Za uspješno poslovanje bilo kojeg poduzeća, osoblje ili, kako se uobičajeno kaže u modernom društvu, osoblje su od velike važnosti. Prihod tvrtke i njegova konkurentna sposobnost na tržištu dobara ili usluga ovise o ljudima koji obavljaju funkcije i dužnosti koje su im dodijeljene. Stoga je odabir osoblja važna komponenta HR službe ili menadžera, čija nadležnost uključuje traženje, zapošljavanje i prilagodbu zaposlenika. Ovaj članak odgovorit će na pitanje koji postoje unutarnji i vanjski izvori angažmana osoblja. A također u članku ćemo govoriti o tome koje su prednosti i nedostaci tih izvora. 
Vanjski izvori
Vanjski izvori uključuju osoblje:
- zapošljavanje tvrtki i agencija za zapošljavanje;
- privatni i javni servisi i centri za zapošljavanje;
- specijalizirane obrazovne ustanove;
- profesionalni klubovi;
- javne organizacije.
Metode vanjske uključenosti
Da bi zapošljavanje kandidata u tvrtki bilo uspješno, voditelj osoblja mora primijeniti sljedeće metode:
- održavanje seminara, konferencija ili izložbi unutar tvrtke;
- održavanje sajmova poslova;
- prijavljivanje otvorenih slobodnih radnih mjesta putem medija (televizija, tisak, radio, Internet);
- održavanje takozvanih dana karijere u specijaliziranim obrazovnim ustanovama;
- posjete menadžera profesionalnim klubovima ili javnim organizacijama;
- organizacija natječaja profesionalnih vještina.
Kako bi se mogla primijeniti svaka od ovih metoda, u početku je potrebno procijeniti stanje na tržištu rada u regiji u kojoj se nalaze poduzeća i analizirati glavne kriterije za potrebe kandidata. Na primjer, ako organizaciji trebaju mladi i aktivni stručnjaci, tada će metoda liječenja i suradnja s visokim učilištima biti idealna. Ali ako je potreban kandidat s bogatim iskustvom, takav izvor privlačenja osoblja za organizaciju bit će apsolutno neučinkovit.
Kao što je već napomenuto, svaka metoda i izvor ima svoje prednosti i nedostatke, ali vrijedi se detaljno posvetiti ovom pitanju. To je potrebno kako bi se razumjelo u kojim će tvrtkama vanjski izvori privlačenja kadrova najbolje raditi, a za koje će tvrtke, naprotiv, postati samo prepreka u potrazi za stručnjacima.
Prednosti vanjskih izvora
- Glavnom prednost vanjskih izvora privlačenja osoblja mogu se smatrati široke granice izbora stručnjaka.
- Dolaskom novih profesionalnih zaposlenika tvrtka često ima nove impulse u svom razvoju.
- Vanjski izvori osoblja za osoblje u potpunosti su u stanju zadovoljiti potrebe organizacije za ljudima.
- Zapošljavanje izvana smanjuje rizik od spletki u timu.
- Novi ljudi često donose tvrtki nove ideje za njezin razvoj.
- Ako se poduzeće bavi proizvodnjom određenih proizvoda ili koristi određene tehnologije u svojim aktivnostima, vanjski izvor privlačenja osoblja za financijske troškove mnogo je jeftiniji od osposobljavanja ili preprofiliranja ljudi koji su već uključeni u poduzeće.
- Privlačeći osoblje iz vanjskih izvora, istovremeno možete reklamirati tvrtku u vanjskom okruženju.
Nedostaci vanjskih izvora
Možemo razlikovati sljedeće nedostatke vanjskih izvora osoblja:
- Značajan otpad tvrtke na privlačenje stručnjaka.
- Postoji velika vjerojatnost da zaposlenik ne može proći probni rad, što će pridonijeti prometu rada.
- Novi zaposlenici su slabo orijentirani na radnom mjestu, odnosno mogu se pojaviti poteškoće u prilagodbi, naviknuću na stil upravljanja i korporativnu kulturu poduzeća.
- Privlačenje menadžera srednjih i viših osoba blokira mogućnost napredovanja u karijeri drugih zaposlenika duž ljestvice karijere, što može negativno utjecati na motivaciju osoblja.
- Pad produktivnosti rada zbog razdoblja prilagodbe.
Interni izvori pretraživanja osoblja
Interni izvori privlačenja stručnjaka za poduzeće uključuju:
- kadrovska rezerva;
- kandidati koji u svom radu preuzimaju inicijativu;
- vrijedni zaposlenici poduzeća;
- osobni kontakti zaposlenika (prijatelji, rođaci, poznanici koji ispunjavaju uvjete radnog mjesta);
- bivši zaposlenici organizacije.
