Svaki vođa, bilo da je odgovoran za veliko ili malo poduzeće, prije svega se brine kako povećati profit tvrtke i istodobno potrošiti što manje novca. Odnosno, kako postići niži prihod uz niži trošak i kako bi se zaposlenici osjećali ugodno i ne tražili neki drugi posao?
Motivacija osoblja
Tko ima pravo biti nazvan dobrim vođom? Onaj koji poznaje načela prema kojima je moguće učinkovito upravljati osobljem i tko ih vješto primjenjuje u životu, sastavljajući se i pridržavajući se motivacijskih programa.
I ovdje je važno obratiti pažnju na rezultat. Vjeruje se da se programi motivacije vješto primjenjuju u praksi ako su zaposlenici poduzeća zadovoljni svojim plaćama, a istovremeno nemaju želju da se presele u konkurentske tvrtke. U ovom slučaju, tim razvija ugodnu mikroklimu. Svi rade sa željom i pokazuju kreativan pristup dodijeljenom poslu. To je glavni rezultat dobrog upravljanja.
Motivacijski sustavi
Za kompetentno upravljanje tvrtkom morat ćete koristiti različite alate za upravljanje. Jedan od glavnih je program motiviranja zaposlenika, koji bi se trebao provoditi u poduzeću. Što ovaj koncept znači?
Motivacijski program je sustav koji omogućuje stvaranje internog poticaja za osoblje za učinkovit i kvalitetan rad. U ovom će slučaju rukovodstvo trebati primijeniti različite tehnike.
Dakle, stimulacija je usko povezana s pojmom motivacije. Ponekad se smatra da su ti pojmovi slični. Međutim, oni imaju neke razlike.
Stimulacija je primjena kategoričnih, strožijih mjera. Oblici i metode poticanja mogu biti različiti. Međutim, najčešće imaju negativnu stranu i predstavljaju sustav ograničenja i novčanih kazni.
Motivacija je, za razliku od stimulacije, višestruka i fleksibilnija shema. Njezin sustav koristi puno tehnika koje se temelje na različitim čimbenicima, počevši od specifičnosti i lanca cijele tvrtke, završavajući do potreba svakog zaposlenika.
Kompilacija motivacijskih programa, kao i u svim drugim područjima koja su izravno povezana s ljudskim faktorom, nemoguća je bez prisustva kreativnosti i upotrebe nestandardnih tehnika. Samo kombinacijom klasičnih i netradicionalnih metoda može se postići zaista vrijedan i zanimljiv sustav kolektivnog interesa u rezultatima zajedničke stvari.
Vrste motivacijskih sustava
Organizacija može primijeniti različite programe koji potiču zaposlenike na rad, kao i podržavaju ga i usmjeravaju. Najčešći od njih su:
- novčane poticaje u obliku dodatnih novčanih plaćanja;
- nematerijalni poticaji u obliku pohvale i zahvalnosti;
- kazne i novčane kazne.
Za uspješno upravljanje programom motivacije za zaposlenike potrebno je otkriti sve čimbenike koji utječu na upravljanje osobljem. Oni su unutarnji i vanjski. Prvi od njih uključuju kreativne ideje i snove, potrebu osobe za samoostvarenjem itd. Vanjski faktori uključuju rast u karijeri i novac, visoku razinu kućanstva, socijalni status itd.
Samo optimalnim omjerom ove dvije kategorije stvara se temelj za podudaranje interesa zaposlenika i tvrtke, kao i uspješne organizacije programa motiviranja u poduzeću. Samo u ovom slučaju, voditelj može računati na učinkovite aktivnosti poduzeća.
Primjeri teorija motivacije
Postoje razni programi za stvaranje interesa zaposlenika za rezultate poduzeća, koji su predložili svjetski programeri. Razmotrimo ih detaljnije:
- Strategija A. Maslow. Prema njenim riječima, ponašanje ljudi može se odrediti na temelju njihovih potreba. Kako u ovom slučaju organizirati učinkovito upravljanje osobljem? Za to je potrebno razjasniti potrebe zaposlenika i stvoriti sustav motivacije na temelju primljenih podataka.
