Svaki zaposlenik koji dolazi u tvrtku suglasan je s pravilima ponašanja koja su u njemu usvojena. Oni su registrirani u Kodeksu rada Ruske Federacije, koji je sadržan u kolektivnom ugovoru.
Opće informacije
O pravilima ponašanja možete saznati iz saveznih i lokalnih zakona zaključenih između tvrtke i zaposlenika ugovora o radu. Važne informacije pružaju odobreni interni raspored. Određene tvrtke imaju pravo uvesti druge lokalne regulatorne akte, propisujući u njima način ponašanja osoblja. Prema pravilima, i kad je zaposlen, služba za osoblje upoznaje potencijalnog zaposlenika s dokumentima iz kojih može zaključiti koliko su mu odgovarajuća ograničenja koja je usvojila organizacija. Ako je odlučeno da je mjesto ugodno, ubuduće ćete se morati pridržavati ograničenja. U protivnom, zaposlenik će se suočiti s disciplinskom i materijalnom odgovornošću za prekršaje.
Dolazeći na posao, zaposlenik prima opis posla. Mora jasno slijediti sve točke naznačene u njemu. U suprotnom, možete se staviti u neugodnu, konfliktnu situaciju ili dobiti ukor. Poslodavac može izdati nalog o stegovnoj odgovornosti zaposlenika ako osoba ne poštuje ono što mu je dužno prema opisu radnog mjesta.
Važna točka!
Ne možete nikoga i nikoga preuzeti na račun. Naravno, postoje različite vrste disciplinske odgovornosti zaposlenika, ali kritika postupka zaposlenika vrijedi samo kad je poslodavac prvi put stvorio ispravne radne uvjete. Ako ih nema, nitko nema pravo tražiti od osoblja da se pridržava uputa i zakona.
Ako su u početku počinjeni disciplinski prekršaji, a nakon toga stvoreni su normalni radni uvjeti, također je nemoguće preuzeti zaposlenog za odgovornost.
Uvjeti i odredbe
Je li moguće dovesti zaposlenika na disciplinski postupak ako nije kriv? Ne, budući da je postojanje krivnje preduvjet za oporavak.
Ako zaposlenik odbije učiniti ono što bi trebao raditi prema svom položaju, budući da obavljanje posla ugrožava njegovo zdravlje i život, nije kriv za kršenje dužnosti. Također možete odbiti obavljanje poslova koji su u suprotnosti sa standardima zaštite na radu. Nitko se ne smije baviti teškim radom, raditi u uvjetima štetnih, opasnih čimbenika, osim ako ugovorom o radu nije drugačije određeno. Konačno, ako je poslodavac zahtijevao da zaposlenik prijevremeno napusti dopust, on ima pravo odbiti. Prema Zakonu o radu, disciplinska odgovornost zaposlenika u ovom slučaju nije primjenjiva jer nije kriva.
Obrana i pravda
Kako poslodavac nema iskušenja da nepravedno privede zaposlenika na disciplinsku odgovornost, zakonodavstvo naše zemlje sadrži niz normi koje uređuju ovo pitanje. Dakle, zaposlenici se mogu smatrati odgovornim samo po strogo definiranom postupku. Sve moguće kazne navedene su u zakonima države. Nisu dopuštena odstupanja, „izumi“.
Postupak privođenja zaposlenika za disciplinsku odgovornost je sljedeći: prvo trebate dobiti objašnjenje od zaposlenika zašto je počinjeno zlostavljanje. Pismeno obrazloženje. Zaposlenik može odbiti napisati objašnjenje, a zatim će odjel za osoblje sastaviti akt o tome. Dokument je napisan u bilo kojem obliku. Dozvoljeno je privođenju zaposlenika disciplinskoj odgovornosti i u slučaju objašnjenja ili u njegovom odsustvu.
Narudžbe i rokovi
Na temelju objašnjenja, čelnik tvrtke može se predomisliti i ne smatrati zaposlenim odgovornim. Ako se to ne dogodi, tada morate izdati nalog za poduzeće. Dokument je sastavljen pod potpisom glavnog direktora organizacije. U razdoblju od najviše tri dana od dana potpisivanja služba za upravljanje uredom mora upoznati zaposlenika s dokumentom. Potpisuje se na izvorniku, pohranjuje se u arhivu tvrtke, određuje datum upoznavanja. Ako zaposlenik odbije potpisati dokument, odjel za osoblje sastavlja akt u bilo kojem obliku, u kojem bilježi što se događa.
Prema zakonu, zastara za discipliniranje zaposlenika je mjesec dana. Izvješće o vremenu započinje od dana kada je zlostavljanje postalo poznato. Ako se povreda dogodila ranije, odbrojavanje vremena započinje od dana otkrivanja činjenica.
Kako to djeluje?
