Otkaz zbog gubitka samopouzdanja. Razlozi za otkaz. Zapišite u radnu knjižicu otkaza

Otpuštanje zbog gubitka povjerenja postupak je propisan zakonom, a to je dobar način uklanjanja beskrupuloznog zaposlenika. Prije korištenja ove metode otpuštanja, morate razmisliti o svakom koraku kako ne bi došlo do daljnjih spornih pitanja.

Osnovni uvjeti

Kada je riječ o otpuštanju zaposlenika, gdje je razlog bio gubitak povjerenja (LC RF, članak 81. stavak 7), to znači da za to postoje dobri razlozi. Razlozi koji mogu poslužiti kao početak istrage gubitka povjerenja uključuju:

1. Prisutnost nepobitnih dokaza radnji zaposlenika koji su doveli do gubitka samopouzdanja. To uključuje krađu imovine, korupciju, zanemarivanje imovine organizacije, skrivanje podataka o kaznenim spisima za gospodarske transakcije, itd.
2. Prisutnost dokumentiranih uvjeta usluge materijalnih sredstava zaposlenika tvrtke ili gotovine. Takvi su uvjeti propisani u ugovoru o radu, opisu posla i ugovoru o odgovornosti. Nepostojanje propisanih uvjeta omogućit će zaposleniku da lako dokaže činjenicu pogrešnog otkaza.
3. Ako je otpuštanje zbog gubitka povjerenja bilo zbog radnji povezanih s obavljanjem radnih dužnosti, tada bi mu trebala prethoditi disciplinska kazna. Potonje bi se također trebalo odvijati na vrijeme.

Ako analiziramo sudsku praksu, otpuštanje zbog gubitka povjerenja događa se u sljedećim slučajevima:

• nanošenje štete ili pokušaj nanošenja štete poslodavcu (krađa, gubitak, uništavanje novca ili materijalnih dobara povjerenih zaposleniku);
• kršenje pravila skladištenja, knjigovodstva i izdavanja novca ili materijalnih dobara;
• nepoštivanje novčane discipline;
• lažno otpisivanje novca ili materijalnih dobara;
• korištenje izdanih novčanih ili robnih vrijednosti u vlastitim interesima;
• druge radnje.

U tim situacijama istraga tijela za provedbu zakona ili izricanje kazne nisu preduvjet.

Vojna i javna služba

Postoje slučajevi otpuštanja zbog gubitka samopouzdanja, kada se primjenjuju odredbe ne samo spomenutog članka, nego također morate pribjeći saveznom zakonodavstvu koje regulira djelatnost određenih zanimanja.

Razmotrite slučajeve otpuštanja osoba u javnoj ili vojnoj službi.

Kad je riječ o vojnom osoblju, prilikom izdavanja naloga o razrješenju oni se također ravnaju Uredbom o postupku obavljanja vojne službe.

Na temelju dijela 3. stavka 1. i stavka 2., otpuštanje vojnika u vezi s gubitkom povjerenja događa se u sljedećim slučajevima:

• Posebno se pružaju nepotpune informacije o prihodima i imovini zaposlenika i njegove obitelji.
• Privatni posao obavlja zaposlenik.
• Društvom se upravlja nedržavno društvo i ostvaruje se prihod od dobiti ovog poduzeća.
• Nepoduzimanje mjera za sprečavanje ili rješavanje konfliktne situacije, u kojoj je sam zaposlenik jedna od strana. Iz istog razloga, zapovjednik koji je znao za tu činjenicu i nije poduzeo akciju mogao je biti otpušten.

Otpuštanje državnog službenika u vezi s gubitkom povjerenja događa se po sličnoj shemi, stupaju na snagu samo savezni zakoni poput "O tužiteljstvu", "o državnoj službi", "o policiji", itd.

Opće pravilo za sve kategorije zaposlenika je poštivanje uvjeta otpuštanja, samog postupka otpuštanja i potreba za podnošenjem dokaza koji dokazuju krivnju.

Koga se ne otpušta

Postoje kategorije zaposlenika na koje otpuštanje zbog gubitka povjerenja ne vrijedi. To uključuje:

• žena u položaju;
• zaposlenik koji je privremeno onesposobljen (ovdje treba pričekati da se zaposlenik vrati i provede postupak otpuštanja);
• osoba mlađa od punoljetnosti (postupak otpuštanja može se pokrenuti ako je ta činjenica dogovorena s inspekcijom rada i maloljetničkom komisijom).

Postupak otpuštanja

Kao što je spomenuto ranije, Kodeks rada Ruske Federacije o otpuštanju nakon gubitka povjerenja zbog radnji počinjenih tijekom obavljanja radnih dužnosti, određuje disciplinske mjere. Stoga se otkaz ugovora o radu mora dogoditi na temelju zakonom određenog postupka.

