Ako je potrebno, poslodavac ima pravo donijeti odluku koja sadrži smanjenje broja ili broja zaposlenih. Kako bi se izbjegli sudski sporovi s tim otpuštenim zaposlenicima, potrebno je slijediti pravno obvezujući postupak smanjenja. Bilo bi korisno razmotriti ga u fazama.
Smanjivanje broja osoblja: Red
Prvi korak u postupku smanjenja broja ili osoblja specijalista je donošenje odgovarajuće odluke, kao i naknadno odobrenje izmijenjene tablice osoblja. Važno je napomenuti da ovu odluku ima pravo prihvatiti i izdati samo poslodavac.
Kako dolazi do smanjenja i smanjenja broja zaposlenih? Ne manje od dva mjeseca prije planiranog otpuštanja u skladu s otpuštanjem, a ako je planirani otkaz masivan, onda ne manje od tri mjeseca unaprijed, poslodavac izdaje nalog (naredbu) da se smanji broj stručnjaka ili osoblja u strukturi , Koje su informacije sadržane u ovom dokumentu? Nalog za smanjenje broja zaposlenika ili otpuštanje nekih zaposlenika mora nužno sadržavati razlog događaja. Kroz njega se utvrđuju osobe odgovorne za provođenje postupka i vrijeme provedbe planiranih mjera.
Što još?
Mora se imati na umu da se otpuštanje zaposlenika može izvršiti tek nakon što njegovo radno mjesto prestane biti na popisu zaposlenika, ali ni u kojem slučaju zbog planiranja takve iznimke u budućim razdobljima. Zbog toga otpuštanje smanjenja broja ili broja zaposlenih treba obaviti tek nakon odobrenja izmijenjenog rasporeda kadrova ili uvođenja inovacija u trenutni. Važno je napomenuti da se promjene u tablici osoblja ili novom dokumentu odobravaju naredbom (naredbom) rukovoditelja strukture. Ovaj rad mora nužno sadržavati datum stupanja na snagu izmijenjene tablice osoblja.
Potrebno je dodati da se nalog o odobravanju izmijenjene tablice osoblja, koji karakterizira smanjenje osoblja i smanjenje broja zaposlenih, mora evidentirati redoslijedom koji utvrdi poslodavac. Na primjer, ovo može biti popis stavki u registru naloga (naloga). Važno je znati da zaposlenici poduzeća ili organizacije moraju preispitati revidirani red na ovaj ili onaj način.
Pismena obavijest
Drugi korak u postupku, koji smanjuje broj zaposlenih ili broj zaposlenih, je pisana obavijest državne službe za zapošljavanje vezano za predstojeće otpuštanje zaposlenika. Dakle, u skladu s drugim dijelom dvadesetpetog članka Zakona o Rusiji "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji", ako se donese odluka koja se odnosi na smanjenje broja ili broja zaposlenih u strukturi ili samostalnog poduzetnika, kao i mogući raskid prethodno izvršenih ugovora o radu obilježenim shemom " struktura poslodavaca “, najkasnije šezdeset dana, a„ poslodavac-individualni poduzetnik “najkasnije petnaest dana prije početka planiranih aktivnosti davatelji usluga dužni su pismenim podacima dostaviti državnu službu za zapošljavanje.U takvoj poruci moraju biti navedeni sljedeći podaci:
- Pozicija.
- Zanimanje.
- Posebnost, kao i odgovarajući kvalifikacijski zahtjevi.
- Uvjeti plaćanja.
Važno je napomenuti da smanjenje broja zaposlenih i smanjenje broja, kao i naknadna žalba na javnu službu za zapošljavanje na ovaj ili onaj način, uključuje podnošenje informacija od strane glave za svakog potencijalno otpuštenog zaposlenika pojedinačno. Treba napomenuti da će se otkazni rok za javnu službu za zapošljavanje značajno povećati kada odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u strukturi može dovesti do masovnog otpuštanja stručnjaka poduzeća ili organizacije. Važno je znati da se u takvom slučaju obavijest državne službe zapošljavanja koja se odnosi na masovno smanjenje zaposlenika u struci treba dostaviti najkasnije 3 mjeseca prije početne faze provedbe planiranog postupka.
Treba imati na umu da je poruka poslana državnoj službi zapošljavanja koja karakterizira smanjenje broja (zaposlenika) radnika na neki način podvrgnuta registraciji na način koji odredi poslodavac. Živi primjer u ovom slučaju je unošenje relevantnih informacija u časopis gdje su registrirani odlazni dokumenti.
