Radna aktivnost je napor koji je usmjeren na postizanje određenog rezultata. To je glavna značajka rada. Uvijek zahtijeva određenu mentalnu i fizičku snagu. Rezultat rada ovisit će o tome. Ali to postignuće nije prihvaćeno kao glavni zadatak. Jer rezultat pokazuje mjeru troškova napora za postizanje cilja. A budući da se u ovom procesu očituju individualne kvalitete zaposlenika, usporedba rada i njegova procjena važan su čimbenik.
Osnovni pojmovi
Skup radnji radnika na razumnoj i korisnoj promjeni predmeta rada je proces rada. Svrha njegove organizacije je osigurati da se zadatak postigne uz što manje troškove, uključujući radno vrijeme, uz visoko učinkovitu upotrebu opreme i visoku kvalitetu konačnog proizvoda. Poboljšanje rezultata rada određuje se promjenom skupa metoda i metoda rada zaposlenika i / ili grupe zaposlenika.
Mjere za ispitivanje sukladnosti kakvoće i količine rada sa zahtjevima tehnološkog procesa proizvodnje su procjena rada. Procjena rezultata rada jedna je od mnogih funkcija upravljanja osobljem u poduzeću. To pokazuje razinu učinkovitosti obavljenog posla. Procjena rezultata rada jedna je od komponenti procjene poslovne aktivnosti osoblja organizacije. Pokazuje kako rezultat rada osoblja odgovara postavljenim ciljevima, standardima, tehnološkom procesu i planiranim pokazateljima.
Procjena rada omogućava vam prikupljanje rezultata svakog zaposlenika za određeno vremensko razdoblje. Odnosno, radnici se ne uspoređuju među sobom, već svoj rad prihvaćaju u standardima.
Što je procjena rada i zašto je potrebna
Bilo koja moderna organizacija, bez obzira koliko opsežno iskustvo svojih zaposlenika ili njihova visoka kvalifikacija, usmjerena je na rezultat. Zato je procjena rada tako važna. Procjena rezultata rada karakterizira učinkovitost organizacije u kontekstu ciljeva svakog zaposlenika.
Nije tajna da zaposlenik može uspješno ispuniti sve točke opisa posla, ali, primjerice, uključivanjem drugih zaposlenika ili čestim produženjem vremena, dok se posao mora obaviti brzo, učinkovito i uz najnižu cijenu, uključujući vrijeme , Procjena rada i njegove učinkovitosti usmjeren je na prepoznavanje takvih radnika.
Čimbenici procjene rada i njihova klasifikacija
Sljedeći čimbenici utječu na sadržaj rada osoblja i njegove konačne rezultate.
Prirodno biološki:
- kat;
- dob;
- zemljopisno okruženje;
- zdravlje;
- kapacitet;
- sezonskih;
- mentalne sposobnosti itd.
Društveno-ekonomski:
- stanje ekonomije u zemlji;
- razina zaštite socijalnih vlasti;
- državni zahtjevi u području rada i plaća, moguća ograničenja;
- životni standard;
- motivacija za rad;
- kvalifikacije zaposlenika.
Tehnički i organizacijski:
- priroda dodijeljenih zadataka;
- sposobnost korištenja znanstvenih i tehnoloških dostignuća;
- složenost obavljenog posla;
- sposobnost uočavanja kvalitete i volumena informacija;
- uvjeti za rad (ergonomski, sanitarni, estetski itd.).
Društveno-psihološki:
- moralna klima;
- stav prema poslu;
- psihofiziološko stanje zaposlenika.
tržište:
- višeslojna ekonomija;
- nezaposlenih;
- razvoj poduzetništva;
- stečaj;
- obuhvat privatizacije i njegova razina;
- inflacija;
- korporatizacija poduzeća;
- liberalizacija cijena;
- neovisni izbor sustava i načina nagrađivanja;
- natjecanje.
Uzimanje u obzir opisanih čimbenika potrebno je kako bi se procijenio rezultat rada svakog zaposlenika u određenim uvjetima i u vremenskom razdoblju. Analiza rezultata rada različitih kategorija osoblja razlikuje se u zadacima, pokazateljima, značaju, karakteristikama i složenosti izračuna rezultata.
Razlike u ocjeni kategorija osoblja
Najlakše se procjenjuje kategorija radnika, posebno radnika. Kvalitativni i kvantitativni pokazatelji radnika u takvom sustavu nagrađivanja izražavaju se samo u kvaliteti proizvedenih proizvoda i njihovoj količini. Da biste procijenili rezultat rada radnika, trebate usporediti planirani zadatak s rezultatom rada.
