Glavni ciljevi upravljanja osobljem uključuju obuku zaposlenika, obuku, stvaranje mogućnosti za razvoj, poticanje rada kroz plaće. Korporativna kultura nužno se formira tijekom svakodnevnog rada s podređenima. Učinkovitost rada temelji se na moralnoj podršci, tako da nema osjećaja otuđenosti. Napokon, nezadovoljstvo uloženim naporima može umanjiti entuzijazam, a samim tim i profit organizacije.
Glavni zadaci
Ciljevi menadžmenta osoblja su uspostaviti proizvodni proces tako da svaki sudionik dobije poticaj za razvoj. Za provedbu tako teškog zadatka koriste se razni motivacijski paketi. Mogu se razlikovati u sadržaju, ovisno o području rada osoblja.
Ciljevi upravljanja osobljem su stvoriti međuovisne odnose između zasebnih struktura za uvođenje timskog duha, jer samo ljudi koji tim vide kao cjelinu mogu raditi idealno. Razdvajanje nije korisno na svim područjima, ali u nekim je profesijama jednostavno potrebno.
Ciljevi upravljanja osobljem - češće je to izvlačenje dodatnog profita organizacije zahvaljujući ulaganju napora od strane menadžmenta. Kao što je praksa pokazala, pokušavajući izvući maksimum iz toga bez brige o dobrobiti i samosvijesti zaposlenika, nemoguće je dovesti organizaciju do vodećeg položaja u svom području. Potrebno je primijeniti skup mjera za uspostavljanje pozitivne atmosfere u poduzeću i stvaranje uvjeta za razvoj podređenih.
Sustavni pristup
Glavni ciljevi sustava upravljanja osobljem postižu se samo dugotrajnim i sustavnim radom s podređenima. Potrebno je pomoći svakom igraču u kompaniji da prevlada osjećaj nesigurnosti u svoje sposobnosti i usaditi u njega povjerenje da sve ovisi o njemu. Kvaliteta dužnosti bit će mnogo veća pozitivnim stavom.
Suprotan učinak su nerazumno visoki zahtjevi podređenih, prigovori, gnjev vlasti. Ciljevi sustava upravljanja osobljem su da upravljaju neprimjećenim ljudima, traže sporazum s upravom potičući ih na njihovo djelovanje. Međutim, svaki korak vođe trebao bi biti izračunan tako da ne bi pokvario njegova odjela pretjeranom nježnošću.
U tu svrhu treba podjeliti pojmove kao što su poticanje i maženje, cilj i sila da se kreću, daju pohvalu i laskanje. Zaposlenik mora zaraditi nagradu, mora jasno razumjeti zašto i kada može postići zadatak koji se od njega traži. Napokon, glavni ciljevi upravljanja osobljem su stvaranje unutarnje svjesne motivacije, a ne da majmuni skaču, mašući „bananom“.
Opće raspoloženje
Ciljevi i metode upravljanja osobljem razvijaju se radi ujedinjavanja tima radi postizanja ciljeva. Svaka bi tvrtka trebala imati hijerarhiju radnih mjesta, ali u idealnom slučaju ideja o važnosti doprinosa svačijeg napora uvodi se na zaposlenike. Da bi se razumjeli principi upravljanja definirani su s objektima i subjektima tvrtke:
- Tim je upravljiv, a manipuliranjem njegovim sastavom možete postići svoje ciljeve zahvaljujući inicijativi vlasti.
- Radne skupine imaju zaseban teritorij postojanja u tvrtki. Svaka ćelija može imati svoje naredbe i raspoloženje koje je potrebno podržati.
- Pojedinci često biraju vlastiti put razvoja i odvojeni su od ostalih skupina. Ovim ljudima osigurani su određeni uvjeti.
- Izravno sami menadžeri, obavljajući administrativne funkcije.
Struktura regulatornog odjela
Cilj upravljanja osobljem je kontinuirana suradnja s podređenima, što znači da je potreban čitav kadar dodatno obučenih ljudi. Oni će biti uključeni u funkcije razvoja, obuke, identificiranja unutarnjih potreba tima i skupina. U ovom odjelu se razvijaju metode obuke, održavaju se ispiti i povremene potvrde u obliku natjecanja i igara.
