Sve vodeće tvrtke posvećuju posebnu pozornost razvoju HR procesa. Psihologija suvremenog stručnjaka je takva da ne može djelovati učinkovito „iz ruke”, a doba diktature od strane vodstva postupno postaje stvar prošlosti. Suvremeno upravljanje osobljem temelji se na dijalogu s zaposlenicima, poboljšanju radnih uvjeta i razvoju različitih programa nefinancijskih poticaja.
Tko je specijalist za menadžment
HR stručnjaci se nazivaju i HR menadžeri, što se može doslovno prevesti kao "menadžer za ljudske resurse". HR uključuje provedbu funkcija poput: zapošljavanje (izbor kandidata za upražnjena radna mjesta), upravljanje ljudskim resursima, razvoj i provedba procesa prilagodbe zaposlenika i obuke, certificiranje zaposlenika, upućivanje na usavršavanje i prekvalifikaciju, razvoj motivacijskih sustava zaposlenika, vodoravno i okomito kretanje unutar tvrtke, ponekad uspostavljajući komunikaciju između odjela, izračunavajući proračun za osoblje, formiranje kadrovske rezerve itd. Također se izdvajaju takve specifične funkcije kadrovskih stručnjaka kao što su poboljšanje psihološke klime u timu, rješavanje sukoba i dr. U velikim korporacijama odjel osoblja je prilično obiman i može uključiti nekoliko desetaka stručnjaka različitih razina. U pravilu, svaka od njih u timu obavlja 2-3 gore navedene funkcije.
Kakve bi vještine trebao imati HR specijalist
Očito, sastavljanje popisa profesionalnih kompetencija i osobnih kvaliteta idealnog stručnjaka za upravljanje osobljem ovisi o tome koje će specifične funkcije obavljati. Primjerice, referent za ljudske resurse trebao bi idealno poznavati Kodeks rada Ruske Federacije, biti prijatelj s računalom i biti oprezan, dok regrut treba imati vještine prodajne osobe, jer kandidatu „prodaje“ slobodno mjesto, biti u stanju uspostaviti kontakte, znati metode ocjenjivanja kandidata.
Ali postoje zajedničke osobine koje bi kandidati za radna mjesta u HR sferi trebali imati:
- Poznavanje osnova psihologije, učinkovite komunikacije, sposobnost vođenja dijaloga i prenošenje vašeg stajališta.
- Poznavanje metoda procjene i odabira.
- Poznavanje poslovanja i sfere u kojoj tvrtka posluje.
- Otpornost na stres.
- Iskustvo u radu s ljudima (možete iz drugog polja).
- Inicijativa.
- Analitičke vještine.
Ako govorimo o obrazovanju, onda se pored diplomanata specijaliziranog područja diplomirani pedagoški i psihološki fakulteti često smatraju učinkovitim menadžerima.
Procjena uspješnosti upravljanja ljudskim resursima
Pretpostavimo da ste zaposlili naizgled savršenog kandidata. Stažirao je, počeo stvarati sustav upravljanja osobljem vlastite organizacije. Vaša tvrtka već je provela team building, poslala je nekoliko stručnjaka na ponovnu certifikaciju i povećala broj stručnjaka određene kategorije.
Kako razumjeti da su sve ove inovacije potrebne i da će im u budućnosti biti korisne? Radi toga postoji procjena učinkovitosti upravljanja osobljem. Može se provoditi na različite načine, ali nakon što se provede, vodstvu organizacije bit će jasno isplaćuju li se troškovi HR projekata, postoje li slabosti u kadrovskoj politici tvrtke i kako ih promijeniti.
Što učiniti ako vaša tvrtka nema takav poslovni proces kao što je upravljanje osobljem? Daljnji trening samih očiju može pomoći popraviti situaciju.
Alarmna zvona
U radu tima postoji niz znakova koji ukazuju na to da se odjel za osoblje ne nosi sa svojim odgovornostima. Ovo je:
- Veliki promet. Postoje zanimanja u kojima se promet smatra uobičajenim, prodavači, telefonski operatori, konobari i drugi brzo napuštaju posao. Ali ako linijski stručnjaci i srednji menadžeri ne ostaju duže u vašoj tvrtki dulje od 1-2 godine, to jasno ukazuje na potrebu promjene kadrovske politike.
- Visok postotak osoba koje nisu prijavljene. Određene poteškoće u početnoj fazi zauzimanja položaja svakodnevna su pojava, ali ako pridošlica u vašem timu u potpunosti ne razumije njegovu funkcionalnost i napravi ozbiljne pogreške, postavlja se pitanje: tko ga je angažirao?
- Nedostatak detaljnog znanja među zaposlenicima. Razina znanja ovisi i o prirodnoj inteligenciji i obrazovanju. Ipak, motiviranje zaposlenika na samostalno učenje i primjenu korporativnog sustava obuke glavni je zadatak HR-a. Ako je tvrtka učinkovito izgradila upravljanje osobljem, razvoj osoblja je u toku.
