Rad s rezervom osoblja: metode, organizacija, procjena

Formiranje kadrovske rezerve, rad s kadrovskom rezervom - sasvim specifične vrste aktivnosti upravljanja. Za njihovu primjenu potrebno je odabrati zaposlenike koji su sposobni za napredovanje i pravilno ih osposobljavati. Razmotrimo dalje kako formiranje kadrovske rezerve i rad s njom.

Opće informacije

Organizacija rada na formiranju kadrovske rezerve uključuje nekoliko faza. Prije svega, potrebno je utvrditi konkretna mjesta koja mogu biti tražena, procijeniti stvarnu potrebu za njima. Važan element u osiguravanju produktivnosti razvoja karijere zaposlenika su poznavanje i primjena motiva koji ih usmjeravaju u njihovim profesionalnim aktivnostima.

Osnovni pojmovi

Što je kadrovska rezerva? To je skupina stručnjaka i menadžera koji mogu obavljati menadžerske aktivnosti. Zaposlenici koji će biti uključeni u njezin sastav moraju ispunjavati uvjete za rad jednog ili drugog ranga. Zaposlenici poduzeća prolaze selekciju i ciljano sustavno osposobljavanje.

Klasifikacija po skupinama

Postoji nekoliko vrsta rezervi. Razvrstavanje se može provesti, na primjer, prema vrsti aktivnosti. Po ovom kriteriju raspodijelite rezerve:

1. Razvoj. Ova skupina uključuje stručnjake i menadžere koji se pripremaju za aktivnosti u novim područjima. Potreba za njegovim stvaranjem može se odrediti, na primjer, diverzifikacijom proizvodnje, razvojem novih tehnologija ili proizvoda. Zaposlenici u ovoj skupini mogu odabrati vođenje ili profesionalnu karijeru.
2. Funkcionira. Aktivnosti ove skupine povezane su s osiguravanjem učinkovitog poslovanja poduzeća u budućnosti. Zaposlenici koji su uključeni u njega usredotočeni su na razvoj voditeljskih vještina.

Rezerve se raspodjeljuju ovisno o vremenu imenovanja:

• A. Ova grupa uključuje zaposlenike koji su unaprijeđeni na visoka mjesta u tekućem razdoblju.
• B. Ova skupina uključuje zaposlenike čija se nominacija očekuje u skoroj budućnosti (u roku od 1-2 godine).

specifičnost

Plan rada za ljudske resurse Izgrađen je uzimajući u obzir brojne značajke. Postoji nekoliko čimbenika, bez uzimanja u obzir i analiza čiji rad neće donijeti očekivani rezultat. Prije svega, uzima se u obzir relevantnost potrebe za popunjavanjem radnih mjesta. Mora biti razumna i stvarna. Jednako je važna i analiza vrste i položaja kandidata. Još jedan princip rada s osobljem jest utvrditi izglede zaposlenika. Prije nego što ga uključimo u skupinu, proučava se orijentacija na rast u karijeri, duljina radnog staža, dinamičnost aktivnosti, zdravstveno stanje i starost. Stvaranje pričuve osoblja, rad s kadrovskom rezervom uključuje uzimajući u obzir ne samo opće, već i posebne zahtjeve, koje moraju ispuniti voditelji određenog odjela, radionice, jedinice. Osobne kvalitete kandidata su ključne.

izvori

Rezerva okvira može uključivati:

1. Stariji zaposlenici upravljačkog aparata, podružnica.
2. Vodeći i glavni stručnjaci.
3. Mladi zaposlenici koji su uspješno završili pripravnički staž.
4. Profesionalci s odgovarajućom edukacijom i pozitivno dokazanim u proizvodnim aktivnostima.

faze

Razmotrite značajke tehnologije kadrovskih rezervi, Učinkovitost aktivnosti ovisit će o tome koliko se jasno slijedi shema događaja. Plan rada treba sadržavati:

1. Analiza izvedivosti stvaranja grupa.
2. Izrada popisa.
3. Obuka kandidata.

analiza

Radite s rezervom osoblja u organizaciji započinje s:

1. Predviđanje promjena u strukturi aparata.
2. Poboljšanje sustava napredovanja radnika.
3. Utvrđivanje stupnja zasićenosti rezervi za pojedine položaje ili njihove grupe. Konkretno, utvrđuje se broj kandidata po radnom mjestu.
4. Određivanje stupnja osiguranosti zalihama zaliha.

Ovi događaji omogućuju vam da odredite potrebu za zaposlenicima u tekućem i narednim razdobljima.

