Otpuštanja radnika uvijek donose puno negativnih emocija. K tome, danas su tijekom krize masovna smanjenja postala toliko učestala da gotovo nikoga ne iznenađuju. Međutim, u pravičnost, treba napomenuti da smanjenje broja zaposlenih, izvršeno u skladu sa svim zahtjevima zakona, ni na koji način ne narušava prava radnika, pa čak im i pruža određene koristi. Koje su prednosti razgovora o prestanku radnog odnosa? Čitajući ovaj članak, istaknite za sebe nekoliko pozitivnih točaka. Dakle, kako treba provoditi smanjenje osoblja? Kakve bi koristi prema zakonu trebali dobiti otpušteni zaposlenici? Što unutarnji transfer znači u ovom kontekstu? Kako zakonodavstvo obvezuje menadžment poduzeća da štiti zaposlenike koje smanjuje? Odgovore na sva ova pitanja možete pronaći u ovom članku.
Točka prva
Kako se pravilno primjenjuje otpuštanje zaposlenika? Korak po korak, upute će biti predstavljene kasnije. Prva točka u tome bit će potreba da se potvrdi što se događa dokumentirano. Kada smanjuje zaposlenika, poslodavac mora izdati nalog, čiji sadržaj opisuje ukupni broj otpuštanja u poduzeću. Posebnim dokumentom formirana je nova tablica osoblja koja naknadno regulira funkcioniranje poduzeća ili organizacije. Ovdje bi trebalo precizno navesti ukupni broj zaposlenih koji će ostati raditi u tvrtki nakon što je postupak smanjenja zaposlenika u potpunosti završen. Također je označen datum stupanja na snagu nove tablice osoblja.
Neko vrijeme prije izdavanja naloga poslodavac mora obavijestiti službu za zapošljavanje da taj postupak započinje u njegovom poduzeću. Ako je planirano smanjenje veliko, tvrtka mora službeni dopis poslati najkasnije tri kalendarska mjeseca prije nego što se formira novo osoblje.
Točka druga
Ako dođe do smanjenja zaposlenika, detaljna uputa podrazumijeva sljedeći korak - odabir određenog broja stručnjaka koji će biti otpušten. U tom je postupku važno uzeti u obzir pravilo prednosti boravka na svom radnom mjestu. U vlasništvu je nekih skupina zaposlenika. Tako, na primjer, ne možete otpustiti one koji brinu o maloljetnici ili invalidnoj osobi, žene koje su na rodiljnom dopustu ili samohrane majke u čijoj su skrbi maloljetna djeca.
Uz to, trenutačno zakonodavstvo Ruske Federacije određuje redoslijed skupina zaposlenih u kojima mogu biti podložni smanjenju. Na primjer, osobe sa visokom stručnom spremom, visokim radnim iskustvom ili visokim kvalifikacijama umanjuju se u najmanju ruku. Međutim, ti se kriteriji ne mogu odrediti subjektivno, samo na temelju osobnih preferencija. Učinkovitost i kvalifikacije moraju se dokumentirati. Ako je zaposlenik sudjelovao u bilo kakvim vojnim operacijama ili je prethodno ozlijeđen tijekom obavljanja službenih dužnosti, u načelu ga ne može otpustiti. Također, oni koji su izravni autori ili programeri bilo kojeg izuma, ne mogu pasti pod smanjenje zaposlenika.Korak po korak, pouka iz 2017. također naglašava važnu nijansu: u ogromnoj većini organizacija supružnici vojnog osoblja ili oni koji su, napustivši vojnu službu, dobili svoj prvi posao. Sve to opisuje Zakon o radu Ruske Federacije.
Točka tri
Što je još važno uzeti u obzir u slučaju smanjenja osoblja? Detaljna uputa obvezuje poslodavca da o tome pismenim putem obavijesti svakog zaposlenika kojeg namjerava smanjiti. To se mora učiniti najmanje dva mjeseca prije određenog datuma otpuštanja. Tako će ovaj zaposlenik imati vremena pronaći prikladan posao.
Ponekad se otpuštena osoba ne slaže s naredbom i odbija svoj potpis staviti na nju. To donekle otežava proces smanjenja broja zaposlenih. Detaljna uputa preporučuje poslodavcu da sličnom pismu pošalje obavijest zaposleniku. Važno je i izraditi odgovarajući akt koji bi dokumentirao ono što se događa. To će zaštititi poslodavca od mogućih tužbi odbačenih.
