U okviru tržišne ekonomije postoji velika dinamika tehnološkog i organizacijskog okruženja u kojem građani ispunjavaju svoje profesionalne zadatke. U tom se pogledu zakonodavac usredotočuje na pravne posljedice koje povlače za sobom izmjene uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile stranke.
Specifičnosti profesionalnog okruženja
Što je tehnologija? U općenitom smislu, treba ga shvatiti kao sustav strojeva i alata, način njihove upotrebe i značajke funkcioniranja. U skladu s tim, promjene u tehnološkim uvjetima izražene su uvođenjem nove opreme, alata i prilagodbom operativnih procesa. Što se tiče organizacije profesionalne djelatnosti, ona je predstavljena kao višedimenzionalan i složen sustav. U praksi se mogu definirati barem dvije njegove strane. Prije svega, budući da je ljudski rad predmet pravne regulacije i odlikuje ga socijalni karakter, on se provodi u interakciji s drugim građanima. Uz to se pretpostavlja novčana procjena aktivnosti svakog zaposlenika. U skladu s tim, organizacija rada je racionalizacija odnosa tijekom zajedničkog ispunjavanja profesionalnih zadataka.
Interakcija poslodavac-zaposlenici
Počinje sporazumom. Ovaj dokument utvrđuje radne uvjete u poduzeću, prava, obveze i odgovornosti svake stranke. Građanin ulazi u poduzeće i prima zadatke u skladu sa svojom kvalifikacijom, znanjem, iskustvom, profesijom. Zakonodavstvom se omogućuju promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile na inicijativu poslodavca. Istodobno, neposredni profesionalni zadatak zaposlenika trebao bi ostati isti. O ovom pitanju detaljno se govori u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Nova verzija ovog pravila predviđa obveze poslodavca, ograničenja, kao i jamstva za zaposlenika. Razmotrimo to detaljno.
Opća pravila
ako promjena tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija i drugi razlozi uzrokovali su posljedice u kojima nastavak daljnje interakcije poslodavca i osoblja nije moguć, neke se stavke mogu prilagoditi na inicijativu prvog iz ugovora. Izuzetak je odjeljak koji upravlja funkcijama zaposlenika. U tom slučaju poslodavac sastavlja pismenu obavijest. Čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije propisano je da se u obavijesti navede ne samo koje stavke će prilagoditi glava. Također treba sadržavati razloge zbog kojih je donio odgovarajuću odluku. Obavijest se šalje najkasnije u roku od dva mjeseca. prije nadolazećih događaja (Kodeks rada Ruske Federacije, članak 74, dio 2).
Odgovornosti poslodavaca
Zaposlenik ima pravo ne pristati na nastavak profesionalne aktivnosti u novom okruženju. U ovom slučaju, poslodavac mora izraditi pismeni prijedlog za pružanje drugog zanimanja u poduzeću. To može biti upražnjeno radno mjesto, koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika, i podređeno. Poslodavac može ponuditi manje plaćeni rad. U svakom slučaju, voditelj poduzeća mora voditi računa o zdravstvenom stanju zaposlenika. Poslodavac mora ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju zahtjeve zakonodavstva koje mu je na raspolaganju u ovoj regiji. Ako je kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim aktom propisano da se zaposlenik obavijesti o slobodnim radnim mjestima na drugom mjestu, tada ih mora i upravitelj obavijestiti. Ako u tom slučaju zaposlenik odbije nastaviti vezu, ugovor podliježe raskidu.Slično pravilo primjenjuje se u nedostatku slobodnih radnih mjesta. Raskid sporazuma provodi se na temelju čl. 77 (dio 1, stav 7).