Određivanje broja

Za procjenu optimalnog broja okvira u rezervatu treba uspostaviti:

1. Potreba tvrtke za menadžerskim zaposlenicima u skoroj budućnosti ili dugoj (do 5 godina) razdoblje.
2. Stvarni broj obučenih timova specijalista na svakoj razini. Štoviše, mjesto na kojem se ovaj ili onaj zaposlenik osposobljavao neće biti važno.
3. Približna stopa napuštanja zaposlenika iz pojedinih grupa zaposlenika. To može biti primjerice zbog neuspjeha pojedinog programa treninga zbog putovanja u neki drugi lokal.
4. Broj zaposlenika koji su oslobođeni zbog promjena u upravljačkoj strukturi upravljačkog aparata koji mogu biti uključeni u slične aktivnosti u drugim dijelovima poduzeća.

Sva gornja pitanja moraju se riješiti prije pokretanja. formiranje kadrovske rezerve i rad s njom.

sastaviti popis

Tijekom ovog koraka trebali biste utvrditi:

1. Tko od zaposlenih može i treba biti uključen u popise.
2. Tko od zaposlenika na popisima treba biti osposobljen.
3. Koji će oblik obuke biti primijenjen na svakog određenog zaposlenika. Pri rješavanju ovog problema uzimaju se u obzir individualne karakteristike zaposlenika, izgledi za korištenje njegovog potencijala na rukovodećem položaju.

Osnovni trikovi

U praksi slijedeće metode rezerve osoblja:

1. Analiza podataka sadržanih u dokumentaciji. Posebno se ispituju izvješća, karakteristike, autobiografije, rezultati certifikacije itd.
2. Razgovori o posebno dizajniranim planovima ili upitnicima. Tijekom takvog razgovora otkrivaju se motivi ponašanja, težnje i potrebe zaposlenika.
3. Praćenje aktivnosti zaposlenika u različitim situacijama i uvjetima.
4. Analiza rezultata rada. Istražuju se pokazatelji produktivnosti, kvaliteta obavljenog rada, broj izvršenih poslova na odgovarajući način. Analiza se provodi u razdoblju koje je najkarakterističnije za procjenu menadžmenta.
5. Usporedba kvaliteta zaposlenika sa zahtjevima za radnim mjestima odgovarajućeg ranga. Pod svako određeno radno mjesto uzima se određeni zaposlenik.

Ključni čimbenici

Metoda odabira kandidata za potrebe radnog mjesta uključuje izradu tri vrste profesiograma za cijeli raspon rukovodećih pozicija, kriterije kvalitete i stvarne podatke o zaposlenicima. Najznačajniji čimbenici koje treba uzeti u obzir uključuju:

1. Motivacija rada Podrazumijeva zanimanje za profesionalna pitanja i kreativne aktivnosti, želju za proširivanjem svojih obzora, fokusiranje na budućnost, dostignuća, uspjeh, spremnost za razne društvene sukobe u interesu poduzeća, za opravdan rizik.
2. Kompetentnost i profesionalnost. Prilikom odabira kandidata uzimaju u obzir dob i obrazovne kvalifikacije, dužinu službe, razinu stručne spreme, neovisnost u donošenju i provedbi odluka, sposobnost pregovaranja i argumentiranja svog mišljenja, obranu svog položaja itd.
3. Individualne kvalitete i potencijali.Uzimaju se u obzir kvalitete kao što su pažljivost, razina inteligencije, društvenost, fleksibilnost, autoritet, pokretljivost, emocionalna i psihološka stabilnost, organizacijske sposobnosti i tako dalje.

Glavni zadaci

U fazi sastavljanja popisa:

1. Procjena zaposlenika.
2. Usporedba skupa kvaliteta i zahtjeva potrebnih za određeno radno mjesto.
3. Usklađivanje kandidata za jedno radno mjesto i određivanje prikladnijeg zaposlenika.

