Trenutno je najvažnije područje radne motivacije za široku masu stanovništva materijalna nagrada za rezultate u obliku plaćanja. U tržišnoj ekonomiji plaća izražava uspostavljeni odnos vlasnika kapitala i zaposlenika. No, s njihovim odnosom često se opaža neravnoteža u položajima. Stoga, određenu ulogu igra država.
Uvodne informacije
Ocijena i naknade su predmet proučavanja više od desetljeća. Ali zbog svijeta koji se stalno mijenja, nemoguće je pronaći univerzalno i trajno rješenje. Plaće (poznate kao nadnice) dio su bruto domaćeg proizvoda neke zemlje. Sastavni je dio troškova proizvodnje, usluga i rada. Uz to, za zaposlenika je plaća i glavni izvor sredstava koji su nužni za održavanje života.
U ovom slučaju poslodavac to smatra iz troškovne perspektive. Stoga su plaće i prihodi i rashodi. U ovoj je situaciji izvor višesmjernih interesa i vodi sukobu. Koje su stranke uključene u to? Prvi od njih je radnik. On je pojedinac koji stupa u radni odnos s poslodavcem. Druga strana je poduzetnik. Ulazi u radni odnos sa zaposlenikom. Ali samo ova opcija mogući popis nije ograničeno na.
Dakle, u skladu s važećim saveznim zakonodavstvom, na njihovom mjestu mogu biti drugi sudionici procesa. Istodobno, iznos sredstava koji će se osigurati za određene rezultate utvrđuje se korištenjem sporazuma: pojedinačnih ili kolektivnih. Koji nije toliko važan. Glavna stvar je da se poštuju načela nagrađivanja. Kodeks rada djeluje kao osnova za aktivnosti na ovom polju. Pored njega, postoji niz podzakonskih akata i drugih regulatornih dokumenata. Ali najvažnija stvar u ukupnoj slici je upravo Kodeks rada Ruske Federacije. Plaćanje i reguliranje rada razmatra izravno. No, Zakon o radu ne regulira istovremeno apsolutno sve aspekte.
O zakonodavnim i ekonomskim aspektima
Prije svega, zanimljiv nam je članak 129. Zakona o radu. Ako samo zato što ima definiciju plaće. Prema važećem zakonodavstvu, to je naknada za rad i ovisi o kvalifikaciji zaposlenika, kao i kvaliteti, količini, poteškoćama i uvjetima u kojima mora raditi. Uz to, nadoknađivanju plaća dodaju se i plaće. Uključuju naknade i bonuse za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih. To su posebne klimatske zone, teritoriji s radioaktivnim onečišćenjem itd.
Također treba spomenuti poticajna plaćanja, koja uključuju bonuse, naknade, bonuse i druge oblike poticaja. U ovom je slučaju potrebno razlikovati nominalnu od stvarne plaće. U prvom slučaju to znači iznos novca koji zaposlenik prima za određeno razdoblje. Na primjer, dvadeset tisuća rubalja. Stvarne plaće su jednake, što uzima u obzir broj potrošačkih usluga i dobara koji se mogu kupiti za dobivenu nominalnu vrijednost.
Poželjno je da obje vrste stalno rastu. Štoviše, stvarne plaće imaju prednost u odnosu na nominalne. Ali u praksi to nije uvijek tako.Često postoji situacija kada nominalna uplata raste, ali stvarna se smanjuje. To je zbog inflatornih procesa. Poravnavanje položaja nije tako lako kao što se može činiti na prvi pogled. Napokon, proračuni s zaposlenicima trebali bi istodobno zadovoljiti potrebe ljudi u životnom standardu, a ne uništiti poslodavce. Propast značajnog kršenja prava jedne od grupa bez značajnije štete za cijelo gospodarstvo. Stoga je država odabrala politiku koja utječe samo na neke elemente radnih standarda, ostavljajući široko polje za interakciju i traženje kompromisnih rješenja.
Što i kako?
Ako razmatramo samo s ekonomskog stajališta, treba napomenuti činjenicu da plaće obavljaju niz funkcija:
- Razmnožavanje;
- stimulaciju;
- reguliranje;
- formiranje učinkovite potražnje stanovništva;
- mjerenje i distribucija;
- status.
