Danas je jedan od najvažnijih zadataka rukovoditelja bilo koje strukture održavanje discipline u procesu rada. Nevjerojatno je teško učiniti da svi zaposleni savjesno obavljaju svoj posao. Bez toga, bez ovog uvjeta rezultati organizacije teško se mogu smatrati uspješnim. Koliko će dobro zaposlenik obavljati svoje dužnosti ovisi o radnim uvjetima, karakteristikama njegove osobnosti, odnosima s voditeljem i mnogim drugim čimbenicima. Dakle, poslodavac ima mogućnost donekle utjecati na svoj rad. Da biste to učinili, postoji poticaj ili disciplinski postupak na zaposlenika.
Koliko je raširena relevantna praksa u Rusiji? I dalje? Što je disciplinski postupak protiv zaposlenika? Jesu li datumi u ovom slučaju specifični ili relativni? Na ova i druga jednako zanimljiva pitanja može se odgovoriti u procesu čitanja ovog članka.
Pojam disciplinske akcije
Prije razmatranja izricanja disciplinske kazne zaposleniku, uvjeta i postupka za obavljanje postupka, bilo bi prikladno definirati osnovnu terminologiju pitanja. Dakle, pod disciplinskim djelovanjem treba shvatiti sredstvo za organiziranje radne discipline. Važno je dodati da je ovaj alat s pravnog stajališta i dalje jedan od najtežih za korištenje.
Proučavajući odredbu o izricanju disciplinskih sankcija zaposlenima, teško je ne složiti se s činjenicom da su najneugodnije posljedice pravne naravi za poslodavca moguće kad se postavlja pitanje otpuštanja radnika zbog neprimjerenog poštivanja radne discipline. Treba napomenuti da takav čin danas često slijedi žalbom više ne relevantnog zaposlenika na pravosudne vlasti. U pravilu, zahtijeva vraćanje na vlastito radno mjesto, kompenzacijsko plaćanje izostanaka iz prisilnih razloga ili naknadu moralne štete. Izricanje disciplinske kazne zaposlenom provodi se u skladu s brojnim pravilima. Stoga se moraju poštivati kako bi se izbjeglo diskrecijsko pravosuđe kao nezakonito.
Provedba postupka. Opće informacije
Nalog za izricanje stegovne kazne zaposleniku ne može se izvršiti bez stegovnog prekršaja. Dakle, ovo posljednje treba shvatiti kao neprimjereno izvršavanje (ili uopće neispunjavanje) od strane radnika koji mu je dodijeljen. Razmatrajući sukobe radne naravi u pravosuđu ili tijekom inspekcijskih inspekcija, poslodavac bi trebao dokazati dvije točke. Među njima su krivnje radnika i poštivanje postupka koji sadrži izricanje disciplinskih sankcija za zaposlenika zbog jedne ili druge nesavjesnosti. Bilo bi preporučljivo izravno ispitati postupak izricanja stegovne kazne. U dokumentarnom planu se sastoji od sljedećih faza:
- Operacija popravljanja nezakonitog djela.
- Zatraživanje i daljnje pružanje objašnjenja zaposleniku.
- Izricanje disciplinske kazne (uzorak je prikazan u teorijskom aspektu u nastavku).
Zatim, kad zaposlenik radije odbije pružiti objašnjenja ili odobrenje naloga vlastitim potpisom u svakoj fazi tekućeg postupka, treba sastaviti akt o odbijanju zaposlenika u obavljanju određenih radnji. Ovaj dokument formiraju službenici jedne ili druge organizacije, koji su odgovorni za dokumentiranje prekršaja disciplinske prirode.
Ako odgovarajuća kategorija dužnosti nije utvrđena u odnosu na određene dužnosnike, tada se sva dokumentacija koja prati izricanje disciplinske kazne zaposleniku sastavlja na inicijativu tijela prekršitelja radnika ili osoblja odjela za osoblje. U narednim poglavljima detaljno se ispituje svaka faza tako široko rasprostranjenog danas.