- Dugotrajan postupak zatvaranja internih slobodnih radnih mjesta tvrtke i značajan postotak onih koji nisu prihvatili vašu ponudu za posao. Ako ljudi ne žele raditi s vama, to znači da vaše osoblje za ljudske resurse očito nema odgovarajuće vještine.
Ako je tvrtka lijena u upravljanju osobljem, daljnja obuka HR-ovih osoba ispravit će situaciju.
Metode ocjenjivanja
Postoji nekoliko načina za ocjenu sustava upravljanja osobljem u organizaciji:
- Outsourcing. Provode ga vanjske tvrtke. Stručnjaci pozvane službe izračunavaju broj osoblja, procjenjuju njihovu sposobnost, provjeravaju dokumentaciju u skladu s radnim zakonodavstvom, procjenjuju sve upute, propise i odredbe.
- Interna procjena. Može se provesti kroz opću anketu i osobno. Uprava bi trebala znati mišljenje zaposlenika o timu, korporacijskoj kulturi, atmosferi u tvrtki, važno je razumjeti i mišljenje (premda subjektivno) šefova odjela o učinkovitosti HR odjela.
- Procjena postignuća. Kadrovska politika, kao i svaka druga, podrazumijeva prisutnost određenih ciljeva. Neophodno je procijeniti njihovu provedbu i vrijeme provedeno na njoj. Rezultat će biti izražen u jednostavnim brojevima.
- ROI. Sustav računovodstva stvarne dobiti od bilo kojeg događaja ili projekta. Formula se čini jednostavnom: (dobit - troškovi) / troškovi x 100% = ROI. Međutim, primjerice, stvarni profit od team buildinga prilično je teško izračunati. Rezultat mnogih HR projekata psihološke je prirode, što je teško prenijeti brojevima.
Odabirom jedne od metoda provjere, razumjet ćete kako je upravljanje osobljem organizirano u vašem poslu.
Kontinuirano obrazovanje
Moderno poslovanje se mijenja vrlo brzo. Bilo koji specijalist trebao bi biti u stanju učiti, stalno razvijati svoje postojeće vještine i učiti nove. To je posebno važno za HR stručnjaka jer upravlja ljudima i skupinama - neprestano mijenjajući resurse. Svaka nova generacija stručnjaka zahtijeva promjene u kadrovskoj politici. Da bi se uspješno nosio sa svojim zadacima, voditelj osoblja mora imati puno znanja. Razmislite o tri mogućnosti za stjecanje znanja iz područja ljudskih resursa.
sveučilište
Mnogi humanitarni fakulteti osposobljavaju stručnjake za upravljanje ljudskim kapitalom. Studenti iz ovog područja studiraju psihologiju, menadžment, ekonomiju i post. Ipak, mnogi stručnjaci iz područja ljudskih resursa smatraju da je visoko obrazovanje nedovoljno za rad na ovom području. Prvo, zato što je mnoge klasične teorije upravljanja razvijene u inozemstvu teško primijeniti u kontekstu ruskog poslovnog modela.Drugo, visoko obrazovanje pruža puno teorije, ali praktički ne podučava stvarne vještine.
Tečajevi, treninzi i seminari
Tu opciju obično biraju oni koji već imaju visoko obrazovanje na drugoj specijalnosti, ali odlučili su se prebaciti u sferu menadžmenta.
Korisnost tečajeva ovisi o nastavnicima koji tamo predaju. U ruskim gradovima postoje vrlo dobre škole za menadžere. Jedino je pitanje pronaći „one vrlo“ stvarno korisne tečajeve za stalno obrazovanje. Upravljanje ljudskim resursima zahtijeva ozbiljnu obuku.
Tko obično bira treninge i seminare? Oni koji su već savladali upravljanje osobljem. Jednostavno je smatrao da je potrebno poboljšati svoje vještine za svoj profesionalni rast. Prednost takvog usavršavanja je u tome što na takvim sastancima postoji prilika za razmjenu iskustava s kolegama koji stvarno rade stručnjaci. Naravno, prednosti treninga gotovo 100% ovise o govorniku.
starateljstvo
U radu s ljudima gotovo je nemoguće izvući univerzalne metode i formule za uspjeh poduzeća. Rukovodilac ljudskih resursa trebao bi biti u mogućnosti kretati se prema situaciji, ocjenjujući specifični tim na koji on mora utjecati, osmisliti vlastite sheme interakcije i originalna rješenja. U ovom je području uspjeh vezan uz osobne kvalitete i osobno iskustvo. Najbolji HR stručnjaci žive u stalnom procesu samoobrazovanja, analiziraju svoje svakodnevne odluke i razmjenjuju iskustva s drugima. Iskustvo osobnog mentora praktički je neophodno za savladavanje takve profesije. Sve tvrtke sa širokim odjela za ljudske resurse neovisno obučavaju svoje HR menadžere.