Uspješan rad bilo koje tvrtke ovisi o talentu, kompetentnosti i odlučnosti njezinih zaposlenika. Zato je traženje osoblja za bilo kojeg menadžera vrlo važno pitanje. Međutim, ovaj zadatak zahtijeva integrirani pristup koji uzima u obzir značajke koje određeno područje organizacije ima.
HR politika
Ovaj je koncept relevantan u svakoj organizaciji, čak i ako njegove glavne odredbe nisu navedene na papiru. Kadrovska politika je određeni skup pravila i načela koja unaprijed određuju učinkovitost u upravljanju osobljem. Štoviše, njegova glavna obilježja izravno pokazuju koliko je tvrtka privlačna na tržištu rada za potencijalne zaposlenike.
Glavni cilj svake kadrovske politike je osigurati svim strukturama poduzeća potrebne zaposlenike koji imaju određene kvalifikacije. Štoviše, takve aktivnosti uključuju sljedeća područja, koja uključuju:
- zapošljavanje zaposlenika;
- odabir i daljnje napredovanje osoblja;
- osposobljavanje kvalificiranih radnika i njihovo trajno obrazovanje;
- osoblje u skladu s postojećim proizvodnim sustavom;
- analiza radnog potencijala zaposlenika.
Zapošljavanje osoblja
Jedno od najvažnijih područja kadrovske politike tvrtke je formiranje potrebnog kadra. A prvi korak u tom procesu je zapošljavanje osoblja. Može se opisati kao niz akcija usmjerenih na privlačenje određenih kandidata čije su kvalitete potrebne da organizacija postigne svoje ciljeve.
Zapošljavanje osoblja je čitav kompleks organizacijskih mjera, koji uključuju takve faze kao što su zapošljavanje i procjena osoblja, odabir kandidata, kao i njihov daljnji prijem u zaposlenike poduzeća.
Popis potrebnih postupaka
Organizacijske aktivnosti koje uključuju zaposlenike uključuju:
1. Zapošljavanje. Taj je postupak stvaranje baze podataka kandidata koja je najprikladnija za slobodna radna mjesta. Drugim riječima, masovna je privlačnost podnositelja zahtjeva.
2. Izbor. Da, u ovoj fazi se iz rezerve stvorene tijekom zapošljavanja biraju najprikladniji kandidati. Odabir je dio procesa zapošljavanja i predstavlja odabir određenog broja kandidata iz velikog broja ljudi koji žele zauzeti ovo mjesto. Cilj koji službenike u ovoj fazi nastoji je procijeniti usklađenost njegove osobne i profesionalne podobnosti sa zahtjevima koje postavlja ovaj upražnjeni položaj. Da bi se problem riješio u najkraćem mogućem roku koristeći se pravnim, etičkim i ekonomski održivim sredstvima.
3. Odabir. Ova faza predstavlja izbor radnog mjesta ili aktivnosti koji pridonosi najpotpunijoj realizaciji svih mogućnosti zaposlenika. U odabiru osoblja utvrđuje se identitet kandidata i uvjeti za radno mjesto, kao i organizacija u cjelini.
4. Izbor. Ova faza uključuje donošenje odluke povjerenstva o preferenciji određenog kandidata na temelju rezultata javnih postupaka.
Zapošljavanje osoblja
Ova faza je najodgovornija u radu službi osoblja. Doista, pogreške napravljene danas koštat će organizaciju sutra. Da bi zaposlila ljude pogodne za poduzeće, osoba koja se bavi odabirom osoblja mora imati određeni talent.Doista, kad zaposli vrijedne zaposlenike, tvrtka će sigurno dobro raditi, a loši će, osim nezadovoljavajućeg rada, negativno utjecati i na druge.
Zato je odabir osoblja kontinuiran i mukotrpan posao koji će zahtijevati posebne osobine i sposobnosti, vještine i znanje. Visoka profesionalnost zaposlenika koji se bavi zapošljavanjem osoblja podrazumijeva prisutnost dubinskih znanja iz područja ekonomije i prava, psihologije i sociologije. U ovom se slučaju trebaju primijeniti određene metode zapošljavanja. Organizacija odlučuje koju odabrati. Međutim, u pravilu kadrovske službe koriste najčešće metode zapošljavanja. Razmotrimo ih detaljnije.