Redoslijed otpuštanja u vezi s gubitkom povjerenja je sljedeći:

1. Otkrivanje radnji radnika.
2. Ispravljanje krivih radnji.
3. Provođenje interne istrage.
4. Dobivanje objašnjenja od zaposlenika u pisanom obliku (ili sastavljanje dokumenta u kojem je zabilježeno odbijanje objašnjenja).
5. Izrada dokumenta o rezultatima istrage.
6. Izdavanje naloga.
7. Zapišite u radnu knjižicu otkaza, obračun.
8. Neposredni otkaz zaposlenika.

Vremenski raspon

Legalnost postupka otpuštanja određena je poštivanjem zakonskih rokova.

Trajanje raskida u slučaju gubitka povjerenja je mjesec dana od dana utvrđivanja prekršaja. Međutim, ovo razdoblje ne uključuje sljedeće:

• razdoblje u kojem se odluka o otkazu dogovara sa sindikatom (ako se ta organizacija odvija);
• razdoblje u kojem je zaposlenik privremeno onesposobljen.

Treba imati na umu da se postupak otpuštanja u vezi s gubitkom povjerenja ne može provesti najkasnije šest mjeseci od datuma otkrića počinitelja. Izuzetak može biti kršenje koje je učinjeno kao rezultat revizije ili financijske revizije. Ovdje zastara traje dvije godine.

Službena istraga

Postupak zaposlenika koji je uslovio otkaz zbog gubitka povjerenja zbog oštećenja ili rizik od štete materijalnim vrijednostima poslodavca treba zabilježiti u službenom dokumentu. To može biti akt inventara, napomena glave, akt nestašice itd.

Bilo koji od gore navedenih dokumenata može poslužiti kao osnova za pokretanje interne istrage. Namjera je potvrditi krivnju zaposlenika ili je osporiti.

Provođenje interne istrage počiva na posebno stvorenoj komisiji. Stvara se nalogom za tvrtku koji treba sadržavati:

1. Razlog istrage.
2. Podaci o članovima povjerenstva (detalji, položaji, ovlasti).

Komisija bi trebala uključivati ​​one osobe koje nisu osobno zainteresirane za ishod istrage, kompetentne su za predmet koji se ispituje i imaju priliku razumjeti pogrešno ponašanje.

Organizirano povjerenstvo treba obaviti reviziju, zatražiti dokumentaciju i pripremiti izvještaj koji će biti potvrda krivnje (ili njenog odbijanja).

Svaka radnja tijekom istrage trebala bi biti zabilježena u posebnim obrascima, dopisima ili zapisnicima. Pored toga, članovi povjerenstva moraju prije svega uzeti objašnjenje od samog zaposlenika.

Rezultat rada komisije je izrada akta o rezultatima istrage. Ovaj dokument bi trebao odražavati sljedeće:

• datum završetka interne istrage;
• podatke o sastavu povjerenstva;
• podatke o zaposleniku koji je sudjelovao u istrazi;
• izvještavanje o okolnostima koje su dovele do istrage, s obzirom na težinu krivice;
• pružanje dokaza koji ili opravdavaju ili potvrđuju krivnju zaposlenika, u obliku popisa s prilozima;
• potpisi predstavnika povjerenstva.

Ako razlozi za otkaz nisu povezani s izvršavanjem radničkih obveza od strane zaposlenika, onda se ta činjenica ne odnosi na disciplinske mjere. Stoga se postupak prestanka radnog odnosa može odvijati po pojednostavljenoj shemi. Na primjer, interna istraga se ne može provoditi, a vremenski okvir za donošenje odluke se smanjuje na godinu dana od trenutka kada je voditeljica saznala za nesavjesno ponašanje zaposlenika.

Razlog otpuštanja može se smatrati kopijom akta, koja potvrđuje činjenicu da je zaposlenik počinio namjerne radnje (na primjer, sudska odluka). Štoviše, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, otpuštanje se događa u skladu s postupkom utvrđenim zakonom.

Objašnjenje ili poricanje

Bez obzira na to je li upravitelj otpušten zbog gubitka samopouzdanja ili zbog jednostavnog zaposlenika, potrebno je sastaviti pisani zahtjev da se optuženom objasni činjenica nesavjesnog ponašanja. Takav se zahtjev sastavlja kao službeni dokument i uručuje zaposleniku pod potpisom.

U slučajevima kada optuženi odbije potpisati nacrt zahtjeva, komisija je dužna sastaviti akt.

Budući da je gubitak povjerenja (LC RF, članak 81, klauzula 7) posljedica prilično ozbiljnih okolnosti, potrebno je ozbiljno shvatiti papirologiju kako bi se spriječili daljnji nepotrebni sporovi. Stoga zahtjev za davanje objašnjenja od optuženog ne mora biti samo osobno uručen, već poslan i preporučenom poštom.

Da bi zaposlenik pružio objašnjenja o činjenici naplate, ima pravo na dva dana. Ako se nakon ovih dana ne pruži objašnjenje, povjerenstvo mora izraditi akt kojim odbija odbiti objašnjenje ili ne pružiti takvo.

