Pri zapošljavanju novog zaposlenika poslodavac uvijek određuje raspon dužnosti koje će morati obaviti, drugim riječima, svoju radnu funkciju. To doprinosi sigurnosti i stabilnosti radnih odnosa. Zaposlenik poznaje sve svoje dužnosti i snosi određenu odgovornost za njihovo izvršavanje.
Međutim, postoje slučajevi kada iz nekog ili drugog razloga (organizacijske ili ekonomske prirode) postoji potreba za formaliziranjem promjena u radnoj funkciji. U ovoj je situaciji važno poštivati sve zakonske zahtjeve i dokumentirati postupak na odgovarajućoj razini. U članku ćemo govoriti o profesionalnom standardu, radnoj funkciji, kao i dokumentarnoj potpori za njegovu promjenu.
Funkcija rada: pojam
Ovaj je koncept zakonski utvrđen u članku 57. Zakona o radu Ruske Federacije. U smislu ove zakonske norme radnu funkciju treba podrazumijevati kao rad na određenom radnom mjestu u skladu sa osobljem, zanimanjem i specijalnošću s obveznim naznakom kvalifikacija, kao i vrstom određene djelatnosti koja je dodijeljena zaposleniku. Dakle, koncept ima dva tumačenja prema Zakonu o radu Ruske Federacije.
Radna funkcija je ono što je sadržano u ugovoru o radu. Tekst u njoj ovisit će o interpretaciji koncepta koji odaberete u svakoj konkretnoj situaciji. Dakle, s prvom opcijom, klauzula, primjerice, treba biti uključena u ugovor o radu: „Zaposlenik pristaje obavljati posao kao glavni specijalist (glavni računovođa, vodeći pravni savjetnik, itd.).“ Konkretne odgovornosti za posao koje će novozaposleni zaposlenik obavljati u ovom slučaju su osnova za kreiranje opisa posla.
Ako se funkcija radne aktivnosti tumači prema drugoj opciji, tada se mijenja i upis u ugovor o radu. Na primjer, može zvučati sljedeće: „Ovom zaposleniku povjereno je obavljanje bravarskih (instalacijskih, istovarnih, utovarnih i sl.) Operacija.
Stručnjaci smatraju da bi u smislu članka 15., 2. dijela članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije, pojmovi „naziv rada“ i „radna funkcija“ nisu sadržajno identični. Zapravo, druga je jedna od karakteristika prve. Radna funkcija određena je specifičnim poslovnim odgovornostima.
Dokumentacija radne funkcije
Već je gore rečeno da je radna funkcija zaposlenika rad na poslu u skladu s osobljem, profesijom i specijalnošću. U ovom slučaju, kvalifikacije i posebna vrsta posla dodijeljena novom zaposleniku odvojeno su naznačene.
Analizirajući ovu definiciju, možemo zaključiti da radnu funkciju treba dokumentirati. Prije svega, to se vrši u popisu zaposlenika, što pokazuje struku i položaj. Uz to je navedeno u tekstu zaključenog ugovora o radu.
Potpisom zaposlenik time izražava svoj pristanak s navedenom radnom funkcijom koju mu poslodavac planira dodijeliti. Da bi se to u budućnosti promijenilo, bit će potreban obostrani pristanak obje strane. Čak i u slučaju promjene tehnoloških ili organizacijskih uvjeta, radno zakonodavstvo ne dopušta promjene funkcije radne djelatnosti samo na zahtjev poslodavca, tj. Jednostrano.
U pravilu je opseg ugovora o radu ograničen i ne dopušta detaljno opisati sve dužnosti zaposlenika zbog određenog zanimanja ili radnog mjesta. U ovom slučaju u opisu radnog mjesta dolazi pomoć poslodavca, što se može izdati u obliku prijave ili posebnog lokalnog regulatornog akta.
Ne tako davno, zakoni o radu izmijenjeni su s obzirom na takozvani Profesionalni standard. Podrazumijeva se kao karakteristika kvalifikacija koje zaposleniku treba obavljati profesionalne aktivnosti bilo koje vrste, uključujući i obavljati određenu radnu funkciju. Profesionalni standardi razvijaju se i primjenjuju u praksi samo u skladu s člancima 195.2., 195.3. Zakona o radu Ruske Federacije.
Učinkovit ugovor je što?
Vlada Ruske Federacije izdala je naredbu koja sadrži program za poboljšanje uvjeta vezanih za plaće. Otkriva koncept učinkovitog ugovora. Zapravo, to je isti klasični ugovor (radni odnos) sa zaposlenikom, ali on sadrži ne samo uvjete plaćanja i odgovornosti za posao, već i pokazatelje uspješnosti, kao i kriterije za procjenu njegove učinkovitosti, koji su u budućnosti osnova za izračun poticajnih plaćanja mjere socijalne potpore. Odnosno, plaća izravno ovisi o rezultatima rada i kvaliteti komunalnih (državnih) usluga koje pruža zaposlenik.