Ciljevi sustava upravljanja osobljem organizacije nisu samo razvoj već unajmljenih zaposlenika, već se provodi program zapošljavanja kvalificiranih vanjskih zaposlenika. Kako bi poboljšali opismenjavanje svojih podređenih, oni mogu biti upućeni u susjedne organizacije na praksu. Zajednički projekti nekoliko tvrtki imaju pozitivan učinak.
Vrste zadataka odjela
Ciljevi i funkcije upravljanja osobljem odmah utječu na nekoliko područja organizacije: poboljšanje životnih uvjeta radnika i njihovih obitelji, briga o njihovoj sigurnosti, materijalnom stanju, stvaranje uvjeta za profesionalni rast. Oni su određeni sljedećim kriterijima:
- Priroda aktivnosti.
- Količine usluga ili proizvoda.
- Strategija razvoja poduzeća
- Veličina države.
- Važnost socijalne politike u organizaciji.
- Razina početne kvalifikacije zaposlenika.
Postoji mnogo više kriterija, čija visina ovisi o vrsti poduzeća, njegovom prihodu i veličini.
Ciljevi i ciljevi upravljanja osobljem mogu se svrstati u sljedeća područja primjene:
- Ekonomski interes uprave za razvoj zaposlenika može biti posljedica želje da zarade više na kvalificiranim podređenima.
- Znanstvena i tehnička oprema svih procesa u tvrtki može ubrzati procese i povećati količinu proizvedene robe i usluga.
- Komercijalni i proizvodni kriterij važan je za normalno funkcioniranje svake organizacije. Postavlja zahtjev za postizanjem profita koji raspodjeljuju odjeli poduzeća.
- Podizanje socijalnog statusa radnika važno je sredstvo za zadržavanje poticaja da budu članovi organizacije.
Različite pozicije
S obzirom na cilj upravljanja osobljem organizacije, važno je pristupiti s različitih stajališta kako bi se odredili uvjeti i društvena razina podređenih. Čak i ako je uprava zadovoljna svime i stvori se osjećaj optimalne klime u timu, podređeni nisu uvijek u potpunosti zadovoljni svojim socijalnim statusom i rezultatom uloženih napora. Da biste vidjeli stvarnu sliku, morat ćete unijeti situaciju na temelju stajališta osoblja.
Uprava uvijek pokušava podređene gledati na podređene kao suglasnike s politikom upravljanja. Svaki prigovor često izaziva ogorčenje i želju da se suprotstavi, umjesto da razumije trenutni problem i otkrije uzrok onoga što se događa. Ciljevi i funkcije sustava upravljanja zaposlenima usmjereni su na usklađivanje samosvijesti svih zaposlenika tvrtke, bez iznimke.
Učinkovit sustav je onaj čiji rezultat osjećaju i administracija i podređeni. Pravilna samosvijest zaposlenika može nekoliko puta promijeniti princip rada i povećati produktivnost. Važan kriterij upravljanja kadrovima je postizanje atmosfere potpunog povjerenja i odsutnosti kontradikcija.
funkcije
Za razvoj osoblja koristi se nekoliko metoda:
- Osnovna obuka za zapošljavanje. Period prilagodbe.
- Postavljanje ispita, testova. Dodjela kvalifikacija.
- Periodična prekvalifikacija zaposlenika s naknadnim porastom materijalnih poticaja za ispite.
- Identifikacija onih koji žele promijeniti svoj položaj i profesionalne aktivnosti
- Pomoć pri selidbi radi promjene krajolika. Cilj je spriječiti zaposlenike da ostanu na jednom mjestu.
Kadrovska politika namijenjena je prognoziranju razvoja organizacije i pravodobnom odabiru osoblja za novootvorene objekte. Važna komponenta sustava upravljanja je želja menadžmenta da prepozna skrivene talente zaposlenika i ostvari ih u procesu proizvodnje. Tako privlače svakog zaposlenika u društvene aktivnosti, pokušavaju dati priliku za privremenu zamjenu paralelnih radnih mjesta.
Socijalna sigurnost
Važna komponenta tima je stvaranje povoljne i sigurne atmosfere, uvjeta na radnom mjestu. Pridržavaju se pravila zaštite na radu i organiziraju se masovni odmori zaposlenika. Mnoge organizacije igraju besplatne izlete u sanatorijume, putovanja u inozemstvo.