Procjenjivanje rada stručnjaka ili rukovoditelja na različitim razinama je teže. To je zbog problema s procjenom njihove sposobnosti da izravno utječu na aktivnosti jedne upravljačke veze ili mjesta proizvodnje. Ako se konačni rezultat rada predstavnika administrativnog aparata procjenjuje na općenit način, tada je potrebno okarakterizirati razinu ili stupanj ostvarenja cilja upravljanja s najnižim troškovima. U ovom je slučaju važno utvrditi kvantitativne ili kvalitativne pokazatelje koji će točno odražavati krajnje ciljeve postavljene za jedinicu, mjesto ili cijelu organizaciju.
Sami indikatori su raznoliki. To je kvaliteta izvršenih radnji ili posla, njegov obujam, vrijednost itd. Produktivnost rada zahtijeva složeniji pristup s povećanim nizom pokazatelja.
Ključni koncept
Za analizu rezultata rada potrebno je usvojiti kriterije ocjenjivanja. Svaka organizacija treba istaknuti takozvani prag s općenito prihvaćenim zahtjevima (planovi, norme itd.). Odnosno, njihova uspješnost ili neučinkovitost utjecati će na zadovoljavajuću ili nezadovoljavajuću procjenu rada.
Na temelju toga prilikom postavljanja kriterija evaluacije potrebno je uzeti u obzir:
- konkretni zadaci za rješavanje kojih će se koristiti rezultati procjene (ljestvica karijere, povećanje plaća, otpuštanje itd.);
- kategoriju i položaj zaposlenika za koji je postavljen kriterij uzimajući u obzir diferencijaciju, ovisno o različitim čimbenicima (složenost proizvodnog procesa, odgovornost, priroda aktivnosti itd.).
Uobičajeno je razlikovati tri kategorije zaposlenika administrativnog aparata. I svaki od njih ima svoju funkciju u procesu upravljanja: stručnjaci provode razvoj i pripremu rješenja, sljedeća veza ih sastavlja, a uprava donosi i procjenjuje odluku, kao i prati njezinu kvalitetu i kontrolira vrijeme izvršenja.
Rezultat menadžerskog rada
Budući da u upravnom aparatu postoji podjela, voditelj se ocjenjuje na osnovu rezultata rada u poduzeću, odnosno zbrajanjem rezultata proizvodnih i ekonomskih aktivnosti cijele organizacije ili njezine jedinice. Usporedite, primjerice, za jedno razdoblje rast korisničke baze, provedbu planova, pokazatelje profita. Također uzima u obzir socijalno-ekonomske uvjete rada podređene šefu osoblja. To može biti motivacija zaposlenika, razina plaća itd.
Rezultat rada stručnjaka karakterizira obujam, kvaliteta, cjelovitost i pravodobnost izvršenih zadataka, utvrđenih opisom posla. Prilikom odabira ključnih pokazatelja ove veze u menadžerskom timu oni uzimaju u obzir njihov izravan utjecaj na konačni rezultat cijele organizacije, kao i činjenicu da stručnjaci zauzimaju značajan dio radnog vremena osoblja, obično ih je malo, ali oni predstavljaju gotovo 80% ukupnog rezultata i dovode do cilja cijela organizacija.
Produktivnost rada
Jednako važan pokazatelj za karakterizaciju rezultata rada. Što je viši, to je manje troškova za proces proizvodnje. Produktivnost rada karakterizira profitabilnost poduzeća.Ovaj se pokazatelj izračunava za jedno razdoblje. Dobiveni podaci omogućuju sastavljanje planiranih ciljeva: izračunavanje budućih količina proizvodnje, a s njima i prihoda, sastavljanje procjena, nabava materijala, zapošljavanje radnika itd.
Produktivnost rada karakteriziraju dva pokazatelja:
- proizvodnja, koja prikazuje količinu proizvoda koje je jedan radnik proizveo u određenom vremenskom periodu (sat, dan, tjedan);
- intenzitet rada, koji pokazuje koliko vremena radniku treba za proizvodnju jedne jedinice proizvodnje (ili njenog dijela).
Ekonomisti tvrde da kompetentan pristup produktivnosti rada omogućava, značajno štedeći na platnoj listi, povećanje profita organizacije.