Metode interne uključenosti
Da bi primjena metoda za pronalazak osoblja u organizaciji bila uspješna, menadžer mora uložiti prilično veliku količinu napora. Bit će potrebno:
- organizacija „otvorenih dana“;
- dizajn i izrada korporativnih ploča za tisak ili poruke;
- staž i praksa;
- organizacija „dana karijere“;
- Izrada programa rada "Brza karijera";
- informiranje o slobodnim mjestima na općim skupštinama ili sastancima;
- organizacija internih korporativnih profesionalnih natjecanja.
Vrijedi napomenuti da je unutarnji izvor pretraživanja i odabira osoblja radni resurs poduzeća. U ovom slučaju treba imati na umu da se svaka od gore navedenih metoda mora primijeniti na temelju trenutnih ciljeva organizacije. Tako, na primjer, možete tražiti kandidate za upražnjeno radno mjesto u organizaciji:
- ako uprava želi smanjiti broj osoblja;
- u organizaciji horizontalne preraspodjele osoblja;
- u organizaciji vertikalne preraspodjele osoblja.
Zapošljavanje u organizaciji sastavni je dio rada odjela za osoblje i kadrovske politike tvrtke, koji je usmjeren na određeni razvoj zaposlenika i dobivanje profesionalnih prinosa od njih, te, kao rezultat, profita od njihovih aktivnosti. No ova opcija privlačenja osoblja također ima niz prednosti.
Prednosti unutarnjeg angažmana
To uključuje:
- Povećanje šanse za izgradnju karijere i, shodno tome, pojava osjećaja privrženosti zaposlenika organizaciji.
- Niski troškovi osoblja.
- Skraćeno vrijeme provedeno na adaptaciju.
- Sposobnost "obrazovanja" vlastitog osoblja.
- Pojava usredotočene obuke za zaposlenike.
- Sposobnost izbjegavanja fluktuacije osoblja u organizaciji.
- Postoji prilika za procjenu sposobnosti osoblja.
Nedostaci unutarnjih izvora zapošljavanja
Glavni su:
- Ograničen izbor osoblja.
- Vjerojatnost da će tim stvoriti stresne i konfliktne situacije.
- Pojava poznanstva.
- Vjerojatnost gubitka zaposlenika s bogatim iskustvom zbog mogućeg odbijanja na slobodno mjesto.
- Dodatni troškovi za ponovno profiliranje ili obuku zaposlenika.
- S porastom zaposlenika pojavljuju se nova slobodna radna mjesta za njihova stara radna mjesta, tako da se potreba za kadrom ne smanjuje, već se mijenja samo njegova razina.
Traži i bira zaposlenike za rukovodeće položaje
Prvo na što morate obratiti pažnju kada tražite kandidata za rukovodeće mjesto je njegova uloga u organizaciji, naime ona će biti operativna ili strateška. Sljedeći izvori pretraživanja kandidata visokog ranga su:
- vlastita kadrovska rezerva;
- tržište rada;
- druge tvrtke.
Najbolji izvor može se smatrati kadrovskom rezervacijom organizacije, a to je zbog činjenice da mnogi stručnjaci primjećuju jasan trend nedostatka kompetentnog i profesionalnog menadžerskog osoblja. Stvaranje rezerve sastoji se u analizi potencijala zaposlenika, odabiru najboljih zaposlenika i njihovoj obuci za upravljačke funkcije. Jedini nedostatak rezerve je duljina ovog postupka.
Kada je u pitanju vanjski izvori pretraživanja menadžera, potrebno je da rukovoditelj odredi tehnologiju procesa pretraživanja i odabira kandidata. Ako standardni regrutiranje ne može zadovoljiti potrebe organizacije za vođom, primjenjuju se sljedeće ciljane tehnologije pretraživanja - Izvršna pretraga i lov glave.
Pretraživanje izvršitelja - izbor menadžera koji su sposobni učinkovito obavljati svoje dužnosti, upravljaju ljudima i sposobni su donositi neovisne odluke, kao i povoljno utjecati na razvoj organizacije. Takvu ciljanu pretragu organiziraju određene tvrtke za zapošljavanje koje proučavaju tvrtku kupca, formiraju optimalni profil kandidata, analiziraju tržište rada, sastavljaju popis podnositelja zahtjeva, organiziraju osobne sastanke kandidata i kupca i prate kandidata i kupca u početnoj fazi procesa rada.
Headhunting je potraga za vrhunskim rukovoditeljima i vrlo rijetkim stručnjacima. Suština ove potrage za vođama je namamiti visoko kvalificirano osoblje iz drugih organizacija. Vrijedi napomenuti da se samo metoda iskusnog rukovoditelja ili zaposlenika tvrtke koja se zapošljava može nositi s metodom Headhuntinga, jer takva potraga zahtijeva iskustvo u ekonomskoj, psihološkoj i upravljačkoj sferi. A također morate biti u mogućnosti zainteresirati određenu osobu tako da on odluči promijeniti posao u korist tvrtke kupca.