Organizacijska pretraga
Ponekad se s uspješnim radom organizacije događa njeno širenje ili se opaža određeno kretanje zaposlenika unutar tvrtke. Koje se metode zapošljavanja mogu upotrijebiti u takvim slučajevima? Jedna od njih je i unutarorganizacijsko traženje. Njegov glavni cilj je odabir zaposlenika za pozicije najviših i srednjih menadžera.
U takvim slučajevima uprava imenuje one zaposlenike koji već rade u organizaciji na slobodna mjesta. Ova metoda ima nekoliko prednosti. Pomaže u povećanju razine odanosti organizaciji, a atraktivan je i zbog toga što kandidati ne moraju ići putem integracije u tim. Među nedostacima intraorganizacijske metode mogu se izdvojiti ograničenja u izboru podnositelja zahtjeva, nedostatak mogućnosti dolaska novih snaga, kao i promicanje lokalizma među šefovima strukturnih odjela.
Pomozite radnicima
Često organizacija zahtijeva zaposlenike za uobičajena radna mjesta, kao i nekvalificirano osoblje. Koje se metode zapošljavanja mogu upotrijebiti u takvim slučajevima? U ovom slučaju, osoblje može koristiti pomoć radnika. Prednosti ove metode uključuju visoki stupanj kompatibilnosti. Među nedostacima ističe se nepoznavanje zaposlenika koji su ponudili pomoć, specifičnosti konkursa kao i nedostatak iskustva u odabiru osoblja.
Apel za medije
Metode pretraživanja i odabira osoblja ponekad uključuju i korištenje medijskog prostora. To osigurava maksimalnu moguću pokrivenost publike potencijalnih prijavitelja. Štoviše, prilikom korištenja ove metode, organizacija će zahtijevati male financijske troškove. Uspjeh takvog događaja, u pravilu, ovisi o učestalosti izdavanja, prometu, lakoći registracije na mjestu, lakoći upotrebe itd. No, kako god bilo, kad bi se reklamirali u medijima, kadrovske službe trebale bi biti pripremljene za pojavu velikog broja kandidata.
Pomoć Agencije za zapošljavanje
Glavne metode odabira osoblja uključuju ovu metodu rješavanja problema s potragom za zaposlenicima. U slučaju kontaktiranja agencija za zapošljavanje, njegovi potrebni savjetnici obavit će sav potreban posao.
Uspjeh takve kampanje ovisit će o ispravno i jasno formuliranim zahtjevima za osobu koja se prijavljuje na slobodno radno mjesto, kao i o razini profesionalizma onih koji se bave ovom problematikom. Glavni nedostatak ove metode su visoki troškovi usluga agencija za zapošljavanje.
Privlačenje samoinicijativnih kandidata
Kadrovske službe mnogih organizacija često se susreću s takvim podnositeljima zahtjeva. To su kandidati koji žele postati zaposlenici poduzeća, a ne izražavaju namjere zauzimanja bilo kojeg određenog položaja. Međutim, ova metoda ima mnogo negativnih aspekata. Doista, vjerojatnost odabira vrijednog i potrebnog zaposlenika na ovaj način svodi se na gotovo nulu.
Traži školu
Sve gore opisane metode za zapošljavanje osoblja u organizaciji možda nisu dovoljno učinkovite.Pored toga, poduzeću je ponekad potreban priljev svježeg osoblja. A onda menadžeri za ljudske resurse traže kandidate za slobodna radna mjesta u obrazovnim ustanovama.
Među troškovima metode naziva se potreba da početnici provedu određeno vrijeme kako bi savladali praktično iskustvo. Ipak, sve više i više tvrtki koristi ovu metodu svake godine. Razlog tome leži u uspješnoj prilagodbi obrazovnih institucija potrebama tržišta rada. Ponekad organizacije same ulažu mnogo novca u obuku specijalista koji im je potreban, dobivanje vrlo kvalificiranog zaposlenika koji posjeduje sve potrebne praktične i teorijske vještine.
Službe za zapošljavanje
Glavni cilj ovog javnog obrazovanja je pomoć nezaposlenima, smanjenje socijalne napetosti, a također i pronalaženje zaposlenja. Međutim, organizacije u pravilu koriste samo gore opisane metode za odabir i odabir osoblja za slobodna radna mjesta. Kroz službu za zapošljavanje poslodavac može tražiti samo slabo plaćene i nisko kvalificirane radnike.