Masovna otpuštanja
Ako su navedeni razlozi u h. 1. čl 74 trgovački centarmože dovesti do značajnog smanjenja broja osoblja, poslodavac ima pravo poduzeti niz mjera kako bi održao osoblje. Štoviše, moraju se dogovoriti s izabranim tijelom sindikata prema pravilima čl. 372. Dakle, poslodavac može skratiti trajanje smjene vođenim Čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Honorarno može se davati najviše šest mjeseci. U slučaju neslaganja zaposlenika s tim, ugovor se raskida prema pravilima čl. 81. Poslodavac se može uvesti i honorarni rad, Ova je mjera također dopuštena za razdoblje koje ne prelazi šest mjeseci. Ako se zaposlenik s tim ne slaže, ugovor također podliježe otkazu iz čl. 81. Pri tome, zaposlenik ima pravo na odgovarajuću naknadu i jamstva. Potrebno je napomenuti još jednu važnu točku.
Promjena uvjeta koji su utvrđeni ugovorom o radu ne bi trebala pogoršati položaj osoblja u odnosu na izvornik.
objašnjenja
Jedna od bitnih smatra se ugovornom klauzulom kojom se uspostavlja određeno radno vrijeme. Iz toga proizlazi da se smanjenje ovog trajanja može izvršiti isključivo uz pristanak osoblja. Zaposlenici mogu izraziti svoju volju nakon pregleda relevantnog lokalnog akta. Vrijedi to reći honorarni rad ili promjena - nedosljedne pojave. U skladu s tim, ne treba na ovom ugovoru sastavljati dodatni dogovor.
Kriteriji mase
Smanjivanje dužine boravka osoblja poduzeća, kako je navedeno Čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, zbog želje poslodavca da održi broj zaposlenih. Kriteriji za masovno otpuštanje predviđeni su Uredbom Vijeća ministara iz 1993. Oni su pokazatelji broja zaposlenih koji su otpušteni nakon likvidacije poduzeća ili smanjenja broja zaposlenih. Ti kriteriji uključuju:
- Prestanak aktivnosti organizacija u kojima radi 15 ili više ljudi.
- Smanjenje broja osoblja: sa 50 ljudi. mjesečno, 200 u 60 dana, 500 ili više u 3 mjeseca.
- Otpuštanje 1% zaposlenih iz ukupnog broja zaposlenih zbog likvidacije poduzeća ili smanjenja u 30 dana na područjima gdje udio zaposlenih nije veći od 5 tisuća ljudi.
Danas su masovni kriteriji postavljeni u teritorijalnim i sektorskim sporazumima. U vezi s tim, gore navedeni pokazatelji mogu se primijeniti ako relevantni sporazumi nisu dostupni u navedenim normativnim aktima.
nijanse
Kao što pokazuju analize Čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, pravila navedena u dijelovima 5 i 6 nemaju univerzalni karakter. To je zbog činjenice da je njihova upotreba pravo, ali ne i obaveza poslodavca. Također treba napomenuti da su ove odredbe Čl. 74 TK RF se može primijeniti samo u slučajevima masovnog otpuštanja zaposlenika. Osim toga, mjere imaju ograničen učinak. To znači da su okolnosti zbog kojih zaposlenici smanjeni radni dan, imaju prolazni karakter. Pretpostavlja se da će nakon njihova uklanjanja osoblje profesionalne zadatke provoditi na uobičajen način. Treba imati na umu da zaposlenici koji smanjeni radni danmožda se s tim ne slaže. U takvim situacijama ugovor je otkazan.
Pravni zahtjevi
Čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije daje neke mogućnosti poslodavcu. Zakonodavac, pružajući ovu normu, temelji se na bezuvjetnom priznavanju činjenice da je prilagođavanje ugovornih klauzula uvijek inicijativa čelnika poduzeća. S tim u vezi, komentirana norma utvrđuje da uvedene promjene ne bi trebale pogoršati stanje osoblja.Štoviše, svi lokalni akti koji se izravno odnose na zaposlenike trebali bi se donositi samo u dogovoru s reprezentativnom strukturom sindikata. Drugi važan zahtjev je da obavijestite osoblje o nadolazećim promjenama najkasnije dva mjeseca. prije nego što počnu.
