Jedna od faza u razvoju znanja o radnim procesima u sustavu upravljanja poduzećem trebala bi biti izrada pristupa za utvrđivanje njegove razine i izrada kriterija za ocjenu učinkovitosti mjera usmjerenih na povećanje razine radne sposobnosti i produktivnosti osoblja. Poboljšanje performansi doprinosi motivaciji osoblja. Primjena u praksi rezultata ispitivanja procesa motiviranja radnika omogućit će bolju upotrebu radnog potencijala poduzeća.
Utjecaj motivacije na rad
Motivacija je kombinacija snaga koja tjera osobu da radi neki posao. Te sile mogu imati unutarnji i vanjski karakter. Unutarnje sile zbog kojih osoba postiže cilj nazivaju se motivima, a vanjske nazivaju se poticajima.
Razina radne motivacije vrijednost je koja karakterizira motivaciju zaposlenika, njihovu želju za radom kako bi se postigli i osobni ciljevi i ciljevi tvrtke. Ispitivanje pristupa ocjeni razine radne motivacije osoblja poduzeća omogućuje empirijsko određivanje raspona vrijednosti pokazatelja motivacije, ovisno o specifičnostima i opsegu poduzeća.
Što je kriterij?
U pripremnoj fazi studije potrebno je razviti kriterije pomoću kojih će se ocjenjivati učinkovitost mehanizma za poboljšanje određenog procesa u poduzeću. Kriterij učinkovitosti treba shvatiti kao mjerilo ocjene učinkovitosti u kojem su za postizanje zadatka odabrana određena sredstva.
Za subjekt kriterij postaje smjernica prema kojoj evaluirani fenomen treba težiti u svom razvoju. Kriterij je povezan s utvrđenim zadatkom i uvjetima za njegovu provedbu, mora utvrditi i odrediti razinu ostvarenja zadataka.
Razvoj kriterija za ocjenu učinkovitosti poduzeća
Kriterij je po svojoj prirodi kvalitativno i kvantitativno određen. Pri razvoju kriterija potrebno je uzeti u obzir niz pravila. Prvo, naziv kriterija trebao bi odgovarati njegovoj suštini. Drugo, kriterij mora biti jasan i razumljiv, a također mora ispuniti određeni cilj i pridonijeti održavanju određenih strategija ili inicijativa.
Uz to, trebalo bi utvrditi je li moguće odrediti ovaj aspekt učinkovitosti. Ako je tako, koristeći se kojim metodama. Preporučljivo je utvrditi može li se kriterij izraziti matematičkim riječima i napisati formulu; Je li mjerni sustav razumljiv? je li jasno koji su podaci potrebni za izračun. Također je potrebno utvrditi koliko će podaci biti točni, je li određeni gubitak detalja prihvatljiv, kako bi se utvrdilo koliko često se takvi proračuni trebaju provoditi; utvrditi je li ta učestalost dovoljna za praćenje utjecaja intervencija na poboljšanje performansi; odrediti odakle podaci trebaju doći za praćenje kriterija; odrediti tko je odgovoran za prikupljanje, prikupljanje i analizu podataka; kako će se podaci koristiti.
Integralni pokazatelj kao način za utvrđivanje učinkovitosti rada
Postoji mnogo kriterija za ocjenu uspješnosti zaposlenika. Jedna od njih je grafoanalitička metoda. Vrijednost rezultirajućeg pokazatelja određuje duljinu vektora, tvoreći peterokut radne učinkovitosti.Pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinkovitosti osoblja tvrtke glavne su funkcije upravljanja:
- planiranje;
- donošenje odluka;
- motivacija;
- kontrola;
- organizacija.
Ako su vrijednosti svih rezultirajućih pokazatelja u rasponu od 1 do 2, tada je razina radne učinkovitosti visoka, ako su svi pokazatelji u rasponu od 1-0,5 - razina motivacije je okarakterizirana kao "prosječna", razina učinkovitosti je okarakterizirana kao "niska", vrijednost rezultirajućih parametara je u rasponu od 0 do 0,5.
