Danas ćemo se dotaknuti teme pronalaska radnika, a posebno - načina zapošljavanja. Članak će biti koristan svima koji organiziraju vlastiti posao, ili onima koji su s druge strane barikada - dobivanje posla.
O čemu govoriš?
Zapošljavanje je postupak pronalaženja i odabira zaposlenika za posao koji odgovara određenim parametrima. Svrha zapošljavanja može biti različita: zamjena beskrupuloznog zaposlenika ili proširenje osoblja. Postoji nekoliko vrsta ovog postupka i metoda za njegovu provedbu. Prema razini zaposlenika, razlikuju se sljedeće vrste:
- odabir stručnjaka i vrhunskih menadžera;
- zapošljavanje linearnog osoblja;
- potraga za zaposlenicima koji obećavaju.
Ovisno o tehnologiji koja se koristi, postoje:
- izravna pretraga;
- tradicionalna metoda (putem medija i interneta).
Potraga za radnicima može se provesti i agresivnim metodama, što znači uporabu radikalnih metoda. O tome ćemo više govoriti u nastavku.
Pristup putem Interneta
Ova potraga za zaposlenicima aktivno cvjeta. Uz pomoć društvenih mreža, foruma i tematskih stranica možete pronaći potrebne stručnjake. Velika prednost takvog pretraživanja je što omogućuje automatsko razvrstavanje zaposlenika po specijalnostima, vrstama posla i drugim važnim kriterijima. Što se tiče nedostataka, oni također postoje. Ovdje se ne mogu naći stručnjaci visoke klase i nisko kvalificirani radnici jer oni ne traže posao putem Interneta.
Situacijski intervju
Ovaj pristup pronalaženju radnika smatra se jednim od najučinkovitijih i najnaprednijih. Osoba sačinjava popis od oko 15 bodova kompetencije. Profesionalac piše najvažnije kvalitete koje novi zaposlenik mora posjedovati kako bi se nosio sa zadatkom. Ne postoji općeniti primjer kako sastaviti takve popise, jer se oni za svaki slučaj razlikuju. Postoje samo grubi nacrti na temelju kojih možete napraviti potreban popis. Što treba uzeti u obzir:
- Zaposlenik mora posjedovati potrebnu bazu znanja, imati iskustva i zdravlja kako bi se mogao učinkovito i na vrijeme nositi sa svojim radom.
- Morate shvatiti što motivira osobu da traži posao. Treba ga uzeti samo ako stvarno želi raditi u tim uvjetima, radnim mjestima i u određenoj tvrtki. Ako su to samo privremene mjere zbog činjenice da nema druge mogućnosti, onda je bolje da ne gubite vrijeme na takvog kandidata.
- Treba razumjeti hoće li se osoba uklopiti u cjelokupnu sliku tvrtke, može li postati dio toga, uklopiti se u tim.
- Tendencije i karakter kandidata. Loše navike, laži, lukavstvo. Sve se ovo mora uzeti u obzir, jer u jednom lijepom trenutku zaposlenik može jednostavno "spojiti" važne podatke s konkurentskom tvrtkom.
U idealnom slučaju, osobu treba zaposliti samo kad ispuni sva četiri točka. Za provedbu ovog pristupa potrebno je ljudima ponuditi moguće situacije. On, sa svoje strane, mora opisati svoje postupke u njima.
Intervju o stresu
Zapošljavanje osoblja je težak zadatak, jer ni najbolje tehnike ne rade uvijek. Kada modeliraju situacije, mnogi mogu reći "kako treba", a ne kako bi to radili u stvarnom životu. I tko je rekao da je zapošljavanje lako?
U takvim je slučajevima koristan šok intervju koji pomaže razumjeti istinu. Najupečatljiviji primjer: predstavnik poslodavca kasni na sastanak i istodobno se ponaša nepristojno, nepristojno, ponižava osobu.Ponekad se za veću uvjerljivost stvaraju dodatni uvjeti: jarko svjetlo u očima, neudoban stolac ili čak neopravdano prskanje vode u lice osobe. Druga moguća opcija: podnositelj zahtjeva za posao je zasađen u centru, a nekoliko ljudi koji sjede oko njega postavljaju mu pitanja. Teme nisu samo profesionalne, već i osobne. Možda neće svi željeti raditi u takvoj tvrtki nakon šok-intervjua. Međutim, u odabiru osoblja za određene položaje (blagajnici, zaštitari) takva će provjera biti primjerena.