- Teorija Z. Shanea. Prema ovoj strategiji, svaki se zaposlenik može svrstati u jednu od osam kategorija koje se razvijaju na temelju temeljnih vrijednosti ljudi. Svaka od ovih skupina, koja se može nazvati "karijerskim sidrom", ima svoje metode i vrste motivacije.
- Sustav F. Herzberga. Ovaj je istraživač svoju teoriju temeljio na nematerijalnim vrijednostima. Na njihov je popis uvrstio karijerski rast, priznanje i odgovornost. Što se tiče novčanih poticaja i plaća, F. Herzberg ih je nazvao samo odvraćanjem.
- Sustav V. I. Gerčikova. Ovaj model omogućava rješavanje menadžerskih problema bez obraćanja pozornosti na psihološka pitanja. Odnosno, Gerčikov sustav uči rukovoditelja kako postići da zaposlenik izvršava određene radnje, ali ne osigurava udovoljavanje njegovim zahtjevima.
Potreba za motivacijom
U Rusiji, kao i u bilo kojoj drugoj zemlji na svijetu, pitanje zanimanja osoblja za rezultate njihovog rada je više nego relevantno. Napokon, takav pristup poslovanju smatra se ključem uspjeha poduzeća u cjelini.
Razvoj motivacijskih programa neodvojiva je komponenta kadrovske politike svake organizacije. Njegova je uloga precijenjena prilično teška. Doista, s dobro provedenim događajima, profitabilnost poslovanja značajno se povećava, a nesposobnim vodstvom, svi napori najboljih zaposlenika sa punim radnim vremenom se poništavaju.
Motivacijski programi organizacije u sadašnjoj fazi uzimaju u obzir potrebe stručnjaka zajedno s korištenim teorijama. U tom slučaju postaje moguće postići maksimalan učinak predstojećeg procesa. Dapače, unatoč činjenici da postoje razne teorije motivacije zaposlenika, ciljevi su svi isti. Oni se sastoje u objašnjavanju ponašanja zaposlenika u različitim okolnostima, kao i u donošenju odluka koje doprinose postizanju rezultata.
Postojeće teorije o povećanju interesa zaposlenika za krajnji rezultat mogu se podijeliti po stupnju njihove učinkovitosti u:
- Tradicionalna. To je sustav poznat već dugo vremena, a predviđa primjenu nagrade i kazne. U svojoj učinkovitosti prilično je dvojbena.
- Smisla. Takvi sustavi uzimaju u obzir potrebe zaposlenika i koriste njihove pojedinačne motive, što nam omogućava usmjeravanje i podržavanje aktivnosti stručnjaka. Po svojoj se učinkovitosti odnose u srednju kategoriju.
- Proceduralno. Takve teorije zahtijevaju analizu ne samo potreba osobe, već i njezine percepcije povezane sa svakom konkretnom situacijom. Pored toga, procesni motivacijski sustavi određuju posljedice koje se mogu pojaviti s odabranim modelom ponašanja. Njihova učinkovitost je ocijenjena kao visoka.
Koncept motivacije usko je povezan s prilagodbom. Koja je to komponenta bilo kojeg proizvodnog procesa? Pod prilagodbom osoblja podrazumijeva se prilagođavanje novozaposlenog zaposlenika novim radnim uvjetima i timu.Taj je postupak uvijek obostran.
Ako će se motivacija i prilagodba osoblja primijeniti racionalno, oni postaju komplementarni i obostrano korisni čimbenici.
Zadaci za sustave interesa zaposlenika
Suvremeni program motiviranog osoblja omogućuje vam rješavanje mnogih pitanja. Međutim, najosnovnije je da je krajnji rezultat kumulativan. Rješavanje različitih zadataka provodi se zajednički. Najvažniji od njih su:
- Zadržavanje visoko kvalificiranih stručnjaka. Doista, prisustvo visokih stručnjaka u državi jedan je od najvažnijih uvjeta potrebnih za uspjeh poduzeća. Naravno, ponekad entuzijastični mladi stručnjaci brzo postaju vođe. Međutim, nema ih previše; štoviše, niti jedan pozitivan stav ne može se zamijeniti dobrim iskustvom. Zapravo, često je profesionalizam sve.
