Metode i tehnologije odabira osoblja

Tehnologije zapošljavanja aktivno se razvijaju, odražavajući na taj način poslovne potrebe za kvalificiranim stručnjacima koji su spremni pokrenuti poduzeća naprijed. Te metode koje su bile relevantne prije nekoliko godina stvar su prošlosti: naše se društvo brzo mijenja, a zastarjele opcije jednostavno ne pokazuju učinkovit rezultat.

Prilagođavanje svijetu oko nas

Zašto je stara tehnologija masovnog zapošljavanja prestala biti učinkovita? Naše društvo je prošlo sljedeće promjene:

• Demografski podaci;
• kriza;
• motivacijski.

Istodobno, suština zapošljavanja ostaje ista - trebate pronaći osobu koja bi u potpunosti bila prikladna za tvrtku. Uspjeh postaje teže. Teorija kaže da postoje dvije ključne točke koje čine zapošljavanje: pretraživanje i odabir. Ispravan pristup u obje faze postići će dobar rezultat.

Kako pronaći?

Razlikuju se četiri moderne tehnologije pretraživanja i odabira osoblja:

• masovno zapošljavanje;
• zapošljavanje;
• pronalaženje novih;
• izravna pretraga.

U prvom slučaju riječ je o pronalaženju velikog broja zaposlenih. U pravilu su to linearni stručnjaci. Podliježu strogim zahtjevima za iskustvom i kvalifikacijama, unaprijed se zna kakve profesionalne vještine ljudi trebaju posjedovati. No, zapošljavanje je već složenija priča, jer ovdje morate pronaći kvalificiranog stručnjaka. Ova je metoda tražena kada tvrtka traži zaposlenika među slobodnim osobama na tržištu rada.

Headhunting uključuje situaciju u kojoj visoko kvalificirani stručnjak već radi u određenoj tvrtki, ali je druga tvrtka, procijenivši svoje vještine i sposobnosti, zainteresirana za zapošljavanje ljudskih resursa i koristi sva moguća sredstva za to.

Napokon, izravna je pretraga tehnologija zapošljavanja i zapošljavanja koja vam omogućuje da pronađete rijetkog stručnjaka. Pomoću ove metode traži se rukovodeće osoblje srednje razine. Između privremeno nezaposlenih, kao i onih koji već rade u drugim tvrtkama moguće je odabrati ljude, ali moguće ih je namamiti u što atraktivnije radne uvjete.

Odaberite osoblje

Sve tehnologije odabira osoblja uključuju fazu odabira osoblja. Istodobno se proučavaju karakteristike određene osobe, njen profesionalnost, iskustvo i vještine kako bi se procijenilo hoće li se nositi sa dužnostima upražnjenog radnog mjesta. Služba za osoblje komunicira s nekoliko podnositelja zahtjeva, analizirajući njihove parametre i odabire najbolju opciju za dane uvjete. Uzmite u obzir:

• osobnost;
• interesi poduzeća;
• motivacija;
• ljudski karakter;
• razina vještina;
• specijalizacija.

Faze odabira

Ako agencija za zapošljavanje odabere zaposlenike za vašu tvrtku, izbor će se najvjerojatnije provesti po klasičnoj shemi. To izgleda ovako:

• vođenje preliminarnog razgovora;
• popunjavanje upitnika;
• intervju sa osobljem stručnjaka;
• ispitivanje;
• provjera radnog iskustva i preporuka;
• liječnički pregled.

Rezultati koje test daje vodiču organizacije ili rukovoditelju odgovornom za osoblje koji odlučuje hoće li ili ne zaposliti osobu za rad. Podnositelj zahtjeva ne prolazi uvijek kroz sve faze zapošljavanja osoblja. U nekim je slučajevima uobičajeno primijeniti pojednostavljenu shemu. Na primjer, ako se smatra da je to vrlo vrijedan, važan snimak.

Načela odabira

Tehnologije klasičnog zapošljavanja vode se sljedećim načelima:

1. Istaknite prednosti podnositelja zahtjeva.
2. Traži prave ljude, a ne savršene ljude.
3. Ne prihvaćajte nove zaposlenike ako to nije potrebno, bez obzira na njihove kvalitete.
4. Usredotočite se na kvalificirano osoblje, ali ne na višoj razini od određenog položaja.
5. Radite na usklađivanju posla i zahtjeva zaposlenika.

Najučinkovitije tehnologije za traženje i odabir osoblja preporučuju obratiti pozornost na broj kriterija za odabir, upozoravajući da će njihov prekomjerni rezultat dovesti do neuspjeha - niko se ne može pronaći. Ključni kriteriji vrijedni pozornosti kadrovskog stručnjaka:

• obrazovanje;
• radno iskustvo;
• vještine;
• kvaliteta;
• stručnost;
• tip ličnosti;
• mogućnosti;
• fizički parametri.