Prvi korak: ispravljanje pogrešnog ponašanja zaposlenika
Izricanje disciplinske kazne zaposleniku (Zakon o radu Ruske Federacije u ovom slučaju služi kao osnova) događa se tek nakon što je počinio nezakonito kršenje zakona. Dužnosti zaposlenika određene su člankom 21. ruskog zakona o radu. Dakle, u skladu s predstavljenim standardima, zaposlenik se obvezuje pridržavati se pravila koja se odnose na unutarnji raspored rada strukture i discipline radne aktivnosti. Poslodavac iz članka 22. ruskog zakona o radu ima pravo da zaposlenike odgovara za disciplinske mjere, promatrajući postupak izricanja disciplinske kazne. Ono je utvrđeno zakonom o radu, kao i drugim saveznim zakonima.
U skladu s člankom 189. ruskog zakona o radu, radna disciplina trebala bi se definirati kao podvrgavanje određenim pravilima ponašanja, obveznim za sve zaposlenike. Ova pravila određuju ne samo rusko radno zakonodavstvo, već i drugi zakoni, kolektivni ugovor, sporazum, ugovor o radu, kao i lokalni regulatorni akti organizacije. Dakle, prije primjene postupka izricanja stegovne kazne zaposleniku, poslodavac mora utvrditi je li ovaj zaposlenik prekršio radne obveze utvrđene ugovorom o radu i opisom radnog mjesta.
Treba napomenuti da kategorija dužnosti zaposlenika treba uključivati i primjenu pravila koja se odnose na interni raspored rada, upute o zaštiti na radu i druge regulatorne dokumente koji su relevantni za poduzeće i s kojima se zaposlenik upoznao tijekom postupka zapošljavanja (članak 68. Zakona o radu) , kao i u slučaju njegove izmjene ili uvođenja (članak 22. Zakona o radu).
Da bi se potvrdilo da se zaposlenik upoznao sa zahtjevima definiranim zakonom i poslodavcem, mora osobno staviti datum i potpis. Ovaj je trenutak ključan za potvrđivanje zakonitosti korištenja disciplinskih mjera u budućnosti. Uz upoznavanje zaposlenika s lokalnim zakonskim aktima, važna je nijansa prema kojoj bi se dokumentacija trebala sastaviti u skladu s apsolutno svim zakonom utvrđenim zahtjevima.
Dodatne informacije
Postepeni postupak izricanja disciplinske kazne zaposleniku u prvoj fazi uključuje utvrđivanje zloporabe zaposlenika. Dakle, ovo poglavlje pruža dodatne informacije o relevantnom pitanju. Poslodavac mora osigurati da prekršaj koji zaposlenik, na ovaj ili onaj način, ispunjava sve kriterije za disciplinski prekršaj (članak 192. Zakona o radu). Kao što se ispostavilo, ovo posljednje treba shvatiti kao neispunjavanje ili nepropisno izvršavanje zaposlenika iz njegove vlastite krivice radnih zadataka koje mu je dodijeljeno. Tek nakon ovoga može se razmotriti postupak, rokovi za izricanje stegovne kazne, kao i drugi aspekti koji utječu na slučaj. Dakle, jedna ili više radnji koje odgovaraju sljedećim okolnostima mogu se smatrati stegovnim prekršajem:
- Provedba konkretnih radnji (ili suzdržavanje od njihove provedbe) je radna obveza zaposlenika.Dakle, prilikom razmatranja slučaja u pravosudnim tijelima poslodavac mora dokazati da je djelo koje je zaposlenik počinio (ili nije dovršio), nakon čega je potrebno proći određeni postupak izricanja disciplinskih sankcija zaposleniku, zapravo uvršteno u brojne njegove dužnosti.