- Poticanje radne učinkovitosti i produktivnosti osoblja. Teško je nazvati šefa koji povećava interes zaposlenika za kvalitetno i pravovremeno izvršavanje dužnosti koje su mu dodijeljene neumoljivom kontrolom i nadzorom. Najučinkovitiji je rad voditelja, čiji su sami zaposlenici zainteresirani za najvišu razinu izvršenja zadatka. A motivacijski program uveden u poduzeću zasigurno će pomoći u tome.
- Privlačenje novog osoblja. Nije samo pitanje zapošljavanja osoblja. Važno je stvoriti prijateljski tim koji će se sastojati od visoko kvalificiranih zaposlenika. To će biti moguće samo ako osoblje ima izravan interes za rad s tim timom, a ne s bilo kojim drugim. Zbog toga program motivacije koji se provodi u poduzeću mora biti učinkovit i racionalan te konkurentan u usporedbi s onima koji se koriste u drugim tvrtkama.
- Stvaranje najučinkovitijeg tima. Bilo koji vođa razumije da nije dovoljno privući na posao ljude koji su sposobni za rad na visokoj profesionalnoj razini. Potrebno je osigurati da tvrtka ima učinkovit i skladan tim ljudi istomišljenika.
- Povećanje profitabilnosti poslovanja. Jedan od glavnih zadataka razvijanja motivacijskog programa je povećanje dobiti poduzeća. Možemo reći da su joj svi prethodni ciljevi podređeni. Uostalom, nema smisla stvarati super tim ako razina profitabilnosti tvrtke ostane na istoj razini ili čak padne.
Razmotrimo nekoliko primjera motivacijskih programa.
Povećanje menadžerskog interesa
Motivacija ovog prodajnog osoblja ključna je za menadžment. Napokon, konačni rezultat aktivnosti tvrtke uvelike ovisi o radu ovog osoblja.
Vrijedno je napomenuti da motivacijski program menadžera s uobičajenim pristupom, koji predviđa isplatu plaća plus obračunate kamate, ne djeluje učinkovito. Dugoročno je zanimanje stručnjaka također važno. Uključuje takve elemente kao što su osiguranje i službeno zapošljavanje, radno mjesto, socijalna pomoć itd. Sve to bi trebalo biti barem unutar zone komfora osobe.
Nematerijalna motivacija može također uključivati i nematerijalni interes. Doista, pored iznosa koji dolazi na bankovnoj kartici, ljudi žele za svoj trud dobiti status i poštovanje, odmor, moć i druge privilegije.
Motivacijski programi prodaje moraju se izraditi uzimajući u obzir plan provedbe. Ipak, menadžerska plaća trebala bi imati fiksni dio. Ovo je plaća čiji je iznos jednak prosjeku na tržištu. Zanimljiviji dio plaće je plutajući. Naplaćuje se za rezultat. Kriterij za dobivanje ovog dijela zarade menadžera može biti:
- broj održanih sastanaka s novim kupcima;
- broj odlaznih poziva upućenim novim kupcima;
- iznos potraživanja;
- broj komercijalnih ponuda poslanih kupcima itd.
Sve gore navedene stavke mogu se mjeriti. Ako rad stručnjaka nije podložan posebnom popravku, on se uzima u obzir pri izračunavanju bonusa koji se može dodati plaći za:
- Rad na prodajnim skriptama;
- izvještavanje;
- red na radnom mjestu itd.
Povećanje interesa prodavača
Što učiniti vlasniku trgovine kako bi ostvarili veći profit? Stvorite i provodite programe poticanja za prodavače. To će povećati razinu prodaje robe za 30-55%.