Točka četiri
Kad se razmotri smanjenje zaposlenika, postupna uputa obvezuje poslodavca da takvom zaposleniku ponudi pismeni prijevod za drugi posao. Takve mjere, predviđene zakonom, usmjerene su na pomoć onima koji su otpušteni da ponovno dobiju dostojan položaj u nekoj drugoj tvrtki. Međutim, sama činjenica dostupnosti takvog prijedloga ne obvezuje zaposlenika da ga prihvati. Još uvijek ima pravo da samostalno traži sebi odgovarajuću mogućnost. Ponekad se takav prijenos vrši unutar iste tvrtke. U ovom slučaju poslodavac mora zaposleniku ponuditi onu poziciju koja u potpunosti odgovara njegovoj kvalifikaciji, zdravstvenom stanju, ali i prethodnoj razini plaće. Ako to nije moguće, treba osigurati niži položaj. Naravno, razina naknade u ovom slučaju će se promijeniti. Ako se zaposlenik slaže, potrebno je odmah organizirati transfer. Ako ne, važno je da je potpisao odricanje od predloženog položaja. Zašto je to važno? Poslodavac može pribjeći sniženju samo ako nema slobodnih mjesta za transfer ili je zaposlenik odbio takvu ponudu. To je zbog zakona. Kršenje ovog naloga povlači odgovornost za poslodavca. Stoga je prije smanjenja zaposlenika važno provjeriti je li potpisao odbijanje premještanja ili je poslodavac sastavio akt o nemogućnosti premještanja na slobodno mjesto.
Peta točka
Ako su oni koji su otpušteni članovi sindikata, onda ta činjenica komplicira postupak smanjenja osoblja. Detaljna uputa strogo preporučuje da se sindikalnoj organizaciji izravno pošalje kopija dokumenta, što je, u osnovi, glavni razlog za otkaz. Ponekad se također savjetuje slanje nacrta naloga kojim se proglašava smanjenje. To se mora učiniti nakon obavještenja zaposlenika o planiranom otpuštanju. Sindikalna organizacija može provesti najviše sedam dana pregledavajući ovaj postupak. Nakon toga njezin predstavnik mora poslati pismeni odgovor.
Ponekad se sindikat ne slaže s odlukom uprave tvrtke da otpusti zaposlenika. U ovom slučaju trebao bi kontaktirati svoje nadređene, zakazati sastanak i razgovarati o svim pojedinostima tim redoslijedom. Unutar tjedan dana nakon rasprave, šef organizacije donosi konačnu odluku. Ali što ako je otpuštanje radnika nezakonito otpušteno? Detaljna uputa preporučuje ulaganje žalbe Državnoj inspekciji rada. Nakon razmatranja slučaja, ona može zahtijevati vraćanje zaposlenika na njegovo radno mjesto.
Točka šest
A ako poslodavac dobije suglasnost od zaposlenika da ga smanji? Detaljna uputa iz 2017. omogućuje vam raskid ugovora o radu s njim u bilo koje vrijeme prije predviđenog roka. Kako će se to odraziti na zaposlenika? U ovom slučaju poslodavac je prilikom smanjenja zaposlenika dužan isplatiti naknade. Kako se izračunava njegova veličina? Na temelju iznosa plaća za one radne dane koji su ostali. Takvi bi se izračuni trebali temeljiti na podacima sadržanima u opisu posla koji je sastavljen za određenog zaposlenika.
Nakon toga poslodavac mora oblikovati nalog kojim će utvrditi otkaz ugovora o radu. U ovom slučaju prava zaposlenika trebaju se uzeti u obzir (podaci o tome tko ne može biti smanjeni predstavljeni su gore). Izuzetak se može učiniti samo za poduzeće koje očekuje potpunu likvidaciju. U ovom slučaju, čak nije potrebno prijaviti sindikat. Svaki od zaposlenika koji su pogođeni naredbom mora se upoznati s njom u roku od tri dana i potvrditi činjenicu da su ih obavijestili potpisom u protokolu.
Odjeljak sedmi
Sljedeći odlomak, koji osvjetljava korak po korak upute o „smanjenju zaposlenika“, - isplate smanjenja. Naknada se daje i za neiskorištene dane odmora u određenoj godini. Ako se dogodi likvidacija poduzeća, tada zaposlenik mora primiti isplatu u visini prosječne mjesečne plaće. Također preporučuje da se obratite službi za zapošljavanje sastavljenoj o pitanju "Smanjenja zaposlenika", korak po korak, uputama. Naknada za to zaposlenom će biti isplaćena u visini njegove mjesečne plaće za vrijeme zaposlenja. Maksimalni rok je dva mjeseca.