Suvremene metode zapošljavanja osoblja
Trenutno su razvijene nove metode za pronalaženje odgovarajućeg kandidata za slobodno radno mjesto u organizaciji. I već su stekli popularnost i čvrsto ušli u rad kadrovskih službi mnogih tvrtki. Koje su moderne metode zapošljavanja? Razmotrimo ih detaljnije:
1. Regrutiranje. Ova metoda sastoji se u pretraživanju i odabiru osoblja za pozicije u nižem i srednjem menadžmentu. Održava se među kandidatima koji su već u slobodnoj potrazi za drugim poslom. Pomoću ove metode može se provesti i masovno zapošljavanje. Metode u ovom slučaju mogu biti vrlo različite ovisno o regiji u kojoj se organizacija nalazi. Ali u pravilu, to je oglas koji poslodavac daje u medijima i na specijaliziranim internetskim resursima. Slično se zapošljavaju blagajne, osiguratelji i mnogi drugi profesionalci iste vrste, koje organizacija zahtijeva u velikom broju. Provodi se i odabir osoblja na rotacijskoj osnovi.
2. Ekskluzivno (izravno) pretraživanje. Sastoji se od ciljane potrage za rijetkim stručnjacima, kao i osobljem za rukovodeće položaje. Ove moderne metode odabira osoblja primjenjuju se samo u onim slučajevima kada morate pronaći osobu koja će imati ključni utjecaj na promociju poslovanja tvrtke. Slična se pretraga vrši i među neradnicima i među zaposlenima.
3. Lov na glave. Inovativne metode zapošljavanja, koje uključuju upotrebu izravnog pretraživanja, uključuju ovu metodu. Sastoji se od "lova" na određenog visoko kvalificiranog stručnjaka s ciljem primjene njega u tvrtku. To je prilično kompliciran posao, koji se obično obavlja u potrazi za rijetkim ključnim zaposlenicima i najvišim menadžerima.
Postoje određene tehnologije i metode za izbor osoblja pomoću ove metode. Uostalom, za takvu pretragu bit će potrebno prethodno prikupljanje podataka o stručnjaku, a zatim temeljita priprema za njegovo brakanje.
Lov na glave se također koristi u slučajevima kada kupac sam ne može navesti određenog stručnjaka. Agencija koja pruža ove usluge koristi sofisticirane tehnologije zapošljavanja, provodeći strogu analizu osoblja konkurentske tvrtke i prikupljajući informacije o zaposlenicima koji imaju ključne položaje u tim organizacijama. Takav postupak nije samo dugotrajan (u prosjeku do šest mjeseci), već je i vrlo odgovoran i skup.
4. Preliminarno. Ova metoda uključuje uključivanje najperspektivnijih mladih stručnjaka kroz stažiranje i terenske izlete.
To su suvremene metode zapošljavanja i njihove karakteristike. Svi su dovoljno dobri. No odluku o primjeni jednog ili drugog treba donijeti na temelju stanja u poduzeću, situacije na tržištu rada, hitnosti slobodnog mjesta itd. Vjeruje se da je najperspektivniji način koji uključuje moderne metode odabira i raspoređivanja osoblja preliminarni. Omogućit će vam pronalazak odanih mladih kadrova koji mogu ažurirati uspostavljeni tim.
Odabir najboljih kandidata
Predstavnici kadrovskih službi trebali bi biti dobro upućeni u metode ocjenjivanja stručnjaka koji se prijavljuju na određeno radno mjesto. Uostalom, pravilno primijenjene i odabrane metode odabira i izbora osoblja u konačnici će utjecati na cjelokupni rad tvrtke. Kako odabrati najbolje one tražitelje posla koji su se odazvali na konkurs? Prije nego što se odabere jedna ili druga metoda odabira i ocjenjivanja osoblja, zaposlenik odjela za ljudske resurse mora odrediti koncept „najboljeg“. Doista, za jedno je poduzeće ono koje će od prvog dana pokazati potrebne rezultate. Drugi poslodavac preferira skup osobnih kvaliteta podnositelja zahtjeva i njegovu sposobnost da se lako uklopi u korporativnu kulturu. Treća će tvrtka obratiti pažnju na ljudske kvalitete podnositelja zahtjeva za položaj, ne usredotočujući se na njegovo iskustvo.