Identifikacija važnih nijansi
Treća faza, koja uključuje smanjenje broja zaposlenih i smanjenje broja zaposlenih, nije ništa drugo nego identifikacija određenih zaposlenika koji ne mogu biti otpušteni u skladu sa zakonom. Uz to su identificirani zaposlenici s nekim prednostima.
Dakle, Kodeks rada navodi ključna prava zaposlenika uz smanjenje broja zaposlenika ili osoblja. Na primjer, članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije sugerira da je raskid ugovora o radu s trudnicama na inicijativu poslodavca nemoguć. Izuzetak su slučajevi prestanka IP-a ili provođenja postupka likvidacije u odnosu na organizaciju. Osim toga, smanjenje broja zaposlenih (Zakon o radu Ruske Federacije) sugerira da je na inicijativu poslodavca zabranjeno raskinuti ugovor sa sljedećim osobama:
- Žena koja odgaja dijete čija dob ne prelazi tri godine.
- Samohrana majka koja odgaja dijete s invaliditetom mlađim od punoljetnosti.
- Samohrana majka koja odgaja malo dijete. Važno je dodati da se u skladu sa zakonom dijete mlađe od četrnaest godina smatra takvim.
- Još jedna osoba koja odgaja ovu djecu u nedostatku majke.
- Roditelj (druga pravna osoba koja zastupa dijete) koji je jedini hranitelj osobe s invaliditetom mlađom od punoljetnosti ili dijete mlađe od tri godine u obitelji s troje ili više male djece kada je drugi roditelj (ili drugi zastupnik djeteta zakonit uvjeti) nije radni odnos.
U skladu s člankom 179. Zakona o radu, otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih podrazumijeva da zaposlenici čija je kvalifikacija i produktivnost rada veća imaju pravo prvenstva da ne napuštaju svoje radno mjesto. Te se odredbe na ovaj ili onaj način moraju dokumentirati. Živi primjeri takve potvrde su podaci o ispunjenosti proizvodnih standarda, kvaliteti obavljenog posla, nedostatku braka i slično, kao i dokumentacija o obrazovanju ili rezultati certificiranja.
Dodatne informacije
Člankom 179. Zakona o radu utvrđuje se poseban popis stručnjaka koji imaju neke prednosti u pogledu napuštanja radnog mjesta u vezi s likvidacijom, smanjenjem broja ili osoblja koji imaju jednaku produktivnost rada i kvalifikacije. U svakom slučaju, prednost se daje sljedećim kategorijama stručnjaka:
- Obitelj - u prisutnosti 2 ili više uzdržanih članova. Potonje bi trebalo shvatiti kao osobe s invaliditetom koje žive u obitelji i borave na potpunom uzdržavanju zaposlenika ili primaju materijalnu pomoć od njih.
- Osobe u čijoj obitelji ne žive drugi radnici koji primaju neovisnu plaću.
- Radnici koji su od ovog poslodavca primili profesionalnu bolest ili ozljede na radu tijekom ovog procesa rada.
- Osobe s invaliditetom Velikog Domovinskog rata ili invalidi vojnih operacija vezanih uz obranu otadžbine.
- Radnici koji podižu vlastite kvalifikacije u skladu sa uputama poslodavca na poslu.
Važno je napomenuti da ovo nije cijeli popis osoba. U slučaju situacije kao što je otkaz radi smanjenja broja osoblja, kolektivni ugovor može predvidjeti i druge kategorije zaposlenika, koje imaju određene prednosti čak i pod jednakom kvalifikacijom i produktivnošću rada. Ovako ili onako, u procesu smanjenja, apsolutno sve se mora uzeti u obzir.
Morate znati da se poštivanje prava povezano s preferencijalnim odlaskom na radno mjesto, u svakom slučaju, mora biti dokumentirano. Dakle, u praktičnom se aspektu u pravilu formira tablica uspoređivanja konsolidirane naravi. Međutim, papir može biti različit. Na primjer, odluka (protokol) komisije koja sadrži smanjenje broja (osoblja) prilikom stvaranja povjerenstva.
Upozorenje zaposlenika
Četvrti korak ovog postupka je pisana obavijest (upozorenje) zaposlenika u vezi s nadolazećim otpuštanjem. Ovaj korak smanjenja broja ili osoblja zaposlenika organizacije uključuje osobno upozorenje s potpisom. Važno je napomenuti da se priprema odgovarajuće obavijesti vrši u dva primjerka (jedan poslodavcu, drugi potencijalno otpušteni zaposlenik). Uz to je potrebno ovu poruku registrirati na način koji utvrdi poslodavac, na primjer, u registru prijedloga i obavijesti zaposlenika.