U radnu knjižicu zaposlenika mora se unijeti unos koji pokazuje na raskid ugovora o radu. Treba navesti i konkretan razlog za otkaz. U pravilu, evidencija smanjenja takvim zaposlenicima daje određenu prednost u budućem zaposlenju u odnosu na one koji su svoje slobodno radno mjesto napustili prethodno radno mjesto.
Potrebna sredstva i radna knjižica izdaju se stručnjaku istog dana kada se otkaz odvija.
Kratica izvještaj
Koje su još formalnosti povezane s smanjenjem broja osoblja? Detaljna uputa iz 2016. obvezuje poslodavca da obavijesti Zavod za zapošljavanje o ovom incidentu u roku od deset dana nakon isteka ugovora o radu. Ako to ne učini na vrijeme, tvrtka će biti prisiljena platiti kaznu u iznosu koji bi otpušteni zaposlenik mogao zaraditi u ovom poduzeću za godinu. To se odnosi na pravne osobe i privatne poduzetnike.
Ponekad se poslodavci odluče namjerno izobličiti činjenice i upisati neistinit unos u radnu knjižicu zaposlenika. Tada se razlog otpuštanja ne formulira kao smanjenje, već "dogovorom stranaka." To poslodavcu olakšava život, jer u ovom slučaju nema potrebe prijavljivati službu za zapošljavanje.
Istodobno, izvješće o smanjenju trebalo bi biti ne samo pravovremeno podneseno, nego i isključivo ispravno ispunjeno. Tako je, na primjer, važno u njega unijeti podatke o putovnici otpuštenog zaposlenika, ime radnog mjesta koje je obnašao, šifru specijalnosti koja se može naći u kodeksu rada, prosječnu plaću koju je zaposlenik primao za mjesec, kao i njegovu razinu kvalifikacije. Ako je potrebno (ako je važno), možete naznačiti kakvo je obrazovanje zaposlenik. Ako ima invalidnu skupinu, to bi se također trebalo prijaviti. Čemu služe sve ove informacije? Upotreba ove vrste podataka pomoći će zaposlenicima službe za zapošljavanje da odaberu pogodno mjesto za takvog zaposlenika. Ovaj dokument mora biti ovjeren potpisom i vlažnim pečatom.
Što zaposlenik treba učiniti?
Tijekom gospodarske krize, svatko se, slučajno, može susresti s fenomenom poput smanjenja broja zaposlenih. Detaljna uputa iz 2016. o postupcima u takvim situacijama preporučuje zaposlenicima da unaprijed razmisle o akcijskom planu u slučaju otpuštanja. U pravilu, na samom početku otpuštaju se oni koji nisu službeno zaposleni. Stoga je važno zahtijevati poštivanje svih potrebnih formalnosti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije u vezi s prijavljivanjem na posao. To će vam pomoći da se zaštitite. Sve češće poslodavci nude zaposlenicima da dobrovoljno daju ostavku pišući izjavu vlastite slobodne volje. To ima mnogo koristi za poslodavca i velike gubitke za zaposlenika. Što to znači u praksi? Takav poslodavac ne treba slijediti mnoge postupke koji se odnose na službena otpuštanja. Zaposlenik, pak, ne prima otpremninu niti vrijeme za pronalazak novog posla. Čak i on može primiti uplate od službe za zapošljavanje tek nakon tri mjeseca. U slučaju smanjenja, poslodavac je dužan ponuditi zaposleniku premještaj na drugo radno mjesto unutar poduzeća. Naravno, s ovim posljednjim.
rezultati
Smanjenje zaposlenika je dug i naporan postupak. Međutim, ako se provede u skladu sa svim pravilima, tada će i poslodavac i otpušteni zaposlenik biti u potpunosti zaštićeni. Važno je razumjeti da je poštivanje svih potrebnih formalnosti osnova zakonitosti smanjenja. Stoga je važno da obje strane dobro znaju kako taj postupak treba provoditi i da sa svoje strane kontroliraju ono što se događa. Samo u tom slučaju zaposlenik će dobiti sve beneficije koje su mu propisane zakonom, a poslodavac neće biti prisiljen plaćati velike novčane kazne.
Imajte na umu da poštivanje zakonskih normi nije teret, već briga za one koji su dugo radili u vašoj tvrtki. Nije li njihov rad dostojan primanja odgovarajuće nagrade u trenutku kada su prisiljeni napustiti vaše poduzeće? Budite oprezni i vodite računa o izvršenju svih točaka o kojima je riječ u ovom članku.