Intervju s Brainteaser-om
Vrste zapošljavanja razlikuju se ovisno o zaposleniku u koje je područje usmjereno. Intervjui s Brainteaserom koriste se kada vode ljude u kreativne profesije. Svrha ovog testa: identificirati kreativnost i analitičko razmišljanje kandidata.
Pitanja koja se postavljaju tijekom revizije podijeljena su u 3 skupine:
- Logika.
- Neodgovoreni zadaci.
- Zadaci originalnim rješenjem.
Sve to nam omogućuje da utvrdimo koliko je osoba kreativna, kako može pronaći izlaz iz različitih situacija.
360 stupnjeva metoda
Jedna od najučinkovitijih tehnologija zapošljavanja je metoda od 360 stupnjeva. Koriste ga mnoge tvrtke međunarodne razine. Jedinstvenost ovog pristupa je da kandidata ocjenjuju ne samo poslodavac, već i njegovi budući kolege, kao i klijenti. Ovdje su pravila uvijek različita, jer ih sama tvrtka postavlja. Ponekad budući zaposlenik može odabrati svoje procjenitelje, ponekad ih se imenuje. Svaki evaluator ispunjava upitnik koji se sastoji od otprilike 30 pitanja o profesionalnim kvalitetama kandidata. Nadalje, nije dovoljno samo dati odgovor, već ga moraju potkrijepiti činjenicama.
Upravo ova metoda daje najtačniju procjenu, jer svaka se osoba ponaša drugačije s šefom, kolegama i klijentima. Ali ovaj sustav nije uvijek prikladan za upotrebu. Uopće nije prikladno za tvrtke s autoritarnim stilom upravljanja.
Metoda grupnog ocjenjivanja
Proces zapošljavanja nije jednostavan, zahtijeva kompetentan pristup i sposobnost da se na vrijeme promijeni radna metodologija, ako to zahtijevaju okolnosti. U Rusiji ova tehnologija postaje sve popularnija. Sastoji se od 3 stupnja:
- U prvoj fazi kandidatima se objašnjava koliko je važna pozicija, koji će zahtjevi biti predstavljeni. Naglasak je na činjenici da i uprava i sama osoba moraju biti sigurni u pravi izbor. U ovoj fazi je testirano otprilike 40% podnositelja zahtjeva, od kojih polovina smatra ispod dostojanstva da dokažu profesionalne vještine, a druga polovica se jednostavno boji ne nositi se s njima.
- Preostali kandidati traže da razgovaraju o tome kako bi osoba koja je upražnjena trebala. Nakon toga postavljaju se osjetljiva pitanja koja prisiljavaju osobu da se otvori. U ovoj se fazi proučava način zadržavanja, govorenja, sposobnosti predočenja sebe.
- Ljudi su podijeljeni u nekoliko timova. Svaki od njih mora dokazati nešto drugo. U posljednjoj fazi obraća se pažnja na to kako osoba može analitički razmišljati, braniti svoje stajalište, raditi u timu i u stresnoj situaciji.
Sam proces traje nekoliko sati. Kao rezultat toga, ostaje mali broj podnositelja zahtjeva od kojih je izabran najbolji. Ova metoda nam ne dopušta da procijenimo koliko će se kandidat uklopiti u ideologiju tvrtke, njenu korporativnu kulturu itd. Zato se očekuje da će gotovo svi preostali biti intervjuirani pojedinačno.
Agresivne tehnike
Već smo shvatili da je zapošljavanje prvenstveno različite tehnike. Jedan od najradikalnijih, koji smo spomenuli na samom početku, tiče se agresivnog utjecaja. Takve metode mogu se koristiti ne samo u odnosu na nove zaposlenike, već i u odnosu na dugo uspostavljene. Mnogo je varijacija agresivne tehnike. Jedna od njih je zapošljavanje nekoliko zaposlenika koji tijekom probnog razdoblja primaju po jednu plaću za sve. To je poput igre pucanja.Kao rezultat toga, tvrtka prima zaposlenika s najviše stresa i borbe protiv sebe. Međutim, postoje mnogi nedostaci. Koje su profesionalne i komunikacijske kvalitete, sposobnost rada u timu, komunikacija s klijentima itd. Među zaposlenicima možete dogovoriti natječaj za slobodno radno mjesto. No, hoće li se ekipa nakon ovoga moći ponovno okupljati?
Shvatili smo da je zapošljavanje prilično zanimljiva aktivnost za one koji se time bave. Kandidati za poziciju trebaju biti opskrbljeni strpljenjem, kreativnošću i izdržljivošću kako bi prošli kroz sva ispitivanja koja mu je potencijalni šef pripremio.