Vrste korporativne kulture. Korporativna etika

Učinkoviti vođa treba proučavati vrste korporativne kulture kako bi odabrao onu koja odgovara njegovoj organizaciji. Prava atmosfera i učinkovit odnos odnosa među zaposlenicima donijet će uspjeh i maksimalnu produktivnost rada.

Koncept korporativne kulture

Mnogi ljudi pogrešno vjeruju da se tvrtka temelji samo na kapitalu i proizvodnoj tehnologiji ili pružanju usluga. Korporativna kultura organizacije je model ponašanja koji razvijaju menadžment i zaposlenici u procesu prilagodbe na vanjsko i unutarnje okruženje. Trebalo bi da bude učinkovit i da ga dijeli velika većina članova dotične organizacije.

Prvi put se taj pojam pojavio u devetnaestom stoljeću. To je zasluga feldmaršala Moltkea, koji je odnose u časničkom okruženju okarakterizirao na sličan način. Zanimljivo je da je ožiljak sablja bio obavezan element „korporativne kulture“ toga vremena. Danas se pojam korporativne kulture karakterizira kao:

• način razmišljanja i način djelovanja koji je postao navika među zaposlenicima u organizaciji;
• vjerovanja i očekivanja zaposlenika poduzeća, tvoreći sustav normi i pravila ponašanja;
• sustav odnosa i atributa, formiran tijekom dugog vremena, na temelju kojih se formira jedinstvena kolektivna psihologija.

Elementi korporativne kulture

Neovisno o tome koji je oblik odnosa odabran u organizaciji, postoje neke osnovne točke koje čine komunikacijski okvir. Elementi korporativne kulture su sljedeći:

• Simbol je objekt ili radnja koji je obdaren posebnim značenjem za članove organizacije. Odražava vrijednosti koje organizacija propovijeda.
• Legenda - ovo su zanimljivi trenuci i faze razvoja organizacije. Poznati su svim zaposlenicima i o njima se često govori na korporativnim događajima.
• Heroj je osoba koja personificira idealnog zaposlenika. Ovo može biti pravi član organizacije, postigajući neki uspjeh. Ali u pravilu je ovo izmišljeni lik obdaren nekakvim natprirodnim karakteristikama.
• Moto je kratka izjava koja ilustrira vrijednost korporativne kulture. Ovo može biti vlastita izjava ili popularni citat.
• Svečanosti su događaji namijenjeni održavanju korporacijskog duha u timu, kao i demonstraciji ga kupcima i partnerima.

Načela korporativne kulture

Formiranje korporativne kulture temelji se na nekim nepokolebljivim principima. Evo glavnih:

• znanstvena - uporaba u praktičnim aktivnostima socioloških, ekonomskih, psiholoških i drugih studija;
• sustavnost - planiranje provedbe mjera za jedinice s razumijevanjem njihovog odnosa;
• humanizam - na prvom mjestu je identitet svakog pojedinog zaposlenika;
• profesionalizam - ljudi koji razvijaju korporativne standarde trebali bi imati odgovarajuću naobrazbu i razinu znanja.

Korporativne kulture Sonnenfelda

Razmatrajući vrste korporativne kulture, Sonnenfeld ih je ocjenjivao prema potencijalu koji imaju za uspjeh svakog pojedinog zaposlenika i organizacije u cjelini. Znanstvenik je identificirao četiri glavne sorte:

• "Bejzbol momčad." U ovoj korporativnoj kulturi ima mjesta za ključne zaposlenike za koje se vodi žestoka borba na tržištu rada.Osjećaju se dovoljno slobodni i stoga poslodavci čine sve što je moguće kako bi ih zadržali u organizaciji. Radnici s niskim osobnim i profesionalnim pokazateljima brzo napuštaju tvrtku.
• „Klupska kultura“. Podrazumijeva odanost zaposlenika jedni drugima i organizaciji. Povoljni i stabilni uvjeti. Zaposlenici s velikim iskustvom potiču se na sve načine. Svaki zaposlenik ide dugim, no planiranim putem tijekom kojeg su poznate sve suptilnosti rada organizacije.
• „Akademska kultura“. Podrazumijeva zapošljavanje mladih perspektivnih zaposlenika koji su usmjereni na dugoročnu suradnju. Ova kultura podrazumijeva ograničeni razvoj osobnosti zaposlenika i sprječava migraciju osoblja između različitih odjela.
• „Obrambena kultura“. Ova raznolikost podrazumijeva odsustvo bilo kakvog jamstva stalnog zaposlenja i rasta karijere. To su nestabilna poduzeća koja često moraju restrukturirati i smanjiti broj osoblja kako bi se prilagodila vanjskim nestabilnim uvjetima.