Organiziraju se korporativne večeri, sportska događanja. Tvrtke pokušavaju zaposlenicima pružiti dodatno besplatno osiguranje, zaštititi svoje obitelji od nezgoda i pomoći u obuci mlađe generacije. Važan kriterij za razvoj organizacije je istodobno povećanje materijalnog statusa njezinih odjela.
Mnoge organizacije su uključene u dobrotvorne radove. Izvodi se uređenje dvorišta u kojima žive radnici, grade se kulturne institucije. Korisna značajka je privlačenje mladih tijekom treninga na vježbanje.
Optimizacija broja
Previše napuhano osoblje ne omogućava zaposlenima da se razvijaju i imaju pristojnu razinu plaće. Odjel za upravljanje osobljem izračunava najuspješniju kombinaciju broja osoblja i rezultata ukupne produktivnosti u skupinama. Ne ohrabruje „nepotizam“, prikrivanje vlastitih i tuđih pogrešaka. Sve nedostatke u radu preporučuje se zajednički raspraviti i pronaći pozitivan ishod. Ljudi uče na greškama, a ne biste im trebali pružiti priliku da se bave samogušenjem.
Vođe pokušavaju prepoznati nedostatke u iskustvu zaposlenika i pomoći im da ih popune kroz obuku, tečajeve i dodatna stažiranja. Za normalno obavljanje funkcija svake jedinice potrebni su stručnjaci za njihovo područje. Ako neki pronađu nedostatak želje za razvojem, onda je takav zaposlenik smijenjen.
motivacija
Želja za pružanjem svega najboljeg za posao javlja se iz različitih razloga kod svakog pojedinca. Glavni razlog zadovoljnog rada jesu materijalni poticaji. Svaki zaposlenik želi dobiti ono što može osjetiti svojim rukama ili ponijeti svojoj obitelji: kupiti automobil, kućište, namještaj ili uređaje.
Intrizivna motivacija potiče se profesionalnim rastom. Uspješno završeni projekti dodaju samopouzdanje, a zadatak odjela menadžmenta je procijeniti uspjeh podređenog i svoje iskustvo staviti kao primjer ostalima. Novčani poticaji moraju biti popraćeni dokumentarnim dokazima o kvalifikaciji zaposlenika.
Pružanje podređenom potrebnim alatima također utječe na njegovu želju za učinkovitim radom. Kako bi se utvrdilo što točno nedostaje na radnom mjestu, provodi se anketa. Možda će biti anoniman za otkrivanje skrivenih problema.
Dodatni kriteriji
Povećavanje radne učinkovitosti postiže se optimizacijom radnog vremena. Ljudi se ne mogu fizički umoriti tijekom sjedećeg rada povremenim fizičkim vježbanjem. I uz naporan rad, tijekom radnog dana koriste vrijeme za odmor.
Većina organizacija zabranjuje obradu. Pogoršavaju radnu učinkovitost i dovode do stresnih stanja tijela. Dnevna rutina se provodi na štetu tehničkih sredstava. Na primjer, oprema se zaključava strogo tijekom pauze, ručka i na kraju radnog dana.Dakle, osoblje nema priliku trošiti više energije nego što je potrebno za zadatak.
Održavanje zdravlja zaposlenika važna je komponenta upravljanja osobljem. Uvode se poticaji za zaposlenike koji ne puše, utvrđuju se odrednice alkoholnih para kako ne bi kažnjavali, ali i ne omogućili osobama u alkoholiziranom stanju da rade. Slične mjere provode se kako bi privukle zaposlenike na ručak u blagovaonici dijeljenjem besplatnih kupona.
rezultati
Pravilno planiranje razvoja osoblja pripremit će se za promjene u poslovanju. Prilikom otvaranja novih odjela neće se ispostaviti da nema dovoljno stručnjaka i morat ćete ih potražiti u hitnom stanju. Dug rad na jednom mjestu negativno utječe na moral pojedinih pojedinaca, što se prevodi u podstrekavanje, eskalaciju situacije zbog zavisti kolega. Rad s podređenima pomaže utjecati na razinu psihološkog stanja.