Motivacijski programi za prodavače slični su onima razvijenim za menadžere. Dakle, zaposlenici trebaju solidnu plaću. Napokon, svi bi trebali shvatiti da će u svakom slučaju za svoj rad dobiti određeni novac. Također bi trebalo izraditi plan prodaje. To može biti:
- godišnje ili mjesečno za cijelu trgovinu;
- mjesečno za prodavače ili svaku smjenu;
- svakodnevno za prodavače ili smjene.
Ukupni iznos obračunanih plaća trebao bi uključivati fiksne bonuse i postotke od prodaje. Što će drugo pomoći da se prodavači pretvore u "vojsku visokih performansi"? Bonusi za obavljanje dodatnih dužnosti koje su im povjerene. Na primjer, za čišćenje trgovine, korištenje skripti, itd. Novac možete dati kada dostignete određenu razinu prodaje ili za ispunjenje općeg plana, prodaju ustajale ili neprivlačne robe itd.
Osviještenost trenera
Kako osigurati da zaposlenici fitness kluba što aktivnije realiziraju svoje usluge? Ovo će zahtijevati izradu motivacijskog programa trenera, koji će izgledati malo drugačije od onog koji se koristi za povećanje interesa menadžera i prodavača.
Glavni zadatak uprave u ovom slučaju bit će provedba određenih radnji koje će omogućiti zaposleniku da se osjeća kao dio branda. Oni su prilično jednostavni i ne zahtijevaju velike troškove. Takvi događaji uključuju:
- Izrada vizitki s marki koje se distribuiraju svakom treneru. Nakon prezentacije, kupci mogu dobiti popuste na osobni trening, na klupsku karticu ili imaju pravo besplatno provesti prijatelja s njima.
- Motivacijski program trenerskog osoblja ponekad uključuje darove zaposlenicima u obliku majica, torbi, šalica, olovaka i bilježnica s logotipom kluba.
- Izrada trenerske web stranice na web mjestu kluba. Klijenti bi trebali omogućiti prijavu na osobne časove. Ovdje možete ostaviti i pregled trenera.
- Izrada blogova zaposlenika na klupskoj web stranici.
Trening za samorazvoj
Svaka osoba treba planirati ne samo svoj svaki dan, već i glavne faze svog života. Istodobno je važno povremeno provoditi motivacijski trening o programu samorazvoja. Tako ćete izbjeći kaos života.
Rad u tom smjeru trebao bi započeti pismenim razvojem programa osobnog rasta. Ponekad je potrebno nekoliko dana da ljudi shvate najvažnija pitanja i dovedu u red svoje misli.
Takav rad započinje analizom onoga što osoba već ima u ovom trenutku. Ovo je cijeli popis, koji uključuje vještine i znanje, imovinu, komunikacije i rad.
U sljedećoj fazi želje se ispunjavaju. Program bi trebao sadržavati ono što osobu trenutno najviše zanima. Glavna stvar je da se takva želja ne smije nametnuti izvana i donijeti istinsko zadovoljstvo.
Nakon toga izgrađuje se lanac koraka koji osobu mogu dovesti do cilja. Sljedeći je korak duboko u sebi. Uostalom, postoji određeni skup kvaliteta koji onemogućavaju ljudima da riješe zadatak.To su sramežljivost i strah, sumnja u sebe, nisko samopoštovanje i tako dalje.
Sljedeći korak je otkrivanje karakterne osobine koja se krije iza svakog od opisanih strahova. Na primjer, sramežljivost, koja ometa zahtjevna povećanja plaća, itd.
Ono što slijedi je najteže. Potrebno je kombinirati popis strahova s popisom potrebnih kvaliteta. To će vam omogućiti da vidite osobinu karaktera koja zahtijeva razvoj. Sljedeće opisuje prvi korak koji treba poduzeti za samorazvoj s imenovanjem željenog rezultata. Istovremeno moraju biti navedeni određeni datumi. Nakon što sastavite takav program, možete sigurno krenuti na put, pokazujući upornost i korak po korak postići određene uspjehe.