Primjena Pentagona
Pentagon može imati pravilan i nepravilan oblik. Ako je njegov oblik točan, organizacija podjednako koristi alate za povećanje učinkovitosti rada u svim funkcijama upravljanja. Nepravilan oblik pentagona znači da je jedan vektor razvijen više nego drugi ili su svi vektori razvijeni drugačije. To ukazuje na nedovoljno iskorištenje radnog potencijala u poduzeću.
Razina radnog potencijala radnika određuje se korištenjem integralnog pokazatelja, čija vrijednost može biti u rasponu od 0 do 2,5, od 2,5 do 5 i od 5 do 10. Ako je vrijednost integralnog pokazatelja od 0 do 2,5, to pokazuje o niskom potencijalu. Raspon od 2,5 do 5 ukazuje na prosječnu razinu. Postiže se visoka razina radnog potencijala s vrijednošću od 5, ali za neka poduzeća 7.
Postizanje visokog učinka iz djelatnosti zaposlenika
Pri donošenju menadžerskih odluka treba imati na umu da nizak pokazatelj razine radnog potencijala zaposlenika dovodi do niskih stopa rasta produktivnosti rada, a visoki pokazatelj jedan je od preduvjeta za postizanje brzog rasta i povećanjem motivacije i neposrednim sudjelovanjem u odlučivanju, planiranju, organizaciji i kontrolu nad njihovim aktivnostima.
Treba napomenuti rastuću ulogu alata za radnu motivaciju s neizvjesnošću buduće situacije, nedovoljnom sviješću ili širenjem dezinformacija u radnom timu, nedostatkom znanja i iskustva u planiranju, nedostatkom povjerenja u financijsku i socijalnu stabilnost članova tima. Problem postizanja potrebnog učinka radnika relevantan je ne samo za zemlje s tranzicijskim ekonomijama, zabrinjava napredne znanstvenike i političare, poslovne vođe i menadžere širom svijeta.
Razvoj kriterija za ocjenu učinkovitosti aktivnosti u uvjetima povećane konkurencije postaje vrlo važan. Rast plaća, koji se događa u skladu s rastom produktivnosti rada ili je malo ispred njega, stvara povoljne poticaje za traženje najnaprednijih prednosti u konkurenciji.
Istodobno, ne treba podcjenjivati socijalni učinak poticajnih mjera. Pad motivirajuće i poticajne uloge plaća i dohotka dovodi do suprotnog učinka - pada produktivnosti rada, neučinkovitog korištenja radnog vremena, degradacije kvalitete radnog potencijala i drugih negativnih socio-ekonomskih posljedica. Postavlja se pitanje definiranja glavnih kriterija za ocjenu učinkovitosti radnika, budući da ekonomske i socijalne dimenzije utječu na radni potencijal.
Kriteriji za ocjenu uspješnosti zaposlenika
Temelj za proučavanje učinkovitosti metoda motivacije za rad je sustav kriterija koji karakteriziraju složeni i sistemski utjecaj na objekt kontrole. To uključuje kretanje osoblja, njihove kvalifikacije, kao i kako će poboljšanje rada zaposlenika tvrtke utjecati na osnovne ekonomske pokazatelje samog poduzeća.
Uz sve to postoje i drugi kriteriji, na primjer, uvjeti rada i njegova organizacija. Ovdje je potrebno uzeti u obzir koliko je puta zaposlenik zbog nečasnog razloga otišao na posao, koliko je puta zakasnio. Potrebno je obratiti pozornost i na broj zaposlenih koji imaju slobodan raspored i koliko ljudi u poduzeću radi na kombiniranju.
Pokazatelji uspješnosti
S obzirom na sve kriterije za ocjenu učinkovitosti, potrebno je razviti sustav pokazatelja. S tim u vezi, vrijedno je grupirati sve kriterije djelotvornosti metoda rada na temelju homogenosti:
- indikatori kretanja osoblja;
- socijalna i psihološka klima;
- pokazatelji ekonomskog rada;
- pokazatelji organizacije rada;
- obrazovna kvalifikacija;
- društveno-ekonomska i inovativna aktivnost.