Dakle, učinkovit ugovor je formalizirani radni odnos koji se temelji na:
- prisutnost u instituciji zadatka (državnog ili općinskog) i ciljeva koji karakteriziraju učinkovitost aktivnosti (odobrava ih osnivač);
- sustav za ocjenu učinkovitog obavljanja radne funkcije (radnje) od strane zaposlenika, koji se sastoji od kombinacije pokazatelja i kriterija koje je poslodavac odobrio na način propisan zakonom;
- sustav plaća koji uzima u obzir razlike u složenosti posla koji obavljaju zaposlenici, kao i u kvaliteti i količini utrošenog rada (mora ga na utvrđeni način odobriti poslodavac);
- sustav standardizacije rada koji je poslodavac odobrio na utvrđeni način;
- detaljna specifikacija vrsta radnih funkcija, uzimajući u obzir posebnosti svake pojedine industrije, u ugovorima o radu i odgovornosti za rad, kriterije i pokazatelje za ocjenu učinkovitosti rada, kao i uvjete za njegovo plaćanje.
Trenutno su za neka područja djelatnosti već stvorene metodološke osnove za postupno uvođenje učinkovitog ugovora u praksu: medicinske i obrazovne ustanove, sfera kulture i socijalne usluge.
Izrada ugovora o radu: kako koristiti profesionalni standard?
Nije važno što ste odabrali - ugovor o radu u klasičnoj verziji ili učinkovit ugovor - u svakom slučaju, to ukazuje na radničke funkcije zaposlenika - to nije želja, već potreba. Da biste sve napravili kako treba, trebali biste se voditi profesionalnim standardima.
Pogreška je u ugovoru o radu naznačeno samo radno mjesto, jer to nije funkcija rada. Kodeks rada Ruske Federacije u članku 57. regulira njegov sadržaj. Posebno je naglašeno da je potrebno u tekstu „raditi po poslu“ odražavati, a ne samo njegovo ime. Često poslodavci krše Kodeks rada Ruske Federacije, ne sumnjajući da kazna za ovo nedolično ponašanje može biti vrlo pristojan iznos - od 50 do 100 tisuća rubalja. Štoviše, mogu se sažeti ako inspektor utvrdi kršenje više ugovora o radu.
Dakle, prema Zakonu o radu Ruske Federacije trebalo bi propisati radnu funkciju, ali kako to učiniti ispravno? Jednostavnim prepisivanjem opisa posla u standardni ugovor o radu poslodavac zapravo veže ruke.U tom su pitanju pozvani profesionalni standardi.
Ugovor - odvojeno, opis posla - odvojeno
Često je moguće naići na situaciju kada je opis posla uposleniku jednostavno napisan u ugovoru o radu. Poslodavac je reosiguran i udovoljava čl. 57. Zakona o radu, ali to nije sasvim točno.
Uz ovaj pristup, upute su dio ugovora o radu, što znači da će se moći izvršiti promjene samo uz pristanak zaposlenika (dat je u pisanom obliku), jer će se oni izravno odnositi na promjenu radne funkcije - to potvrđuje članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Kad se zaposlenik ne slaže, ne može se ništa promijeniti i nije ga moguće ni otpustiti.
Da bi zadržao mogućnost prilagodbe dužnosti zaposlenika i istodobno ispunio zahtjeve radnog zakonodavstva, poslodavac može u ugovoru odražavati samo opće radne funkcije koje se mogu naći u profesionalnom standardu. Navode se ovisno o razini stručnosti stručnjaka. No, u opisu posla, sastavljenom u posebnom dokumentu, poslodavac već navodi algoritam djelovanja određenog zaposlenika.
Kako razlikovati funkciju od radnje? Zapravo je sve jednostavno. Radna funkcija je zadatak, a radnje su specifične operacije koje su zajedno algoritam za njezino provođenje.
Pretvorba ugovora o radu
Opći postupak izmjene ugovora o radu utvrđen je člankom 74. Zakona o radu. Na inicijativu poslodavca (drugim riječima, jednostrano), to se može dogoditi u slučaju promjene radnih uvjeta organizacijske i tehnološke prirode. Ova odredba trebala bi se voditi provedbom učinkovitog ugovora.
Njenim uvođenjem ključne će promjene utjecati na uvjete ugovora o radu u vezi s plaćama i dužnostima zaposlenika. U ovom slučaju poslodavac mora navesti razloge prilagodbe i opravdati ih kao neizbježne. Treba se pozvati na promjenu uvjeta koji se odnose na plaću rada, te na Program koji je odobrila Vlada Ruske Federacije, a koji je utvrdio jasne kriterije i pokazatelje uspješnosti.
Kako promijeniti opis posla?
Može li poslodavac promijeniti svoj opis posla bez pristanka zaposlenika? Odgovor je možda. Ona je lokalni regulatorni akt. Ispravljanje ne podliježe radnoj funkciji zaposlenika, već njegovim postupcima. LC RF to ne zabranjuje. Štoviše, nema potrebe obavijestiti zaposlenika dva mjeseca utvrđena zakonom i dobiti njegov pristanak na ovaj postupak. Dovoljno je da ga upoznate s ažuriranim opisom posla. No, važno je imati na umu da je prilikom dodavanja novih radnih akcija potrebno osigurati da one ne proturječe i odgovaraju općim radnim funkcijama propisanim u ugovoru. U praksi se često dešava kada je, na primjer, domar, kako kažu, "pod teretom" kao domar. U ovakvom obliku ova situacija je neprihvatljiva.