Ekonomski rezultati rada
U trenutnoj tržišnoj ekonomiji, opća kategorija koja nam omogućava karakterizirati rezultate detalja o radu čitavog radnog kolektiva (uključujući vlasnike i zaposlenike) je profit. Proces uspostave prolazi kroz tri faze. Na prvom odreduju bilančnu dobit, na drugom - procijenjenu dobit, a tek na trećem ostvaruju neto dobit. Distribuira se pod raznim člancima unutar poduzeća.
Prema istoj shemi, moguće je pratiti formiranje ekonomskih rezultata rada cjelokupnog osoblja organizacije.
Dakle, knjigovodstveni profit izražava rezultate neproizvodnih i proizvodnih aktivnosti poduzeća. Bilanca sadrži iznos dobiti: od prodaje robe (usluga), od ostalih prodajnih i neoperativnih troškova i prihoda.
Procijenjeni je dio knjigovodstvene vrijednosti. Ovo je dobit, bez poreza i stanarina, kamata na kredite (plaćanja društva za proračunske obveze), drugih vjerovnika, vlasnika prirodnih resursa itd. Svaka od tih plaćanja, u okviru zakonodavnih normi, predstavlja kompenzacijsku, fiskalnu ili poticajnu funkciju.
Neto (ili zadržani) dobitak dobiva se iz izračuna tako što se od njega oduzmu dividende koje će se raspodijeliti među dioničarima društva. Preostali iznos koristi se za razvoj proizvodnje i / ili potrošnje. U tu svrhu stvaraju se dva fonda: socijalni i investicijski.
Mali udio neto dobiti prepušta se menadžmentu organizacije kao brza rezerva.
Sposobnost poduzeća u trenutnim nestabilnim ekonomskim uvjetima da pruža profitabilne aktivnosti temeljene na visokim primanjima zaposlenih u organizaciji karakterizira rezultat rada. Radne aktivnosti s ekonomskog stajališta u ovom se slučaju mogu kombinirati u tri skupine:
- Čimbenici koji karakteriziraju proizvode rada (rad i usluge, kvaliteta i obujam proizvedene robe).
- Čimbenici koji pokazuju kvantitativni i kvalitativni sastav angažiranog osoblja, razinu plaćanja i stupanj zaposlenosti zaposlenika.
- Čimbenici koji formiraju trošak proizvodnje (u usporedbi s tržišnim cijenama). Njihova struktura i razina troškova.
Vrednovanje produktivnosti rada treba razmotriti s dvije strane: kvalitetne i volumetrijske.
Poticaj osoblja
Jedna od njegovih komponenti je i nagrada. Cilj je privući zaposlenika, konsolidirati postojeće osoblje, promovirati visoko učinkovitu radnu snagu i kontrolirati troškove rada.
Nagrada za osobu može biti sve što on sebi smatra vrijednim. Koncept vrijednosti vrlo je specifičan. Nagrade za rad imaju unutarnje i vanjske.
Unutarnja nagrada - to je sam proces rada, osjećaj postizanja cilja ili zadatka, značaj ili sadržaj obavljenog posla i samopoštovanje. Da bi se takva nagrada osigurala je jednostavno: dovoljno je stvoriti potrebne uvjete za rad i postaviti točno određene zadatke.
Vanjsku naknadu za rad daje organizacija.To mogu biti pohvale, napredovanje u karijeri, priznanja, simboli prestiža ili novog statusa, povećanje plaća, dodatni dopust, novčana plaćanja, otplata osiguranja ili drugi troškovi itd.
Naknada se dijeli na opipljive i nematerijalne (moralne, društvene, kreativne). A tu je i kolektivna i individualna nagrada.
Osnovna pravila nagrađivanja
Općenito su prihvaćeni i učinkoviti:
- Nagradu ili nagradu moralno potrebno dovoljno brzo. Zaposlenik koji prima naknadu ne smije izgubiti vezu između priznavanja uprave i njegovog doprinosa zajedničkom pitanju.
- Potaknite novce preporučene za rezultate rada, a ne za napore uložene u njihovo postizanje. Pored toga, rezultati bi trebali pozitivno utjecati na dobit organizacije.
- Naknada mora odgovarati postignućima zaposlenika u njegovom području djelovanja.
- Povećajte promociju kada stvari idu u redu u organizaciji i smanjite kada pad profita.
- Nosite naknadu u obliku koji je najatraktivniji za određenog zaposlenika.