- Radne obveze treba zanemariti ili nepravilno provoditi. Važno je dodati da bi ovo neizvršavanje, na ovaj ili onaj način, trebalo dokazati svjedočenjem svjedoka, relevantnom dokumentacijom (na primjer, vremenskim listovima) i tako dalje.
- Ponašanje zaposlenika mora biti nezakonito, odnosno ne smije udovoljavati obvezama navedenim u ugovoru o radu i ruskom zakonu o radu. Važno je dodati da izricanje disciplinske kazne u obliku ukora (na primjer, za apsolutno zakonito ponašanje) nije moguće. Na primjer, zaposlenik koji je odbio biti podijeljen na određene dijelove godišnjeg odmora ne može biti discipliniran (članak 125. ruskog Zakona o radu).
- Ponašanje nezakonite prirode, na ovaj ili onaj način, mora se odnositi na radnikovo obavljanje njegovih radnih dužnosti. Treba napomenuti da je nemoguće izricati kaznu zbog činjenice da je zaposlenik odbio ispuniti javne upute ili prekršio pravila ponašanja na određenom javnom mjestu.
- Ponašanje zaposlenika mora biti krivo, drugim riječima, bezobzirno ili namjerno.
Kada je izricanje kazne nemoguće?
Kažnjavanje zaposlenika je zabranjeni postupak kada postoje dobri razlozi zašto zaposlenik nije dobro obavljao svoje dužnosti. Uključuju sljedeće stavke:
- Nedostatak odgovarajućih radnih uvjeta ili materijala.
- Zaposlenik s invaliditetom.
- Poziv zaposlenika policijskim službama ili pravosudnim tijelima.
- Razne prirodne katastrofe (na primjer, poplave).
- Neispunjenje zadatka uprave u vezi s izvršavanjem drugih uputa (kad je nemoguće sve realizirati odjednom).
Dakle, u prisutnosti barem jedne od predstavljenih okolnosti, zabranjeno je izricati kaznu za zaposlenika, jer se njegovo ponašanje ne smatra disciplinskim prekršajem.
Drugi korak: Zahtjev i daljnje podnošenje obrazloženja
Važno je napomenuti: prije primjene određenih vrsta disciplinskih sankcija (novčane kazne, ukor, otkaz, itd.) Poslodavac pristaje uzeti u obzir objašnjenja zaposlenika. Moraju se podnijeti u pisanom obliku. Važno je napomenuti da zaposlenik ima pravo koristiti različite metode u postupku formuliranja obrazloženja. Primarna metoda na ovom popisu je objašnjenje. Dokument bi zaposlenik trebao generirati ručno u bilo kojem obliku. Ipak, brojne organizacije prakticiraju upotrebu zaslonskih obrazaca za koherenciju i logična objašnjenja, gdje zaposleniku se pruža mogućnost da ispuni ćelije koje su dizajnirane da odgovore na sljedeća pitanja:
- Koji su razlozi za disciplinsko kršenje zakona?
- Da li zaposlenik sebe smatra krivim za nedolično ponašanje?
- Ako ne, onda koga (u skladu s mišljenjem zaposlenika) treba procesuirati?
Treći korak: Kazna
Izricanje kazni disciplinske naravi izražava se u pisanom izvršenju naloga i stavljanju u radnik pod potpisom. Sljedeće su tipične nepravilnosti poslodavca u pogledu kazne, a podrazumijevaju ukidanje postupka ili vraćanje zaposlenika:
- Samo jedna kazna može odgovarati jednom disciplinskom prekršaju.Ipak, u slučaju neizvršavanja ili neprimjerenog izvršavanja radnog zadatka koji mu je dodijeljen, usprkos izricanju jedne kaznene mjere disciplinske prirode, na njega se može primijeniti druga osoba, uključujući otkaz.
- Okolnosti su zabranjene kada se za provedbu jedne radnje disciplinske prirode, zaposlenik prvo podvrgne jednoj primjerenoj kazni (na primjer, ukor), a zatim drugoj.