Za ocjenu učinkovitosti metoda usmjerenih na poboljšanje produktivnosti osoblja potrebno je provesti studiju kvalitativnih i kvantitativnih kriterija za ocjenu učinkovitosti rada. Kvantitativni pokazatelji uključuju plaće, gubitke iz braka, ukupne troškove osoblja itd .; do kvalitete - zadovoljstvo poslom, stupanj slobode u odlučivanju i osvješćenost osoblja o poduzeću. Da bi se dobile potrebne informacije o kvalitativnim pokazateljima, potrebno je koristiti rezultate različitih sociometrijskih ili socioloških istraživanja, na primjer, istraživanje za proučavanje razine motivacijskog mehanizma u tvrtki.
Pokazatelji obrazovne i kvalifikacijske razine osoblja utječu na takve ekonomske pokazatelje poduzeća kao što su broj ovlaštenih inovativnih vrsta proizvoda, troškovi poduzeća, količina prodajnih proizvoda, kapitalna produktivnost i produktivnost rada.
Ekonomski učinak
Troškovi poboljšanja produktivnosti rada ne samo da mogu povećati produktivnost osoblja, već također mogu pridonijeti poboljšanju cijele tvrtke. Glavni kriterij za ocjenu učinkovitosti poduzeća je dobit. Glavni zadatak bilo kojeg poduzeća je ostvarivanje profita, zbog čega su sve mjere usmjerene na poboljšanje pojedinih procesa u poduzeću usmjerene na to.
Ekonomski pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinkovitosti osoblja i, kao rezultat toga, poduzeća igraju najvažniju ulogu. Glavni pokazatelji koji mogu mjeriti učinkovitost mjera za poboljšanje radnog potencijala su sljedeći:
- doprinos rada;
- fond za plaće;
- broj zaposlenih;
- fond radnog vremena;
- prosječna plaća;
- bruto troškovi za osoblje;
- povrat troškova osoblja;
- povrat troškova osoblja.
Ekonomski kriteriji
Ekonomski kriteriji za ocjenu učinkovitosti poduzeća obično se pripisuju dohotku, troškovima dobiti, veličini bruto, prodanih i tržišnih proizvoda, profitabilnosti, prinosu na imovinu, kao i o tome koliko tvrtka koristi svoj kapacitet. Glavni kriterij je, naravno, profit. Dobit tvrtke može se povećati bilo zbog povećanja prihoda, bilo zbog smanjenja troškova. Ali najučinkovitiji način povećanja dobiti je sniziti troškove i povećati prihode.
Da bi se postigli ciljevi, rukovodstvo mora uzeti u obzir usmjerenost osnovnih principa koji su osnova za analizu učinkovitosti metoda za poboljšanje produktivnosti osoblja. Oni uključuju učinkovitost, djelotvornost, dosljednost, objektivnost itd.
Kriteriji za ocjenu učinkovitosti upravljanja operativnim sustavom
Svrha procjene je pribaviti potrebne informacije o učinkovitosti mehanizma upravljanja u poduzeću. Ovaj mehanizam ima za cilj ispunjavanje potreba i ciljeva tvrtke.Ona može postati produktivna samo ako se postigne sklad interesa, potreba i ciljeva zainteresiranih strana.
Svrha operativnog sustava je osigurati učinkovitu provedbu ciljeva i zadataka koje je postavila tvrtka. Glavni pokazatelj uspješnosti operativnog sustava je kako se ciljevi provode. Da bi se utvrdila učinkovitost, potrebno je kvantificirati ciljeve, nakon čega je potrebno usporediti stvarno postignute ciljeve s onim što je planirala uprava.
Odabir kriterija i pokazatelja za ocjenu učinkovitosti upravljanja provodi se pojedinačno za svako poduzeće, a popis pokazatelja u procjeni razlikuje se. Primjer je poboljšanje regulative kolektivnog pregovaranja, što može utjecati na poboljšanje uvjeta i naknada.