučaju, kada će šef odjela biti u mogućnosti izdvojiti dio svog radnog vremena za obavljanje takvih dužnosti. Obično je neposredni nadređeni zadužen za teorijska pitanja. U fazi razvoja i praktične aktivnosti, instruktor-mentor prati početnika. Najčešće se to odnosi na odjel prodaje i zajedničke posjete kupcima.
Nastavite se naviknuti
U drugoj fazi, koja podrazumijeva ulazak na radno mjesto, uspostavljaju se odnosi s kolegama i savladavaju osnovne funkcije jedinice i zaposlenika, kao i osnovna pravila i postupci. To se nastavlja uobičajena prva tri radna mjeseca. Mentor ili neposredni nadzornik početniku izdaje dokumentaciju koja sadrži glavne točke potrebne u radu.
Zaposlenik se navikava na novo radno mjesto, pojašnjava gdje se spremaju određeni dokumenti i ovladava uredskom opremom (fotokopir, faks, vlastito radno računalo). Veštine potrebne za obavljanje poslova na ovom položaju su određene i određene.
U ovoj fazi, mentor treba navesti ciljeve i ciljeve čije će se postignuće vrednovati na kraju probnog razdoblja. Zaposlenik mora biti pravilno informiran po kojim je kriterijima neophodno prosuđivati njegov rad. Treba ga upoznati sa učestalošću izvještavanja, kao i sa oblicima. Potrebno je u potpunosti održavati povratne informacije s zaposlenikom kako bi se razjasnila određena pitanja i prilagodili međusobna očekivanja.
Promjena statusa
Faza učinkovite orijentacije sastoji se u postupnom ulasku pridošlice u novi status i uspostavljanju međuljudskih odnosa s kolegama. U okviru toga treba poticati aktivne aktivnosti zaposlenika na različitim poljima aktivnosti provjerom i pojašnjenjem načina na koji se informacije stječu. Ovdje je, kao nikada do sada, važno maksimizirati njegovu podršku procjenom učinkovitosti određenih akcija.
Po završetku, njegov zaposlenik ulazi u fazu punog funkcioniranja. Karakterizira ga završetak prevladavanja problema - i proizvodnih i međuljudskih, s prijelazom u stanje stabilnog rada. Uz pravilnu učinkovitost postupka prilagodbe, to je moguće nakon samo nekoliko mjeseci od datuma prijema. Takvo smanjenje ulazna razdoblja pomaže organizaciji da pribavi značajne financijske koristi, posebno kada zapošljava novo osoblje u velikom broju.
U svim fazama prilagodbe vrlo je važno osigurati učinkovitu interakciju s onima koji su dodijeljeni ulozi mentora, pratiti poštivanje onoga što se planira, pratiti sudjelovanje zaposlenika u programima obuke i osigurati da mu se osiguraju potrebni materijali i alati.
Da sumiram
U posljednjoj fazi treba napraviti analizu uspješnosti procesa prilagodbe i njegovih pojedinačnih elemenata. Obično je ova faza tempirana na kraj probnog razdoblja. Dva tjedna prije zakazanog datuma rukovoditelja treba podsjetiti na nadolazeći postupak i pružiti mu, zajedno s mentorom i samim zaposlenikom, obrasce za ocjenu rada potonjeg tijekom probnog razdoblja. Najkasnije tri dana prije roka, trebali biste kontrolirati popunjavanje takvih obrazaca za procjenu, raspravljati o rezultatima prilagodbe i sažeti potrebne rezultate.
Ako je odluka negativna, zaposleniku se nudi ili novo radno mjesto (prijenosom) ili je obaviješten o otkazu. Kada se donese pozitivna odluka, slijedi čestitka za uspješno završeno probno razdoblje i slijedi razgovor, čiji je sadržaj postavljanje ključnih zadataka za sljedeću radnu godinu i izrada pojedinačnog razvojnog plana.
I još ...
U svakoj su fazi moguće poteškoće koje se nazivaju adaptacijskim krizama, što je pretrpano stanjem tjeskobe i stresa.
Ako su (kao što je to često slučaj) zaposlenici premješteni iz odjeljenja tvrtke u različitim regijama, služba za osoblje trebala bi unaprijed razraditi sva organizacijska i druga pitanja u vezi s takvim preuređivanjem. Neće naštetiti niti jednoj tvrtki da ima potrebne statističke podatke o prosječnoj duljini razdoblja prilagodbe za početnike, što će omogućiti uspješno organiziranje rada novozaposlenog osoblja.
Proces prilagodbe može se smatrati potpuno dovršenim kad se zaposlenik konačno pridruži timu i prestane biti početnik.