Prvi stavak usmjeren je na osiguravanje reprodukcije radne snage. Drugi prilagođava veličinu primljenih sredstava za radni doprinos osobe i rezultat ekonomske aktivnosti čitavog poduzeća. Regulatorna funkcija bavi se raspodjelom radnih resursa između različitih industrija i regija, sve ovisi o ponudi i potražnji radne snage. Formiranje učinkovite potražnje potrebno je da se uspostavi određeni omjer između ponude dobara (usluga, radova) i potrebe za njima.
Funkcija mjerenja i distribucije raspodjeljuje fond potrošnje između vlasnika proizvodnih sredstava i zaposlenika. I na kraju, status se smatra kriterijem razine socijalnog statusa. S ekonomskog stajališta, fokus bi trebao biti na platnoj listi. Odnosno, visina naknade koja se pruža zaposlenima u skladu s kvalitetom i količinom njihovog rada. Dodatni utjecaj imaju uvjeti u kojima čovjek mora djelovati. Temelji standarda rada uvijek bi se trebali temeljiti na racionalnom razvoju.
Što se pod tim podrazumijeva? Treba razumjeti da je organizacija rada nemoguća bez uzimanja u obzir objektivnih potreba, koje slijede iz ekonomskih zakona (ušteda vremena, promjena radne snage, stalan rast produktivnosti, raspodjela doprinosa rezultatu). Čemu služi? Činjenica je da racionalizacija i naknada u poduzeću osiguravaju uspostavljanje razumnog omjera troškova i rezultata. Istodobno se pažnja posvećuje skupinama radnika koje se razlikuju po broju i broju sredstava i predmeta aktivnosti koje koriste. Ocjenjivanje je potrebno za racionalnu uporabu tehnologije i naprednih metoda organizacije rada.
obrazloženje
Koja se osnova koristi za ovo gledište? Obrazloženje svega navedenog jest tvrdnja da standardi rada trebaju biti primjereni s ekonomskog, organizacijskog, tehničkog, psihološkog i socijalnog stajališta. U ovom će slučaju biti realno ostvarivi za zaposlenike i doprinijeti održavanju njihovog rada. Prilikom razvoja standarda rada moraju uzeti u obzir dostignuća znanosti i prakse, odgovarati uvjetima koji postoje u poduzeću, biti dinamični i fleksibilni, pružajući prilagodbu situaciji kada se promijene određeni uvjeti.
Koja se mjera koristi u ovom slučaju? Najčešće su to norme vremena, proizvodnje, broja, usluge, upravljivosti. Nadalje, razlikuju se po svom statusu: pojedinačni, kolektivni, privremeni, sezonski, trajni, lokalni, tipični, industrijski, obavezni i preporučeni. Nadalje, sve utvrđene vrijednosti moraju biti opravdane.Često se za to koristi parametar troškova za proizvodnju (primanje) jedinice proizvodnje, obavljanje poslova i servisiranje glave jedne životinje. Međutim, postoje razne norme.
Odnosno, razvoj podrazumijeva broj jedinica proizvoda (posla, usluge) koje jedan zaposlenik (ili njihova grupa) mora primiti (dovršiti) kroz određenu jedinicu vremena (sat, pomak) pod određenim uvjetima. Standard usluge podrazumijeva prisustvo određenog broja životinja, strojeva, jedinica opreme, veličine područja, broja poslova koji su dodijeljeni zaposleniku (ili njihovoj udruzi). Ako se dotaknemo broja, tada već govorimo o opravdanosti broja zaposlenih koji bi se trebali baviti održavanjem određenog objekta (stočna farma, skladište, jedinica i tako dalje). Kao što vidite, racionalizacija i nadoknada u poduzeću nisu tako jednostavni pojmovi kao što se može činiti na prvi pogled.
Kako su instalirani?
Postoje određeni pokazatelji. Značajke regulacije rada leže u činjenici da bez ovoga ne možete učiniti. Postoje dvije temeljno različite metode: analitička (elementno) i ukupna. Prvi je češći i često se koristi. Pogledajmo to detaljnije.
Analitička (elementski) metoda racionalizacije podijeljena je na izračunate i eksperimentalne sorte. Oni su međusobno povezani i nadopunjuju se.
- Prvi uključuje utvrđivanje pokazatelja u poduzeću, uzimajući u obzir prethodno stvorene standardne pristupe. Mogu se naći u posebnim zbirkama. Pripremaju ih razne istraživačke institucije koje provode masovna promatranja tekućih radnih procesa u različitim ekonomskim i klimatskim uvjetima. Poznavajući lokalne osnove, možete odabrati pravo opravdanje.