Ako poslodavac želi povjeriti zaposleniku sve nove radne funkcije koje nisu dio njegovog profesionalnog standarda, to će se morati učiniti na drugi način. Algoritam postupaka je sljedeći. Prvo, uz suglasnost zaposlenika, on dodaje opću radnu funkciju iz drugog profesionalnog standarda u ugovor o radu, a tek onda započinje izrada novog opisa posla. Štoviše, zaposlenik će već morati ispuniti zahtjeve dvaju profesionalnih standarda.
Zakonodavstvo omogućava promjenu radne funkcije, ovo pravo poslodavca i zaposlenika zapisano je u članku 72. Zakona o radu Ruske Federacije. Ova se radnja oblikuje premještanjem na drugi posao, a može biti i privremena i trajna.
Promjena radne funkcije na neko vrijeme
Funkcija rada može se mijenjati za određeno vremensko razdoblje.Dakle, člankom 72.2. Zakona o radu propisano je da se zaposlenik može premjestiti na razdoblje do jedne godine, ili dok odsutni zaposlenik ne ode na drugi posao.
U ovom je slučaju potreban obostrani pisani pristanak za promjenu radne funkcije. Obuka (dodatna) na novoj poziciji možda neće biti. U svakom slučaju, strane se dogovaraju o svim aspektima takvog prijenosa, a njihov je pristanak uvijek potreban. Izuzetak su situacije kada je došlo do proizvodne nesreće, katastrofe uzrokovane čovjekom ili prirodne katastrofe i drugi iznimni slučajevi koji su ugrozili život i zdravlje stanovništva. Moguće je izvršiti transfer u takvom stanju bez pristanka zaposlenika, ali rok ne bi trebao biti veći od mjesec dana.
Stalno mijenjanje radne funkcije zaposlenika
Nije moguća privremena, već trajna promjena u funkciji rada koja može biti uzrokovana različitim okolnostima: inicijativa zaposlenika ili poslodavca, drugi objektivni razlozi. Dijelom vrijede isti principi kao u prethodnom slučaju.
Ako je poslodavac pokretač trajnog prijenosa, tada će morati dobiti suglasnost zaposlenika. Registracija se provodi u skladu s člankom 72.1. Zakona o radu Ruske Federacije. Izuzetak su izvanredne situacije.
Inicijativa može doći od zaposlenika, štoviše, u određenim slučajevima može zahtijevati transfer, a stranke to moraju dokumentirati.
Osim toga, promjenu radne funkcije u ovom obliku može uzrokovati i takav objektivni čimbenik kao što je medicinsko mišljenje. U svim gore navedenim slučajevima moraju se izvršiti izmjene ugovora o radu.
Je li preimenovanje posla izvršeno?
U praksi se često može naći situacija u kojoj se iz jednog ili drugog razloga naziv posta mijenja. Na primjer, postojao je "OT inženjer", ali postao je "OT specijalist" ili "agent za prosljeđivanje vozača" - jednostavno "vozač".
U pravilu mijenjaju ne samo naziv radnog mjesta, već i raspon dužnosti na putu. U ovom slučaju govorimo o premještanju zaposlenika.
Ako dođe do promjene položaja bez promjene funkcije zadatka, prijenos na drugi posao se ne formalizira. Ipak, čak i djelomično preimenovanje treba smatrati prilagodbom ugovora o radu. Stoga je važno odražavati sve dokumentirano. Prije svega, mijenjaju se postojeći kadrovski stolovi, zatim ugovor o radu sa zaposlenikom i njegova radna knjižica.
Je li potrebno uskladiti naziv radnog mjesta sa profesionalnim standardom?
Ne postoje izravne indikacije da je poslodavac dužan preimenovati sve postojeće položaje u svojoj tablici osoblja u skladu s odgovarajućim profesionalnim standardima. Međutim, ako ih organizacija planira provesti na ovaj ili onaj način, bilo bi preporučljivo učiniti. Potrebno je izdati nalog odgovarajućeg sadržaja. Predstojeće promjene trebaju biti upoznate sa svim zaposlenicima koje izravno utječu. Skrećemo vam pažnju na činjenicu da zakon poslodavca ne obvezuje da odmah primjenjuje profesionalne standarde za sve zaposlenike. Prijelaz se može planirati i postupno.
Što učiniti ako zaposlenik ne ispunjava profesionalne standarde?
Ako se obratite Zakonu o radu, u njemu možete pronaći članak o takvom razlogu otpuštanja zaposlenika kao nepoštivanju profesionalnih standarda. Međutim, istodobno se uspostavlja ograničenje. Otpuštanje je moguće na zahtjev zaposlenika u slučaju da ne odgovara položaju koji zauzima ili nema dovoljno kvalifikacije. Ovu činjenicu mora potvrditi potvrdom.