Kako odabrati potrebne metode za odabir i ocjenu osoblja? Nema univerzalnih recepata po tom pitanju. Osoblje odjela za osoblje mora znati i savladati na svaki način savršeno, birajući izbor koji odgovara potrebama tvrtke.
Prikupljanje podataka
Ova metoda odabira podnositelja zahtjeva omogućuje njihov primarni pregled. Sastoji se u sastanku s kandidatom za upražnjeno radno mjesto. A to se događa kroz životopis kandidata
Upravo će ta pisana poruka o sebi omogućiti predstavnicima tvrtki da daju početnu procjenu stručnjaku. Međutim, ova tehnika ima svoje nedostatke. Doista, objedinjavanje takve tehnike često dovodi do činjenice da zaposlenici odjela za ljudske resurse prestaju pažljivo čitati životopis. Štoviše, usredotočeni su na formalnu stranu prezentacije i često propuštaju vrlo zanimljive kandidate.
Intervju
Često se odabir osoblja provodi pomoću razgovora. Ovaj intervju ima svoje vrste, među kojima su:
1. provodi se telefonom. Ovo je kratki intervju koji se odvija nakon proučavanja životopisa osobe. Namjera je razjasniti i nadopuniti već primljene informacije o kandidatu.
2. Intervju. To je ključni korak u sustavu odabira osoblja. Intervju je najčešća metoda koja se koristi u procesu odabira bilo kojeg zaposlenika.
3. Strukturirani intervju. Ova metoda je vrsta intervjua tijekom kojeg se postavljaju već pripremljena pitanja. Istodobno, moraju biti relevantni za određeno slobodno mjesto. Ova metoda vam omogućuje procjenu odgovora različitih podnositelja zahtjeva na ista pitanja, odabir najboljeg.
4. Stvarni razgovor. Ovo je nestrukturirani intervju. Koristi se samo u slučajevima kada je predložena pozicija kreativna, a za nju nema toliko kandidata. Ovo se odnosi na slučajeve kada je nemoguće dobiti predodžbu o kandidatu pomoću standardnih pitanja.
5. Situacijski intervju. Koristi se prilikom izbora kandidata za rukovodeće mjesto, kao i za ona upražnjavana radna mjesta koja podrazumijevaju visoku razinu odgovornosti. Ovo je posebna vrsta razgovora, koja je svojevrsni psihološki test, prilagođen zahtjevima dužnosti zaposlenika.
6. Grupni intervju. Metoda koja se razmatra ima drugo ime. Ponekad ga zovu stručnjak.Pomoću njega poslodavac stvara situaciju kada nekoliko stručnjaka komunicira s podnositeljem zahtjeva odjednom.
7. Stresan intervju. Postoje nekonvencionalne metode zapošljavanja. Štoviše, stresni intervjui su im najpopularniji. Ponekad se ova metoda naziva i šok. Njegova je svrha odrediti stresnu toleranciju kandidata. Ova je metodologija u potpunosti opravdana pri odabiru kandidata koji se prijavljuju na mjesto blagajnika, osobnih asistenata, bankovnih operatora, kao i policajaca. Tijekom takvog razgovora za tražitelja posla stvaraju se stresni uvjeti. U isto vrijeme, osoblje odjela za osoblje nadzire reakcije kandidata.
8. Intervju koji se u doslovnom prijevodu naziva "škakljani mozak". Ova metoda je posebno popularna u agencijama za zapošljavanje zapadnih tvrtki. Njegova glavna suština leži u činjenici da kandidatu treba dati odgovor na neko zamršeno pitanje ili osigurati rješenje logičnog problema. Metoda zapošljavanja koja se razmatra također je nekonvencionalna. Uz njegovu pomoć, poslodavac može testirati kreativne sposobnosti i analitičko razmišljanje podnositelja zahtjeva. Zato je ova vrsta intervjua namijenjena mentalnim radnicima i stvaraocima, uključujući menadžere za oglašavanje i programere, konzultante i revizore.
Kao što vidite, postoji mnogo načina za privlačenje i daljnji odabir kandidata. Izbor određene metode uvijek će ovisiti o različitim čimbenicima, uključujući i profesionalnost zaposlenika odjela za osoblje.