- Eksperimentalna metoda uključuje praćenje radnih procesa i proučavanje vremena potrebnog za obavljanje pojedinačnih poslova. Dobiveni podaci analiziraju se, a standardi rada izračunavaju se na temelju prikupljenih podataka. Istodobno se pretražuju mogućnosti uštede radnog vremena, racionaliziraju proizvodni procesi i koriste se naprednije metode za ispunjavanje dodijeljenih zadataka. Ali tada se postavljaju pitanja kako proučiti radne procese i troškove rada? Kako prepoznati rezerve? Poboljšanje standardizacije i naknada ne stoji i pruža odgovore na ove izazove.
Što je rješenje?
Tri su glavne metode.
- Fotografija (kronografija) radnog dana. To uključuje sastavljanje popisa događaja za određena vremenska razdoblja (sati, minuta, izvršeni zadaci).
- Vrijeme. Pretpostavlja točno mjerenje radnih procesa pomoću štoperice. Šire šire, uključuje fiksiranje i mjerenje trajanja poduzetih radnji.
- Mjerenje vremena. Kombiniranje dviju točaka gore.
Valja napomenuti da je detaljniji i istodobno univerzalan sustav pristupa problematičan. Uostalom, svaka vrsta rada može se pohvaliti svojim specifičnim karakteristikama. Istodobno, izvođaču su potrebna specifična znanja, kvalifikacije, vještine i iskustvo. Na temelju toga lako je zaključiti da djelo varira u svojoj odgovornosti i složenosti. Odnosno, promatra se drugačija kvaliteta rada.
Istodobno, ne treba zaboraviti da se aktivnosti provode u različitim uvjetima. Sve ovo mora se uzeti u obzir u trenutku utvrđivanja plaćanja. Najpoznatiji pristup rješavanju takvih izazova je tarifiranje radne snage. Što ona znači? Naplatom razumijevamo znanstvenu metodu razvrstavanja određene vrste aktivnosti, ovisno o primljenoj kvaliteti, u određenu skupinu plaćanja.Istovremeno, izvođač (uzimajući u obzir njegove kvalifikacije) dobiva odgovarajući rang (kategoriju), koji prikazuje približnu razinu vještina.
Određeni generirajući faktori se uzimaju u obzir. Među njima najznačajnija je složenost obavljenog posla. Kvalificirani zaposlenik koji ima teške radne uvjete, ceteris paribus mora odjednom dobiti više materijalnih sredstava (u financijskom smislu - višak vrijednosti) od manje iskusnih. Uz to je svestraniji i može brzo svladati napredne tehnike obavljanja posla. Takav zaposlenik u pravilu ima značajno industrijsko iskustvo, visoku razinu profesionalne i opće obrazovanja te iskustvo. Korištenje tarifiranja omogućava vam razlikovanje plaća, zadovoljavanje potreba poslodavca u korištenju radne snage različite kvalitete i složenosti. U ovom slučaju regulacija i regulacija rada pružaju neprocjenjivu uslugu.
Više pojedinosti o tarifnom sustavu
Gdje je potražnja? Tarifni sustav je posebno relevantan u onim slučajevima kada je u pitanju regulacija radne snage u industriji. Uostalom, ovdje je potrebno dobiti određenu količinu proizvoda utvrđene kvalitete. Da bi se sustav izgradio što je moguće bolje, važno je uzeti u obzir postojeće proizvodne i tehničke uvjete. Tu se ubrajaju intenzitet poroda, njegova ozbiljnost. Uz značajne pokazatelje, treba stvoriti uvjete u kojima će zaposlenik moći nadoknaditi velike troškove i energiju: jesti dobro, odmarati se, obnoviti snagu i podvrgnuti se liječenju.
Da biste ga privukli u teškim uvjetima rada, potrebno je razmišljati o poticajima. Oni mogu biti i materijalni i moralni. Ali prve su, u pravilu, veće važnosti. Ocjenjivanje i nagrađivanje rada omogućuju strukturiranje nastalih izazova i razvoj jedinstvenog sustava pristupa. Istovremeno, stvoreni tarifni sustav treba razmatrati iz perspektive organizacijskih i pravnih normi koje su utvrđene u kolektivnim ugovorima, sporazumima i regulatornim aktima. Doista, oni smatraju regulaciju plaća ovisno o uvjetima i složenosti rada, njegovom značaju i intenzitetu, prirodi proizvodnje te prirodnim i klimatskim uvjetima u kojima je potrebno djelovati. Zahtjevi i preporuke za regulaciju rada radnika uključuju:
- referentne knjige;
- koeficijenti okruga;
- tarifne mreže + sheme plaća.