Priroda utjecaja kulture na organizaciju

Vrste korporativne kulture mogu se razlikovati ovisno o utjecaju na organizaciju. Rasporedite pozitivno i negativno. Prvi doprinose učinkovitom rješavanju problema i razvoju organizacije. Dakle, pozitivna korporativna kultura ima sljedeće karakteristike:

• zaposlenici sebe doživljavaju kao dio organizacije, shvaćaju odgovornost za njezin uspjeh i zato rade na zajedničkom rezultatu;
• savjesno izvršavanje dužnosti je norma ponašanja, a fiktivna aktivnost susreće se s negativnom reakcijom;
• zaposlenici su u stalnoj potrazi za najboljim načinima obavljanja svojih dužnosti na kvalitetan način;
• svaka radna aktivnost je kreativna, pa su stoga zaposlenici zainteresirani za sudjelovanje u procesu;
• u procesu profesionalne aktivnosti zaposlenik sveobuhvatno razvija svoju osobnost;
• uspješni zaposlenici dobivaju poštovanje od kolega;
• tim je uspostavio dobroćudne međuljudske odnose.

Negativne vrste korporativne kulture mogu se okarakterizirati na suprotan način. Takve osobine su im svojstvene:

• zaposlenici djelatnost ocjenjuju u smislu vlastite koristi, a ne kolektivnog rezultata;
• radnici ne teže sveobuhvatnom razvoju i samo-realizaciji;
• među zaposlenicima vlada neprijateljsko raspoloženje, zavist ili potpuna ravnodušnost jedni prema drugima;
• osoblje se slijepo pokorava upravljanju, ne priznajući autoritet;
• autoritete poduzeća u očima zaposlenika narušavaju se glasinama i tračevima;
• visoka fluktuacija osoblja;
• osoblje ne radi dovoljno dobro, umjetno odgađajući vrijeme potrebno za dovršavanje zadataka;
• službene dužnosti obavljaju se mehanički, bez odstupanja i uranjanja u postupak;
• neformalne udruge zaposlenika destruktivne prirode.

Sorte moderne domaće korporativne kulture

Korporativna kultura organizacije je individualne prirode, ne samo u svakoj pojedinačnoj tvrtki, već iu različitim državama. Dakle, u domaćim poduzećima najčešće možete naići na takve njegove vrste:

• "Prijatelji" je vrsta korporativne kulture karakteristična za one organizacije koje su stvorene prvenstveno u razdoblju perestrojke. Ova je sorta nastala pod utjecajem vanjskih uvjeta, kada je bilo dovoljno teško uspjeti sam. Stoga su poduzetnici aktivno uključili rodbinu i prijatelje u te poslove. Sustav se pokazao neučinkovitim, jer su do određene točke osobni odnosi bili veći od komercijalnih koristi. Ali s vremenom su ekonomski ciljevi dolazili do izražaja, što je dovelo do ozbiljnih kontradikcija i neprijateljstava.
• "Obitelj" je korporativna kultura u kojoj postoji kruta hijerarhija. Istovremeno se međuljudski odnosi temelje na emocionalnoj komponenti, a ne na službenim pravilima i normama. Voditelj je vođen uvjerenjem da osoblje razumije i osjeća njegove želje, te stoga ne postoje jasne upute i pravila. Kao rezultat toga dolazi do nesporazuma koji vodi financijskim gubicima.
• "Kultura šefa" karakterizira strah od vodstva. U isto vrijeme, zaposlenici smatraju šefa krivim za sve propuste organizacije. Vjeruju da su u ostalim poduzećima direktori puno bolji. Svaki pojedinačni zaposlenik osjeća se bespomoćno.

Uvidjevši neučinkovitost takvih pristupa, čelnici domaćih poduzeća postupno prelaze na druge formate odnosa sa zaposlenicima. Formiranje korporativne kulture počinje se provoditi u skladu sa sljedećim odredbama:

• jačanje kontrole nad poštivanjem korporativnih standarda i uvođenje novčanih kazni za njihovo kršenje;
• stvaranje kadrovskih jedinica koje su odgovorne za formiranje i provedbu korporativne kulture;
• norme i pravila su dokumentirana;
• pozivaju se vanjski stručnjaci čiji je zadatak razviti i primijeniti standarde korporativne kulture.

Korporativna etika

Korporativna etika sustav je vrijednosti, uvjerenja, tradicija i normi ponašanja prihvaćenih među zaposlenicima u organizaciji. Mogu se razlikovati sljedeći ključni atributi:

• zajedničke vrijednosti koje zaposlenici dijele u životu i radu;
• bezuvjetna vjera u vođu;
• uspostavljena komunikacija u timu;
• ispravan odnos prema vremenu, koji se izražava u formiranju učinkovitog rasporeda rada;
• odnosi između zaposlenika uzimajući u obzir dob i status;
• kontinuirani razvoj profesionalnih sposobnosti zaposlenika;
• metode poticanja zaposlenika na nova dostignuća i rast u karijeri.

Korporativna etika nužna je sastavnica svake organizacije. Unatoč postojanju standardnih shema, u svakom se poduzeću formira jedinstveni mehanizam komunikacije između zaposlenika.