Kao rezultat poduzetih mjera početni popis može se prilagoditi.

trening

Svrha rada s osobljem sastoji se od stvaranja visoko profesionalne skupine stručnjaka koji će, ako je potrebno, zauzeti radna mjesta u rukovodećem osoblju tvrtke. Da bi se to postiglo, odabir pravih zaposlenika krajnje je nedovoljan. Rad s rezervom osoblja uključuje njihovu kompetentnu pripremu. Može se provesti na različite načine. Među glavnim treba napomenuti:

1. Individualni trening pod vodstvom nadređenog.
2. Praksa u radnom odnosu. Može se održati i u vašem i u bilo kojem drugom poduzeću.
3. Studiranje u institutu i pohađanje tečajeva ovisno o radnom mjestu.

nijanse

Stručnjaci uključeni u odabir zaposlenika dobro su svjesni koliko je teško točno odrediti najperspektivniji smjer u razvoju karijere. Svrha rada s osobljem u mnogim se tvrtkama postiglo primjenom "karusela". To uključuje privremenu rotaciju zaposlenika unutar poduzeća uz promjenu jedinica, njihove funkcionalne dužnosti, osobnu odgovornost i ovlaštenja. Po ovom principu često rad s kadrovskom rezervom javnih službi, Ova tehnika, s jedne strane, omogućava osoblju da nadgleda zaposlenika tijekom rješavanja različitih profesionalnih zadataka i obavljanja određenih funkcionalnih zadataka. Istodobno, ostaje mogućnost provođenja obrnutih permutacija bez gubitaka.

složenost

Provjera ispravnosti formulacije polazišta karijernih programa zaposlenika promatranjem omogućuje vam stvaranje visokokvalitetnih kadrovske rezerve. Rad vladena primjer, zahtijevaju pažljivo obrazovanje stručnjaka. Stoga, ako su u programima napravljene pogreške i pogrešne proračune, one moraju biti identificirane što je moguće prije, uz minimalnu štetu za samog zaposlenika i za cijelo tijelo (poduzeće) u cjelini. Naravno, ne možete bez nedostataka. Međutim, moguće ih je minimizirati. Rad s rezervom osoblja Komplicirano je i činjenicom da je svaka tvrtka (struktura moći), kao i osoba, jedinstvena. Za poduzeća ne postoje jedinstveni, opći, univerzalni zakoni konstrukcije, funkcioniranja i razvoja. U tom pogledu rad s rezervom osoblja uključuje uzimanje u obzir mnogih, uključujući subjektivne čimbenike. Na izračun faza, određivanje vremenskog okvira, odabir smjera razvoja pojedinog programa karijere utječu različite okolnosti. Među objektivnim čimbenicima koje treba uzeti u obzir treba istaknuti veličinu ekonomske strukture, organizacijskog i upravljačkog sustava poduzeća.

Uvjeti razvoja

Oni formiraju specifično okruženje u kojem će se razvijati karijera zaposlenika. Takvi objektivni uvjeti uključuju:

1. Najviši bod u karijeri. To je službeni položaj pod kojim se, u stvari, formira rezerva.
2. Duljina karijere Pretpostavlja se broj radnih mjesta koja su na putu od početne do najviše točke.
3. Pokazatelj razine položaja Ona odražava omjer broja zaposlenih koji se nalazi u hijerarhiji i broja specijaliziranih radnika na istoj razini kao i trenutni položaj zaposlenika.
4. Vrijednost potencijalnog pokreta.Ovaj pokazatelj odražava omjer broja slobodnih radnih mjesta na višoj razini hijerarhije u odnosu na broj zaposlenih stručnjaka na razini na kojoj je trenutni položaj zaposlenika.

objašnjenja

Treba naglasiti da najviša točka u karijeri nije najviša pozicija (na primjer, predsjednik, predsjednik odbora ili generalni direktor). Radi se konkretno o položaju u kojem je stvoren kadrovska rezerva. Učinkovitost rada osigurana formiranjem jasnih perspektiva zaposlenika. Vrlo je važno da specijalista, čija karijera djeluje kao predmet upravljanja u poduzeću, ne vidi sablasne obrise nedostupnog radnog mjesta, već jasnu službenu poziciju. U ovom slučaju njegova zamjena može postati njegov potencijalni i dugoročni cilj.

motivi

Rad s rezervom osoblja moraju biti relevantni, relevantni, opravdani. Jedan od ključnih elemenata koji osigurava produktivnost rasta karijere zaposlenika je poznavanje i uporaba njegovih motiva. Glavni su:

1. Neovisnost. To uključuje želju za autonomijom u radu i neovisnošću u odlučivanju. Takvi su motivi osobito karakteristični za mlade stručnjake i odvijaju se u početnim fazama razvoja karijere.
2. Profesionalnost. To uključuje želju da postanete najbolji na svom polju, da steknete priznanje drugih. Administrativna promocija i materijalni poticaji obično su od sekundarnog značaja.
3. Stabilnost. Mnogi stručnjaci nastoje zauzeti takvo mjesto u strukturi poduzeća gdje bi mogli dobiti stalni i dovoljan dohodak.
4. Socijalni status. Razvoj karijere zaposlenika može biti vođen željom za vodstvom, moći.
5. Kreativnost. Mnogi stručnjaci teže slobodnoj manifestaciji svojih talenata, stvaranju kreativnih proizvoda.
6. Konkurentnost. Podrazumijeva želju da uvijek i u svemu nadmaši konkurente.
7. Skrb. Materijalna komponenta u radu za mnoge zaposlenike ključni je faktor koji ih potiče na postizanje visine u karijeri.
8. Zdravlje. Mnogi stručnjaci teže raditi u povoljnim uvjetima, smireniji, nije teško u fizičkom pogledu.

Dulji dio

Naravno, da bi se formirala rezerva, morat će se utrošiti određena financijska sredstva. Jednokratni troškovi za poboljšanje sustava upravljanja uključuju:

1. Troškovi proizvodnje.
2. Kapitalni rashodi za provođenje aktivnosti.
3. Povezani troškovi proizvodnje i uporabe proizvoda koji se puštaju nakon primjene novih programa.

Uz to postoje troškovi za istraživačke aktivnosti, izradu planova. Pri njihovom izračunavanju uzimaju se u obzir sljedeće:

1. Broj stručnjaka uključenih u odabir i obuku osoblja.
2. Mjesečne plaće za svakog takvog zaposlenika.
3. Broj mjeseci rada pojedinog stručnjaka.
4. Kvote uzimajući u obzir dodatne plaće i odbitke za socijalne usluge.
5. Ostali troškovi povezani sa sastavljanjem i provedbom programa. Oni, na primjer, uključuju troškove poslovnih putovanja, putovanja, pribora i tako dalje.

Uz to može biti potrebna nova uredska oprema, komunikacije, periferna oprema, pomoćna oprema, proizvodna oprema, izgradnja / rekonstrukcija proizvodnih pogona. Prilikom izračuna potrebno je uzeti u obzir troškove instalacije, puštanja u rad uređaja, polaganja mreža itd. Prekvalifikacija, dodatno obrazovanje se provodi i uz naknadu. Troškovi uključuju troškove formiranja materijalno-tehničke baze:

1. Procijenjeni trošak objekata u kojima će se nastava održavati je hostel i glavna oprema.
2. Ulaganje u promet.
3. Sredstva za kupnju opreme za dugotrajnu upotrebu.
4. Troškovi kontrole, obuke, računanja i druge uredske opreme.

Treba napomenuti da može postojati potreba za kupnjom novih obrazaca i drugih sredstava za dokumentiranje, pomoćnih materijala za računala. Tekuće troškove poboljšanja sustava upravljanja osobljem treba izračunati odvojeno za svaku stavku koja se mijenja uslijed provedbe mjera. Na kraju godine provodi se procjena rada. Kadrovska rezerva, naravno, zahtijeva određene vremenske i financijske troškove. Međutim, kompetentnim pristupom obučeni stručnjaci moći će relativno brzo povratiti troškove.

zaključak

Treba se još jednom usredotočiti na činjenicu da ispravna organizacija mjera za stvaranje kadrovske pričuve djeluje, s jedne strane, kao pokazatelja kompetentnosti upravnog aparata, a s druge, kao jamstva učinkovitosti poduzeća u cjelini. Razumijevanje stvarne mogućnosti napredovanja u karijeri unutar tvrtke potiče interes zaposlenika za samo usavršavanje, povećava razinu znanja, osobne kompetencije, povećava stupanj lojalnosti osoblja prema vodstvu, povezujući tako prezentaciju stručnjaka o njihovim izgledima s trenutnim poslodavcem. To će nesumnjivo imati blagotvoran učinak na trenutni rad zaposlenika. Shvaćajući i jasno vidijući njihove izglede, ljudi će vjerojatnije raditi u toj organizaciji. Oni se žele dokazati, tražeći inovativne pristupe aktivnostima. Tvrtka također pobjeđuje. Povećava produktivnost, kvalitetu proizvoda. Svi zaposlenici na svim razinama rade kao jedinstveni mehanizam. To će naknadno omogućiti širenje poduzeća, otvaranje podružnica, predstavništva u drugim regijama ili inozemstvu. Kompetentni pristup organizaciji rada s kadrovskim rezervama osigurat će zapošljavanje stručnjaka. Uz to, svaki će zaposlenik razumjeti čemu teži.