Na kopiji koja ostaje kod poslodavca, zaposlenik treba napisati da je upoznat s obavijesti i da je dobio jedan primjerak istog. Uz to, specijalist mora potpisati i datum primitka dokumenta.
Važno je znati da se poruka o nadolazećem smanjenju broja zaposlenika ili tima stručnjaka najmanje dva mjeseca prije stvarnog otpuštanja. Potrebno je obratiti pozornost na činjenicu da zakonodavstvo utvrđuje malo drugačije pojmove u pogledu upozorenja radnika za njihove pojedine kategorije. Primjerice, u skladu s člankom 296. Kodeksa o radu, poslodavac pristaje upozoriti stručnjaka koji je zauzet sezonskim poslovima o predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja osoblja ili broja zaposlenih u strukturi pismenim putem potpisan najmanje sedam dana na kalendaru.
U skladu s člankom 292. ruskog radnog zakonodavstva, poslodavac je dužan obavijestiti stručnjaka s kojim je zaključen ugovor o radu do šezdeset dana o nadolazećem otpuštanju zbog likvidacije pravne osobe, smanjenju broja zaposlenih ili broja zaposlenika pismeno potpisanim najmanje tri dana unaprijed prema kalendaru. Važno je dodati da su izraženi uvjeti koji se odnose na djelatnosti samostalnog poduzetnika određeni isključivo ugovorom o radu.
Posljednja napomena ove faze je da, uz pisanu suglasnost potencijalno otpuštenih zaposlenika, poslodavac raskida ugovor o radu s njima prije isteka obavijesti o predstojećem otkazu i istodobno im isplaćuje dodatnu naknadu jednaku prosječnoj zaradi zaposlenika izračunatoj u srazmjerno vremenu koje preostaje prije isteka obavijesti o raskidu.
Premještaj na drugi posao
Peti korak u razmatranom postupku je ponuda viška zaposlenih za premještaj na drugo radno mjesto. U skladu s člankom 81. Zakona o radu, otpuštanje zbog smanjenja broja ili osoblja specijalista dopušteno je kada je mogućnost premještanja zaposlenika uz njegov pristanak (pismeno izvršen) na drugi posao dostupan poslodavcu. Važno je napomenuti da je poslodavac dužan stručnjaku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju odgovarajuće uvjete i da ih ima na određenom teritoriju. Poslodavac se obvezuje ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima samo kada je slična situacija predviđena sporazumima, kao i kolektivnim ili radnim ugovorom.
preporuke
Važno je napomenuti da se u prijedlogu slobodnih radnih mjesta preporučuje navesti razdoblje u kojem zaposlenik treba riješiti problem, pristati na prijenos ili odbijanje. Vrijedno je napomenuti da se prijedlog o premještaju na drugo radno mjesto izvršava u dva primjerka (jedan poslodavcu, a drugi potencijalno premještenom zaposleniku). Uz to, upisuje se na način koji određuje poslodavac, na primjer, u registru prijedloga i obavijesti zaposlenika.
Mora se dodati da na kopiji poslodavca, specijalist mora napisati da je pročitao ponudu i primio jedan od primjeraka, kao i staviti potpis i datum primitka dokumenta.
Opcije za razvoj događaja
Daljnji razvoj događaja može se dogoditi na jedan od sljedećih načina:
- Tada, kad zaposlenik pristane na transfer, treba ispuniti odgovarajuću prijavu, nakon čega se polaže polazište u postupku premještanja na drugo radno mjesto.
- Zatim, kad zaposlenik odbije transfer koji mu je predložio poslodavac, to mora zabilježiti na odgovarajućem prijedlogu ili ispuniti izjavu u vezi s odbijanjem prijenosa.
Zaključak postupka
Naredne faze rada postupka razmatrane u članku nisu tako ambiciozne kao prethodne. Među njima sljedeće teme ne gube važnost danas:
- Izdavanje naloga (naredbe) o raskidu (raskidu) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz).
- Registracija naloga (narudžbe).
- Upoznavanje zaposlenika s nalogom (naredbom).
- Ispunjavanje nagodbe nakon raskida (otkaza) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz).
- Nagodbe sa zaposlenicima ili zaposlenicima.
- Izrada bilješki o raskidu ugovora o radu u osobnoj kartici i radnoj knjižici svakog zaposlenika.
- Napravite kopiju radne bilježnice.
- Izdavanje radne knjižice svakom otpuštenom zaposleniku.
- Stvarna potvrda izdavanja radne knjižice zaposlenika.
- Izdavanje potvrde koja odražava visinu plaće.