- Prije disciplinske mjere od zaposlenika se mora zatražiti pismeno obrazloženje. Zatim, kad se dokument izvrši nakon izricanja kazne, događa se nezakonitost postupka.
- Disciplinska radnja primjenjuje se odmah nakon otkrića ilegalnog djela, ali najkasnije u roku od trideset dana od dana njegovog otkrivanja. Dakle, rok za izricanje disciplinske kazne zaposleniku je mjesec dana. Važno je napomenuti da se danom otkrivanja mora smatrati dan kada je izravni nadzor zaposlenika koji je prekršio prekršaj obaviješten. Ova odredba ne ovisi o tome ima li upravitelj pravo izricati kazne disciplinske naravi. Kako se ispostavilo, rok za izricanje stegovne kazne zaposleniku je trideset dana, ali ne uključuje vrijeme provedeno na godišnjem odmoru ili bolesti.
- Nalog u vezi s primjenom kazne s obveznim navođenjem motiva za prijavu mora se objaviti zaposleniku u roku od tri radna dana od dana objave uz primitak.
- Ako se slučaj iznese na sud, poslodavac će morati dokazati okolnosti koje bi u potpunosti opravdale legitimitet njegovog položaja.
- Određeni elementi dokumentacije koje je dostavio poslodavac, kao i drugi dokazi o nedoličnom ponašanju zaposlenika, ne bi trebali biti u sukobu jedni s drugima.
dokazi
Važno je napomenuti da dokazi u pravosuđu mogu biti:
- Pismena svjedočenja ili svjedoci.
- Sljedeći pisani dokazi: ugovori, akti, poslovna korespondencija, potvrde, kao i drugi materijali i dokumenti izvedeni u digitalnom ili grafičkom zapisu.
- Dokaz o materijalnoj prirodi, audio i video zapisima.
- Mišljenja stručnjaka.
Vrste disciplinskih prekršaja i kazne
Djela disciplinskog karaktera su kontinuirana, ponavljana, povučena i ukinuta. Nastavljanjem nedoličnog ponašanja treba shvatiti nedolično ponašanje, koje traje dovoljno dugo vremensko razdoblje. Tada, kad je utvrdio stegovni prekršaj, poslodavac je primjenjivao odgovarajuću kaznu, ali ovaj se prekršaj i dalje nastavlja, tada zaposlenik mora primijeniti drugu disciplinsku kaznu, uključujući i njegovo otpuštanje s radnog mjesta.
Pod ponovljenim disciplinskim prekršajem treba smatrati prekršaj, koji će se ponovo provesti nakon nekog vremena nakon suzbijanja takve radnje. Primjerice, zaposlenik, nakon što je najavio komentar uprave da kasni na posao određeno određeno vrijeme, stiže na vrijeme, ali nakon određenog vremenskog intervala ponovo počinje kasniti.
Što još?
Uz oduzetu disciplinsku kaznu, potrebno je razmotriti izuzeće stegovne sankcije kada zaposlenik ne bude izložen novom u roku od godinu dana nakon primjene sankcije. Ova odredba regulirana je člankom 194. ruskog Zakona o radu. Potrebno je dodati da se povrat zaposlenog uklanja čak i prije isteka godišnjeg razdoblja. Dakle, poslodavac je u skladu s ovom odredbom (drugi dio članka 194. Ruskog zakona o radu) pravo na odbitak kazne od zaposlenika:
- Na vlastitu inicijativu.
- Na zahtjev zaposlenika izravno.
- Na zahtjev izravnog rukovodstva radnika koji je prekršio prekršaj.
- Na zahtjev predstavničkog tijela zaposlenika.
Pod prekidom nedoličnog ponašanja treba podrazumijevati nedolično ponašanje, nakon čega zaposlenik samostalno otkriva nedostatak radne snage i koristi sve raspoložive metode kako bi eliminirao grešku ili minimizirao posljedice.