Vanjsko zapošljavanje

Proučavajući nove tehnologije odabira osoblja na ruskom tržištu rada, ne može se obratiti pozornost na vanjsko zapošljavanje. Unatoč činjenici da je metoda nastala relativno nedavno, ona se etablirala kao učinkovita. To je uglavnom zbog krize koja se dogodila ubrzo nakon raspada Sovjetskog Saveza, kada su sve prethodno primjenjive metode odjednom izgubile važnost i djelotvornost.

Kako se ekonomija mijenjala, tako su se mijenjale i metode odabira osoblja. Ako su se ranije mladi stručnjaci slali na radna mjesta "distribucijom", sada se ta metoda iscrpila. Postoji nekoliko visokoškolskih ustanova koje čak i danas zapošljavaju svoje studente na ovaj način, ali vrlo ih je malo.

Naravno, tvrtka može staviti oglas u novine, na oglasnu ploču na Internetu, objavljivati ​​objave na kontrolnim točkama, ali ova metoda pokazala se kao neučinkovita jer pruža vrlo malo pokrivenosti publike. To je najvažnije u velikim gradovima. Regrutna agencija priskočila je u pomoć. Broj takvih poduzeća raste skokom i poprečno.

O čemu govoriš?

Agencija za zapošljavanje djeluje na takav način da je klijent zadovoljan. Slogani takvih tvrtki zvuče prilično monotono - „naći ćemo vam što više kvalificiranih radnika“. Za to se koriste sljedeće metode odabira osoblja: specijalizacija potencijalnih kandidata, analiza stope nezaposlenosti, specijalizacija za određenu vrstu posla ili njegov oblik.

U većini slučajeva agencije za zapošljavanje spremne su pružiti jamstvo za svoje usluge. Ako ovo nije ekskluzivna potraga, obično je jamstveno razdoblje tri mjeseca. Tvrtke primjenjuju tehnologije masovnog i izravnog traženja radnika, koristeći nakupljene baze podataka privremeno nezaposlenih i pozivajući se na druge izvore.

Ekskluzivno pretraživanje pretpostavlja da agencija za zapošljavanje traži višeg menadžera (generalni direktor, top manager, menadžerski tim) za klijenta. Ova se usluga na tržištu pojavila relativno nedavno, uvode je vrhunske agencije. Praksa pokazuje: kvalitet se može postići samo specijalizacijom na ovom pitanju.

Imajte na umu da je u posljednjim godinama mnogo tvrtki koje nude ekskluzivno pretraživanje, ali loše pružaju ovu uslugu. To su prilično male tvrtke s malom bazom podataka i niskim stupnjem stručnjaka. Pod pretpostavkom da je vašoj tvrtki potrebna takva usluga, pokušajte raditi samo s pouzdanim organizacijama.

Preporučeni regrutiranje

Ovo je takva tehnologija zapošljavanja koja uključuje traženje kandidata procjenom dostupnosti preporuka. Samo s tim mogućim je zatvaranje slobodnog mjesta. Zagovornici ove metode kažu da je vrlo prikladno raspitati se o potencijalnom zaposleniku od nekoga tko je spreman dati preporuku i analizirati hoće li se ta osoba uklopiti u tim. Kako kažu, učinkovitost ove metode je bolja. U isto vrijeme, osoba koja daje preporuku može računati na neki bonus tvrtke koja je zainteresirana za zatvaranje slobodnog radnog mjesta.

Glavna prednost ove tehnologije pretraživanja i odabira osoblja je mogućnost otkrivanja čak i pasivnih, odnosno onih vjerovatnih zaposlenika koji trenutno ne traže novi posao.Često se radi o onima za koje se ispostavlja da su za tvrtku najvrjednija akvizicija.

Preporuke omogućuju osoblju da ima više informacija o potencijalnom zaposleniku nego suh životopis. Pored nje, oni također dobivaju ideju o tome kako je osoba sposobna raditi od lika koji je s njim izravno upoznat i koji zaslužuje povjerenje (s gledišta kadrovskih službenika).

Unutar i izvan firme

Metoda preporuka je također široko rasprostranjena kada je u pitanju preporuka osobe koja već služi u tvrtki. Ova se precizna tehnologija zapošljavanja pojavila u Rusiji relativno nedavno i temelji se na preporukama koje postojeći zaposlenik može dati prijatelju. Ako se radnim mestom može onemogućiti slobodno radno mjesto, takav zaposlenik prima određenu prednost - na primjer, bonus.