Jaka korporativna kultura

Kultura moći formira se kada redatelj ima izražene osobine ekonomske aktivnosti. Štoviše, ova osoba ima takve osobne snage i voditeljske kvalitete da postaje neosporni autoritet za svoje podređene. Značajke korporativne kulture moći su rigidnost, potpuna kontrola i moć. Voditelj ima i niz bliskih suradnika kojima bezuvjetno vjeruje.

Takva korporativna kultura uglavnom je karakteristična za organizacije koje su u fazi formiranja. Zahvaljujući tome, tvrtka je prilično mobilna i lako se prilagođava promjenama u svom području. Ali to ovisi isključivo o karakteristikama vođe, njegovoj sposobnosti manevara i prilagođavanja bilo kojim uvjetima.

Glavni problem ove korporativne kulture je ograničiti rast organizacije. Činjenica je da šef ne želi delegirati svoje ovlasti, a fizički je nemoguće samostalno kontrolirati aktivnosti više od 50-60 ljudi. Želeći zadržati vlast u svojim rukama, redatelj ometa daljnji razvoj.

Kad počne faza održivog djelovanja, srednji menadžeri počinju napuštati tvrtku, ne videći izglede za daljnji razvoj. Izlaz je formiranje gospodarstva. Ključni menadžeri trebali bi postati šef glavnih odjela.

Ciljana korporativna kultura

Ciljna kultura svojstvena je tvrtkama u kojima su aktivnosti usmjerene na sustavno i postupno rješavanje specifičnih zadataka. Ovaj se sustav savršeno pokazuje u uvjetima nestabilnosti na tržištu ili dinamično rastuće industrije.Istodobno, postoji strog oblik izvještavanja i potpune kontrole svih faza rada.

Pri odabiru osoblja velika se pažnja posvećuje profesionalnim kvalitetama zaposlenika. Uz to, komunikacijske kvalitete igraju važnu ulogu, jer takva korporativna kultura podrazumijeva timski rad.

Osobna korporativna kultura

Osobna kultura nije tako česta, jer podrazumijeva da svi članovi tima imaju izuzetno visoke profesionalne kvalitete. U potpunosti se nose sa svojim dužnostima u nedostatku vođe. Nepostojanje bilo kojeg zaposlenog na njihovom mjestu ne ometa postupak. Možemo reći da je svaki od njih neovisni vođa, ali iz nekog razloga su odlučili raditi zajedno.

Kao primjer možemo navesti konzultantske firme, odvjetničke tvrtke, arhitektonske biroe. Ovdje svi mogu zadovoljiti svoje karijerne ambicije. Ali u pravilu organizacije s takvom korporativnom kulturom ne traju dugo. Prije ili kasnije, netko se počinje osjećati kao vođa i pokušava oduzeti vlast.

Uloga korporativne kulture

Tipologija korporativne kulture prema Handy-u također smatra birokratsku (ili ulogu). Tipično je za velike organizacije koje posluju u stabilnim tržišnim uvjetima i imaju prilično solidne pozicije. Izrazita karakteristika ove korporativne kulture je ta što su dužnosti i prava svakog zaposlenika jasno definirani. Tvrtka je određeni sustav ćelija u koji je ugrađeno osoblje.

Uloga koja se temelji na ulozi postavlja stroga ograničenja za svakog pojedinog zaposlenika. Stoga se tijekom razgovora kandidati za mjesto ocjenjuju, prvenstveno na osnovi sposobnosti prilagodbe timu i prihvaćanja utvrđenih pravila. Zaposlenom se jamči napredovanje kroz redove, ali pretjerana inicijativa nije dobrodošla i stoga će se morati suzdržati od realizacije vlastitih ideja i ambicija.

Glavni nedostatak ovog sustava je taj da će se u slučaju promjena u vanjskom okruženju organizacije teško prilagoditi i prilagoditi njima. Osoblje često ne može adekvatno reagirati na nepredviđene situacije, jer su ljudi navikli strogo pridržavati opisa poslova.

Razine kulture Shanea

S obzirom na razinu korporativne kulture, vrijedno je započeti s osnovnim idejama o ljudskoj prirodi i odnosima. Upravo te pretpostavke usmjeravaju zaposlenika, uvelike određujući odnos prema radu. Budući da su to podsvjesne kategorije, one se otkrivaju u procesu života radnog kolektiva.

Druga razina su moralne vrijednosti i uvjerenja koja dijele svi zaposlenici. Osim toga, njihova percepcija je po prirodi apsolutno svjesna i u potpunosti ovisi o željama radnika. Te se odredbe dobro mogu opisati u programskim dokumentima tvrtke. Ali ne mogu sve deklarirane vrijednosti ispuniti istinske ciljeve poduzeća.

Treća razina podrazumijeva vanjsku manifestaciju korporativne kulture. To su način rada, običaji ponašanja i način rada s klijentima, izgled zaposlenika, pa čak i unutrašnjost uredskog prostora. Ali vanjske manifestacije imaju smisla samo ako postoji jasno razumijevanje prethodne dvije razine.