Vanjski čimbenici
Često su razlog za uvođenje promjena u ugovorne odredbe. Pod utjecajem vanjskih čimbenika, poslodavac se u većoj mjeri nastoji reorganizirati unutar poduzeća kako bi ga prilagodio ekonomskim stvarnostima. Promjene radnih uvjeta u takvim slučajevima usmjerene su na osiguravanje postojanja gospodarskog subjekta, održavanje tržišne pozicije.
Problemi u dokazivanju
Okolnosti za promjenu uvjeta ugovora su posebne okolnosti. Ako dođe do spora, stanar se tereti da je dokazao njihovo postojanje. U suprotnom, sve radnje uprave povezane s promjenama uvjeta rada smatrat će se nezakonitim. Dakle, mora se uzeti u obzir da, prema članku 56. Zakona o parničnom postupku, poslodavac mora pružiti dokaze da je potreba za odgovarajućim mjerama rezultat prilagodbi izvršenih na primjer, na primjer, certificiranja, strukturne reorganizacije itd., Dok se stanje u osoblju nije pogoršalo. U slučaju njihove odsutnosti, raskid ugovora će biti nezakonit.
Značajke obavijesti
Obavještavanje zaposlenika je odgovornost poslodavca. Zakonodavac nije odredio posebne postupke za obavještavanje osoblja. U praksi se preporučuje sastavljanje naloga (naredbe) ravnatelja ili druge osobe koju on ovlasti o premještanju zaposlenika u nove radne uvjete. Svaki zaposlenik upoznat je sa sadržajem akta u rokovima utvrđenim zakonom. Naročito se nalog izdaje najkasnije dva mjeseca prije početka provedbe planiranih aktivnosti. Nekoliko drugačija pravila postavljaju se za pojedine stanare. Poduzetnici moraju obavijestiti svoje zaposlenike najkasnije dva tjedna prije događaja.
Neuspjeh zaposlenika
Zakon ne sadrži točnu naznaku vremenskog okvira u kojem je poslodavac obvezan zaposleniku ponuditi slobodno radno mjesto. Nije predviđen i oblik u kojem to mora učiniti. Jedna od opcija za rješenje ovog problema je predstaviti popis svih slobodnih radnih mjesta u poduzeću, zajedno s nalogom o promjenama radnih uvjeta. Zaposlenik je također upoznat s ovim popisom na primitku. U isto vrijeme, zaposlenik ima pravo izraziti svoju volju - odbiti ponudu ili prihvatiti prijenos. U prvom slučaju poslodavac mora izdati odgovarajući nalog. Pored toga, sastavlja se i dodatni ugovor prema glavnom ugovoru. Ovaj dokument navodi sve izmjene i dopune ugovora. 
zaključak
U prethodnom Zakonu o radu primjenjen je koncept "mijenjanja materijalnih uvjeta rada". U suvremenom zakonodavstvu koristi se drugačija formulacija. Razmatrana norma pruža mogućnost promjene uvjeta ugovora. Iz ovoga slijedi važan zaključak. Bilo kakve, čak i ozbiljne promjene radnih uvjeta neće biti važne i neće imati pravne posljedice ako nisu povezane s prilagodbama sadržaja ugovora. Na primjer, ugradnja opreme, nove opreme i računala ne podrazumijeva uvijek umetanje funkcija zaposlenika koje nisu predviđene ugovorom, ne odgovaraju njegovom položaju, profesiji, kvalifikacijama itd. Na sadržaj ugovora u takvim situacijama ne utječe. Prema tome, ako slijedite zakon, promjene se mogu izvršiti bez ispunjavanja uvjeta za premještanje na slobodno radno mjesto, uključujući one utvrđene u komentiranoj normi, unatoč činjenici da su se stvarni radni uvjeti značajno promijenili. Zaposlenik, sa svoje strane, ima pravo ne slagati se s inovacijama. Zakon mu pruža mogućnost pokretanja raskida ugovora.U ovom će slučaju zaposlenik morati pružiti dokaze da inovacije značajno narušavaju njegove interese ili pogoršavaju situaciju u usporedbi s prethodnom. U tako teškim situacijama, građaninu će trebati pomoć kvalificiranog odvjetnika.