Što su oni?
Pogledajmo ove čimbenike. Katalozi se koriste za određivanje kategorije (kategorije) rada za ljude određene struke. Na primjer, prilikom košenja bilja, žetve žita i tako dalje. Na temelju toga mijenja se popis izvedenih poslova i plaćanje. Dakle, vrijednosti se mogu dodijeliti kao: strugač pete kategorije, odvjetnik treće kategorije i slično. Vodiči se temelje na metodologiji mjerenja različitih vrsta rada, ovisno o njezinoj složenosti, ozbiljnosti, napetosti, odgovornosti, radnim uvjetima i razini vještina.
Najjednostavniji rad pripada prvoj kategoriji. On je najmanje plaćen. Kako se kvalitetna svojstva povećavaju, raste i serijski broj. Kao i veličina plaće. To je zbog činjenice da svaka kategorija ima svoj tarifni koeficijent. Pokazuje koliko se puta povećava visina plaća zaposlenih koji su svrstani u ovu skupinu. Kao osnova koristi se plaćanje za najjednostavnije poslove koji su na prvoj razini. Znajući tarifnu stopu, možete odrediti veličinu naknade. Ali nije tako jednostavno.
Postoje problemi u organizaciji naknade u poduzeću kada su u pitanju različiti aspekti. Na primjer, ako je za strukare ili bravara sve vrlo jednostavno, onda je potrebno zaposlenike, stručnjake i menadžere tretirati malo drugačije.Za njih je već predviđena tarifna shema za službene plaće. Treba napomenuti da ne postoje univerzalni pristupi koji omogućuju obračunima s osobljem plaćanje u takvim slučajevima. Alternativno, možete koristiti jednu tarifnu mrežu (ETS). U ovom će slučaju svakom zaposleniku administrativnog aparata u skladu s položajem i kvalifikacijama biti postavljena određena kategorija i odgovarajući koeficijent.
O ograničenjima
Postoje prilično značajna izuzeća. No, uz to postoje i ograničenja od strane države. Tako, na primjer, vremenski standardi određuju radni dan od osam sati, s izuzetkom određenih radnih mjesta, gdje se radna aktivnost obavlja danima. Uz to treba imati na umu i minimalnu plaću (minimalnu plaću). Kakav utjecaj ima?
Prema važećem Kodeksu rada, tarifna stopa za prvu kategoriju ne smije biti manja od minimalne plaće. Njegova veličina ne uključuje dodatke, naknade, bonuse i druga dodatna nadoknada / poticaj. To je vrlo važno jer načela nagrađivanja u modernim kapitalističkim zemljama ne podrazumijevaju uvijek postojanje socijalne pravde. Zbog toga država mora intervenirati. Postoji određena specifičnost u slučajevima rada s automatiziranim proizvodnim linijama, radionicama i slično. U ovom slučaju značajan učinak ima ne samo norma vremena, usluge, broja, već i učinkovitost mehaničkih uređaja. To uključuje prevođenje njihove produktivnosti u jednu jedinicu vremena. Da bi sve pravilno izračunali, potreban vam je stručnjak za plaćanje i reguliranje rada. Profesionalni standard dobro obučenog zaposlenika omogućuje mu da se nosi s takvim izazovima. Doista, za masovnu proizvodnju, trebalo bi uzeti u obzir interakciju pojedinih poslova s cjelokupnim taktom linije.
Ali što je s načelima?
Uostalom, nisu uzeti u obzir. Ukratko, potrebno je usredotočiti se na:
- složenost;
- dosljednost;
- učinkovitost,
- progresivnosti;
- beton;
- grupna diferencijacija normi;
- dinamički;
- univerzalnost;
- jednaka napetost.
Eto ti. Ovaj posao nije tako jednostavan - racionalizacija i plaćanje radne aktivnosti. Kada je riječ o nekom malom poduzeću, onda o svemu može odlučiti vlasnik ili direktor poduzeća (često je to ista osoba). Ali ovdje će u velikim i nekim srednjim poduzećima i organizacijama bez posebnog stručnjaka situacija biti teška.