Dokumenti o otpuštanju

Ako su razlozi za otkaz zbog gubitka povjerenja odluka službenog istražnog povjerenstva, tada se izdaje nekoliko naloga:

1. Disciplinski nalog. Trebao bi sadržavati podatke o zaposlenom, podatke o počinjenom djelu, naznaku onih klauzula ugovora o radu ili unutarnjih propisa, čije je kršenje dovelo do kazne, kao i okolnosti djela i stupanj krivnje. Najkasnije u roku od tri dana zaposlenik se mora upoznati s ovom naredbom. Ako je bilo odbijanja potpisivanja ovog naloga, komisija sastavlja potvrdu o odbijanju, ovjerenu potpisima članova povjerenstva.
2. Nalog o raskidu radnih odnosa. Ovaj dokument treba objaviti u vezi s podacima iz rješenja o stegovnom kažnjavanju. Razlog otkaza mora biti u skladu sa stavkom 7. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije i bit će naznačen u cjelini.

Zapisi u radu i obračunu

Upis u radnu knjižicu otkaza u vezi s gubitkom povjerenja čini se sličnim zapisu u nalogu.

Na dan službenog otkaza, zaposlenik prima radnu knjižicu i dospjela plaćanja. Iako poslodavac govori o materijalnoj šteti od strane zaposlenika, poslodavac mu je dužan platiti sav dužni novac. Posljednjeg dana zaposlenik prima posljednju plaću, isplatu bonusa i naknadu.

Poslodavac može zatražiti naknadu štete koju je radnik prouzrokovao putem suda.

Što poslodavac mora dokazati na sudu. Glavne pogreške

Samo poslodavac mora dokazati zakonitost razloga za otkaz i poštivati ​​postupak prestanka radnog odnosa.

Ako zaposlenik ide na sud, poslodavac mora dokazati sljedeće:

• zaposlenik je izravno komunicirao s novcem ili drugom materijalnom imovinom organizacija;
• zaposlenik je počinio nezakonita djela ili radnje koji su premješteni u njegove službene dužnosti;
• počinjene radnje dovele su do gubitka samopouzdanja;
• izravna krivnja zaposlenika;
• glava se držala utvrđenih rokova i postupka primjene stegovne kazne;
• šef je slijedio opći postupak otpuštanja.

U ovom slučaju poslodavac mora imati sljedeće dokaze:

• Nalog za zapošljavanje.
• Ugovor o radu sa zaposlenikom.
• Ugovor o odgovornosti.
• Opis posla zaposlenika.
• Dokumenti koji potvrđuju stvarnost izvršavanja dužnosti povezanih s izravnim servisiranjem novca ili materijalnih dobara. To može biti nalog za dodjelu prava na potpis, punomoć za dobivanje robnih vrijednosti itd.
• Dokumenti koji potvrđuju bezuvjetnost zaposlenika da počini krivice koje su dovele do gubitka povjerenja. To uključuje zapise, akte unutarnjih istraga, dopise, popis inventara, izjave, uredbu o administrativnoj odgovornosti, uredbu o krivičnoj odgovornosti itd.
• Dokumenti koji potvrđuju činjenicu poštivanja postupka primjene stegovne kazne. Riječ je o nalogu za stvaranje povjerenstva, dokumenta o provođenju interne istrage, aktima istrage, zahtjevu da se od zaposlenika daju objašnjenje, objašnjenju zaposlenika, akt o neprijavljivanju objašnjenja itd.
• Dokumenti koji zahtijevaju poštivanje prestanka radnog odnosa. Ovo je nalog za ukidanje radnih obveza, potvrda o obračunu, knjiga obračuna za kretanje praznih obrazaca.

Svaki menadžer trebao bi razumjeti da je otpuštanje zbog gubitka povjerenja u zaposlenika njegovo pravo, ali ne i njegova obveza. Osim otpuštanja, možete koristiti i druge načine stegovnog kažnjavanja: primjedbu, ukor itd.

Razmislite o glavnim greškama koje poslodavci čine kada odustanu zbog gubitka povjerenja:

• Prekid ugovora sa zaposlenikom u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, kada ta osnova nije prikladna i nema snagu (Primjer: bivša zaposlenica organizacije otišla je na sud s tužbom da je ilegalno otpuštena zbog gubitka povjerenja u glavu s glave. Sudska odluka donesena je u korist tužiteljice, zaposlenica je vraćena na mjesto glavne računovođe, isplativši joj naknadu za vrijeme u kojem nije radila, naknadu za neiskorišteni odmor, naknadu nematerijalne štete, troškove za usluge odvjetnika i državnu dužnost. Na ovu odluku uložena je žalba nadzornom tijelu, koje je odbilo razmotriti slučaj, jer glavni računovođa nije potpisao ugovore o odgovornosti).
• Davanje nedovoljnih dokaza o činjenici činjenja krivnje, prisutnost nedostataka u pripremi dokumenata koji potvrđuju krivnju zaposlenika.
• Nepridržavanje algoritma disciplinske kazne utvrđenog čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.