U praksi, termin discipliniranja zaposlenika uzrokuje najviše sporova i neslaganja. Iz zakona proizlazi da je glavni datum održavanja izvještaja dan kada je šef otkrio pogrešku podređenog. Pogrešku mora pronaći netko tko je odgovoran za pogrešnog zaposlenika. Nije važno ima li osoba koja je superiorna u redovima pravo progoniti zaposlenike. Disciplinsko kršenje zakona postaje kazna čak i ako je počinitelj otišao na bolovanje ili na godišnji odmor. Informacije o incidentu dostavljaju se menadžerskom timu tvrtke koji odlučuje što će učiniti. To se razdoblje ne uzima u obzir u mjesecu tijekom kojeg se može izreći kazna.
Ako zaposlenik odlazi na godišnji odmor tijekom mjeseca predviđenog zakonom, razdoblje se prekida i privremeno izvješće nastavlja kada se osoba vrati na radno mjesto. Slična je situacija i s bolnicom. Ali ako zaposlenik nije na radnom mjestu iz drugih razloga, onda se jaz ne prekida. Na primjer, izraz za discipliniranje zaposlenika ne mijenja se zbog poslovnog putovanja ili slobodnog vremena.
Odmor: što i kako računati
Uzimajući u obzir razdoblje stegovnih postupaka protiv zaposlenika, mora se uzeti u obzir da različite vrste godišnjih odmora imaju različite učinke na izračun mjeseca u kojem se može izdati disciplinski nalog.
Rok naveden u zakonu može se prekinuti samo onim vrstama godišnjih odmora koje poslodavac daje zaposleniku, temeljem zakona naše zemlje. To može biti:
- dodatni;
- osnovna;
- osposobljavanje;
- bez uštede plaće.
Koji su još vremenski okviri?
Prema zakonu, od trenutka prekršaja, rok za discipliniranje zaposlenika je šest mjeseci. Ako su uočene pogreške tijekom revizije, revizije od strane revizora ili financijskog poslovanja, tada se mogu primijeniti disciplinske mjere na nedostatke utvrđene u posljednje dvije godine, ali ne i ranije. Ako je pokrenut kazneni postupak, ovaj vremenski rok se ne uzima u obzir.
Kažnjavamo: kako i koliko?
Ako utvrdite jednu pogrešku, možete izdati jednu naredbu da se zaposlenik privede disciplinskom postupku. Nemoguće je kazniti više od jednom za jedno nedolično ponašanje.
Možete primijeniti jednu od sljedećih mjera na zaposlenika koji je pogriješio:
- ukor;
- primjedbe;
- otkaz.
Izbor u korist određene opcije donosi se procjena težine povrede. Važno je obratiti pažnju na okolnosti koje su izazvale takvo ponašanje zaposlenika, kao i analizirati kako se zaposlenik ponašao ranije na radnom mjestu. Naravno, uzima se u obzir i odnos osoblja prema radu. Sve to vam omogućuje da vodite postupak pošteno, pošteno uzimajući u obzir interese tvrtke i pojedinca.
Posebna prigoda
Različite pozicije imaju različite karakteristike, što je izravno povezano s mogućim kršenjima i kaznama za njih. Postoje takva posebna radna mjesta za koja su utvrđena netipična disciplinska sankcija. Svi oni i odgovornost za nedolično ponašanje utvrđeni su saveznim zakonima.
Na primjer: ako osoba radi u ribolovu, moguće je upozorenje da zaposlenik ne ispunjava u potpunosti položaj. Diplome se mogu oduzeti kapetanu i zapovjednom osoblju. Razdoblje napadaja je do tri godine. Za ovo vremensko razdoblje, ako se zaposlenik složi, bit će premješten na drugo radno mjesto, uzimajući u obzir karakteristike struke.
Kaznene mjere: značajke
Otpuštanje se razlikuje od ostalih mjera po tome što je ovo posljednja radnja koja prekida sve radne odnose između organizacije i osoblja. Ostale metode izloženosti posrnulom zaposleniku su privremene.
Drugi se boje: ako je jednom primijenjena kazna, ugled se zauvijek oštećuje. To zapravo nije slučaj. Primjerice, ako je osoba pogriješila i bila kažnjena za nju, ali to se nije ponovilo tijekom godine, službeno se smatra da uopće nije postojala disciplinska odgovornost.
Možete završiti ranije
Do isteka godine od dana odgovornosti poslodavac ima pravo ukloniti ga od zaposlenika tvrtke. To se može dogoditi na inicijativu menadžerskog tima, kao dio zahtjeva zaposlenika ili na preporuku drugih zaposlenika tvrtke. Glava posrnulog lica može napisati molbu generalnom direktoru, šefu tvrtke. Također, to može učiniti predstavničko tijelo formirano od osoblja osoblja organizacije. U bilo kojoj od opcija, stegovna odgovornost ukida se izdavanjem internog naloga za poduzeće.