Međutim, ona nije manje primjenjiva u slučaju kada osoba koja preporučuje posao ne radi u tvrtki koja je zainteresirana za zatvaranje slobodnog mjesta. U ovom slučaju pribjegavajte uslugama neovisnih osoba koje su spremne dati preporuke. U pravilu se njihove usluge plaćaju, a kontakti se ostvaruju putem virtualnog weba.

Razvijene su posebne stranice za regrutaciju koje omogućuju preporuku prijatelja i dobar novac za to.

Tehnologije zapošljavanja: Verifikacija

Ako je potencijalni zaposlenik došao u službu za osoblje i imao preporuke sa sobom, stručnjaci moraju provjeriti njihovu autentičnost i tek nakon toga donijeti konkretnu odluku. Da bi to učinili, zaposlenici traže preporuke i obavljaju intervjue s njima, tijekom kojih otkrivaju je li potencijalni zaposlenik uspješno izvršio svoje zadatke, kao i gdje je studirao i živio.

Ako osoba već radi u određenoj tvrtki, smatra se beskorisnim tražiti preporuke ovdje. S jedne strane, to dovodi do nepoželjnog curenja informacija, s druge strane rukovoditelj za ljudske resurse teško je dati točan i točan odgovor, jer osobna percepcija zaposlenika koji želi napustiti tvrtku igra ulogu.

Najbolje je provjeriti preporuke dobivene s prethodnog mjesta rada, gdje je osoba otišla prije godinu dana ili više. Dopušteno je koristiti informacije dobivene od kolega potencijalnog zaposlenika, kao i predstavnika onih profesionalnih društava s kojima je bio prisiljen raditi.

inovacije

Ako su prethodno tehnologije odabira osoblja kao prilično male regulirale popis dokumenata koje je kandidat podnio, u posljednje vrijeme je donekle porastao. To između ostalog uključuje karakteristike prethodnih poslova, kao i sveučilište. Ako ih potencijalni zaposlenik povede sa sobom na intervju, on tako dokumentira da je bio odgovoran za marljiv rad i rad. Ovo formira pozitivnu ocjenu kadrovskog stručnjaka tvrtke, gdje želi dobiti posao.

Najnovije smjernice za zapošljavanje preporučuju obratiti pozornost na sljedeće aspekte:

• društvena aktivnost;
• društvene aktivnosti;
• hobiji i vještine izvan struke.

Pristup zapošljavanju osoblja temeljen na kompetenciji

Najučinkovitiji tečajevi zapošljavanja preporučuju ocjenjivanje kandidata prema njihovim kompetencijama, jer je takva tehnika pokazala veću učinkovitost od zastarjelih opcija.

Faze odabira:

1. Sastavljanje popisa kompetencija
2. Stvaranje alata za ocjenu kandidata u okviru kompetencije.
3. Intervjuiranje kandidata.
4. Izrada životopisa za svakog kandidata.

Popis kompetencija: što je to?

Kao što je gore spomenuto, sve započinje s formiranjem takvog popisa koji bi se trebao dogovoriti s voditeljem organizacije. U njemu su navedene sve one kompetencije koje su važne za slobodno radno mjesto. Da bi se maksimalno precizno i ​​detaljno opisalo radno mjesto, a da se istovremeno ne postavi previše uvjeta potrebno je odabrati 12-20 kompetencija.

Ovim pristupom regrut neće uzalud gubiti vrijeme. Čim započne njegova komunikacija s kandidatom, odmah će otkriti što je potrebno za određeno radno mjesto. To će vam omogućiti prikupljanje točnih i cjelovitih informacija bez propusta i ne gubiti vrijeme i energiju na nepotreban rad. Istodobno, točan analitički sažetak omogućit će da se ocijeni svaki od kandidata za subjekt njihovog položaja.

Preporučuje se da popis nadležnosti obuhvaća sljedeća područja:

• stručnost;
• motivacija;
• osobna svojstva;
• upravljačke kvalitete;
• sigurnost ljudi za organizaciju.

Na primjerima

Popis kompetencija za kandidate iz kojih se mogu formirati kadrovske rezerve poduzeća:

1. Uprava:

• Vizija poduzeća općenito.
• Sposobnost organiziranja tijeka rada.
• Voditeljske vještine.
• Sposobnost formiranja vašeg tima.
• Sposobnost izražavanja misli usmeno, pismeno.

2. Strateški:

• Svrhovitosti.
• Fokus na kupca.
• Žeđ za rezultatom.
• Predviđanja.