Kada i kako se prijaviti
Za izdavanje naloga potrebno je otkriti razloge za disciplinsku odgovornost zaposlenika. To se događa ako je neki zaposlenik prekršio postojeći poredak i ako se vidi da kršenje može biti znakovi stegovnog prekršaja.
Predmet je osoblje, predmet će biti radni odnosi. Zaposlenik je proglašen krivim namjerno ili iz nepažnje. Ako zaposlenik nije započeo raditi svoj posao, a za to nije imao dovoljno kvalifikacija, tada se disciplinska mjera ne može primijeniti. Nevin je i ako mu zdravstveno stanje ne dopušta da dovrši posao.
Kazna je primjenjiva ako osoba izravno postupa suprotno Kodeksu rada Ruske Federacije, ugovoru o radu, LNA i drugim zakonskim dokumentima ili ne izvrši radnje koje bi trebale, na temelju navedene dokumentacije. Kazna se obično primjenjuje ako su akcije ili neaktivnost osoblja dovele do negativnih izravnih ili neizravnih posljedica vezanih za situaciju.
Oporavak i otkaz
Možda je otkaz najteža opcija od svih dopuštenih zbog disciplinskog prekršaja. Za poslodavca ovo postaje posebno teško ako poduzeće ima sindikalnu organizaciju koja štiti interese osoblja.
Ako je osoba član sindikata, poslodavac ga želi otpustiti zbog opetovanog neizvršavanja dužnosti bez valjanog razloga za to, tada tvrtka i zaposlenik imaju mjesec dana za rješavanje sukobne situacije. Ovaj vremenski period ne postaje duži ili kraći zbog odmora i drugih čimbenika. Za to vrijeme sindikalno tijelo može napisati svoje službeno motivirano mišljenje i intervenirati u situaciji.
Otklanjanje šefova: je li moguće?
Sličan članak može se primijeniti ako je potrebno razriješiti šefa ili zamjenika voditelja sindikata, podređenih jedinica. U ovom slučaju nije potrebno izuzeti osobu iz glavnog posla. Takva je situacija moguća ako pristanak sindikalnog tijela dobije korak više.
Prestati ću!
Takva je situacija moguća kada zaposlenik podnese zahtjev za otkaz po svojoj slobodnoj volji. To ne sprječava čelnika tvrtke da primijeni disciplinsku kaznu na zaposlenika, čak i ako je prijava poslana odjelu osoblja prije nego što je prekršaj počinio. Razlog je taj što se radni odnos ne završava u trenutku kad je zaposlenik poslao prijavu, već tek nakon isteka vremena određenog u radnom zakonodavstvu - otkaznog roka.
Pravila i propisi: ono što promatramo, a što ne
Disciplinska odgovornost može se postaviti ako se zaposlenik ne pridržava propisa i pravila. Kao što znate, nepoznavanje zakona ne oslobađa obveze poštivanja istih, stoga je vrijedno navesti glavne točke koje svaki radnik u bilo kojoj modernoj tvrtki treba poštivati. Ti su zahtjevi navedeni u članku 21. Zakona o radu i primjenjuju se na sva poduzeća u državi. Jednostavno nema izuzetaka.
Zaposlenik mora:
- u skladu sa standardima rada sklopljenim u poduzeću, dokumentiranim sporazumom potpisanim s predstavnikom poduzeća;
- raditi disciplinirano;
- u skladu s utvrđenim standardima;
- poštivati odobreni raspored rada;
- brinuti se o imovini poduzeća;
- udovoljavati sigurnosnim zahtjevima, zaštita rada;
- obavijestiti poslodavca ako dođe do situacije koja je potencijalno opasna za osoblje ili imovinu.
Obveze su službeno utvrđene u normativnim aktima, ugovorima. Ugovor o radu obično sadrži detaljan opis obveza obje strane - zaposlenika, poslodavca.
Disciplina slomljena: što kažu zakoni
Odluka Vrhovnog arbitražnog suda donesena 2004. godine pod brojem 2 govori o tome može li se nedolično ponašanje smatrati povredom discipline, zbog čega se može nametnuti i govori o tome kako se TK koristi u sudskoj praksi.
Uredba posebno određuje da zaposlenik ne može biti odsutan s radnog mjesta ako nema tehtan argument koji objašnjava propusnicu. Obvezuje osoblje tvrtke da izvršava svoje dužnosti ako nema dobrih razloga za odbijanje.
Disciplinska sankcija dodjeljuje se takvom zaposleniku koji odbije liječnički pregled od strane liječnika. Ova mjera potrebna je za brojne profesije. Odgovornost za disciplinsko nepoštivanje snosi oni koji ne pristaju na školovanje u struci, polaganje ispita, ako obilježja zaposlenja čine ove aktivnosti obveznim.