3. Osobno:

• Svojstva liderstva.
• Sposobnost fleksibilnosti.
• Sposobnost izbjegavanja sukoba.
• Energija.
• Želja da preuzme inicijativu.
• Neovisnost.

4. Sigurnost:

• Vjernost.
• Usredotočite se na dug radni vijek u organizaciji.

Kako to ide?

U većini slučajeva projekt takvih kompetencija trebao bi razviti voditelj koji će obaviti razgovor s potencijalnim zaposlenikom. On je taj koji oblikuje alate koji pomažu u procjeni osobe, a zatim mora donijeti zaključak na temelju rezultata intervjua. Važno je ne gubiti iz vida informacije o tvrtki u cjelini, o određenoj poziciji, kao i razgovarati o kompetencijskim točkama s šefom odjela u kojega je zaposlenik primljen i šefom poduzeća.

Ne postoji jedinstveni oblik ocjenjivanja kandidata prema unaprijed planiranim rezultatima, stoga je vrlo važno da spisak kompetencija sastavi netko tko će ih potom usporediti sa živom osobom i analizirati koliko je pogodan za tvrtku. Nemogućnost formalizacije procesa više je puta izazvala kontroverze, na temelju kojih su razvijene digitalne tehnologije u odabiru osoblja. Učinkovita su, ali primjenjiva samo na linijske radnike. Što se tiče menadžerskog tima, onda je procjena još uvijek moguća samo uz osobnu interakciju i duboko razumijevanje sfere u kojoj će osoba raditi. Potrebno je formulirati svoju viziju idealnog zaposlenika, a zatim procijeniti svakog kandidata za razinu sličnosti s ovom slikom.

Ako regrut unaprijed ima ideju o tome koje kvalitete treba ocjenjivati, moći će se od njih usredotočiti od samog početka i ne gubiti uzalud vrijeme i ne gubiti snagu. Procjenom kompetencija izbjegava se skrenuti pažnja na sekundarne čimbenike koji su beznačajni za slobodno mjesto. Ovakav pristup minimizira rizike za angažiranje pogrešne osobe. A za formuliranje plana potrebno je unaprijed razraditi situacije koje mogu nastati u komunikaciji s sugovornikom, formulirati pitanja i razmisliti o pisanim vježbama.

Najnovija tehnologija i novačenje

Nedavna tehnološka revolucija jednostavno je imala utjecaja na tržište rada. Pretpostavlja se da će biti još pet godina - a mi ćemo vidjeti potpuno novi sustav odabira zaposlenika u tvrtki, potpuno ovisan o virtualnom webu i računalima.

Menadžeri zapošljavanja sve više koriste mogućnosti koje su postale dostupne uvođenjem najnovijih tehnologija:

• točnost informacija;
• sposobnost upravljanja udaljenim zaposlenicima.

Prema procjenama konzultantskih kompanija, u Rusiji će do 2020. godine najmanje 20% svih zaposlenika raditi na daljinu, ali vjerovatno je da će ta brojka biti još veća.Ako su sada do 80% svih zadataka koje regrutori rješavaju tipični procesi povezani s masovnim intervjuima i provjerom informacija, onda će se uskoro, kako stručnjaci predviđaju, to automatizirati, što će ljudima omogućiti da se bave samo složenim slučajevima u kojima je potreban individualni pristup.

Glavni ciljevi zapošljavanja danas

Kako možemo zaključiti s nedavnih konferencija o pitanjima tržišta rada, u sljedećim će godinama to područje djelovati u dva glavna smjera:

• automatizacija;
• prilagodljivost.

U prvom slučaju govorimo o zamjeni ručnog rada strojnim radom. To se već dogodilo na mnogim područjima ljudske djelatnosti, ali na potragu za novim radnicima tehnologija još nije utjecala. Sada je vrijeme za automatizaciju sve složenijih pitanja. Prvi gutljaj zahtjev je da HR stručnjaci budu bliži tehnici, da imaju detaljno znanje o tome kako rade kako bi mogli planirati selektivne algoritme u budućnosti.

Prilagodljivost podrazumijeva da HR profesionalci moraju biti u stanju prihvatiti nove stvari. Naša je budućnost generacije Y i Z, prema kojima treba postojati poseban odnos. To su ljudi koji prisiljavaju svijet oko sebe da se prilagodi samima sebi, ali nisu spremni "uskakati" na standarde firmi. Uskoro će osoba moći živjeti u okruženju koje je odabrala za sebe, a ne u strogom okviru koji mu je postavila korporacija. Menadžer osoblja trebao bi postati "menadžer slobode", tako da za svaku privremeno nezaposlenu osobu odabere mjesto gdje će joj biti ugodno i gdje će moći pokazati maksimalne performanse.