Kriteriji za zaposlene: kako procijeniti, koga nagraditi?

Bonusi zaposlenika predstavljaju isplatu naknade koja je potaknuta priroda i dodatna je. Plaća je važan aspekt kada tražite posao. Poslodavac često skreće pozornost na svoju tvrtku kroz sustav motivacije. Kriteriji za nagrađivanje zaposlenika mogu se pripisati glavnim čimbenicima kada su u pitanju dodatni poticaji. Rusko zakonodavstvo ne nameće stroge zahtjeve i ne nameće ograničenja na iznos plaćanja. To se radi pojedinačno, ovisno o politici tvrtke. Svaki menadžer ima pravo samostalno utvrđivati ​​kriterije za bonuse zaposlenika i odabrati najpovoljniju motivirajuću strukturu za tvrtku.

Dizajn i razvoj sustava

Kao što znate, poslodavac uvijek djeluje u skladu s člancima Zakona o radu. Prema zakonu, svaki upravitelj ima pravo nagraditi zaposlenike koji vjerno izvršavaju svoje dužnosti. U većini slučajeva naknada se obračunava u novcu. Međutim, u nekim se poduzećima aktivno koristi sustav nematerijalnih bonusa, poput izdavanja pisama, ploča časti itd.

Svaka organizacija ima SMOT (sustav motivacije nagrađivanja). U tu su strukturu uključene dodatne naknade i pogodnosti. Dokument nastaje na temelju internih sporazuma, uključujući lokalizirane akte i kolektivne ugovore. Zakon ne zabranjuje postupak isplate poticaja u ugovoru o radu.

Kriteriji za zaposlenike u proračunskoj ustanovi također se postavljaju interno i mogu se razlikovati od slične strukture. U praksi se najčešće koristi sustav poticaja koji se sastoji od dva elementa: dijela plaće i bonusa. To se utvrđuje odgovarajućim propisom, koji stupa na snagu nakon izdavanja naloga čelnika poduzeća.

Elementi sustava

Izbor strukture bonusa prepušta se direktoru organizacije. Prije nego što zaustavite izbor na bilo kojem određenom sustavu, morate donijeti odluke o elementima:

• utvrditi uvjete pod kojima će se plaćati naknada;
• definirati kriterije za ocjenjivanje zaposlenika za bonuse;
• postaviti ciljeve koje će poduzeće slijediti učinkovitom primjenom rada.

Motivacijski sustav potreban je kako bi se osoblje uvjerilo u vrijednost i važnost aktivnog rada. Uostalom, ako svaki zaposlenik pokuša, rezultat će biti učinkovit tim koji pokazuje izvrsne rezultate. Dobro osmišljen postupak poticaja utječe na radne poticaje, rast karijere i povezanost osoblja. Odgovorni zaposlenici koji se nose sa svojim dužnostima primaju dodatnu novčanu pomoć.

Postoji nekoliko vrsta nagrade:

• jednokratno plaćanje;
• za dužinu usluge;
• za dugotrajni boravak u određenoj organizaciji;
• za visoke rezultate za planirano kalendarsko razdoblje.

Ako govorimo o kriterijima za motivaciju zaposlenika proračunske institucije, onda je ovdje malo lakše. Promocija se dodjeljuje za intenzitet, visoke rezultate, kao i za praznike. Glavna vrsta nagrade u takvim organizacijama je dužina radnog staža.

Odluka o plaćanju

Da bi se razvio sustav motivacije, često se stvara posebna radna skupina.Ona odlučuje tko će, kada i za što primiti povećanje plaća. Unutar same skupine postoji i raspodjela odgovornosti. To se obično događa kako slijedi:

• opće upravljanje i kontrolu provode rukovoditelji i njihovi zamjenici;
• Voditelji odjela razvijaju kriterije za ocjenjivanje bonusa za zaposlenike;
• Odjel za osoblje suočen je sa zadaćom prikupljanja podataka o naknadama od tvrtki trećih strana koje posluju u sličnom smjeru;
• ekonomski odjeli i računovodstvo procjenjuju mogućnost plaćanja i njihovu veličinu.

Gotovi podaci prikazani su u tekstu internih dokumenata organizacije. Kandidati za slobodno mjesto u bilo kojem poduzeću obično se uvode u sustav motivacije za rad.

Premium pokazatelji isplate

Vrijedi napomenuti da se nagrade izdaju bez određenog algoritma. Međutim, kod ovog pristupa postoje mnogi nedostaci. Uz organiziranu strukturu motivacije, poslodavcu i osoblju bit će jasno u kojim se slučajevima i za što promocija događa.

Kriteriji za zaposlene - određeni pokazatelji, putem kojih zaposlenici primaju dodatna plaćanja. To uključuje:

• ispunjenje ili prekomjerno ispunjenje zadanog plana prodaje ili usluge;
• poštivanje zaposlenika zahtjevima uputstva o radu i radu, obavljanje radnje strogo u skladu s propisima;
• štedi resurse poduzeća u obavljanju aktivnosti;
• nedostatak neispravnih proizvoda;
• nedostatak stegovnih i materijalnih kazni za određeno kalendarsko razdoblje;
• nedostatak pritužbi kupaca.

Izvršna naknada

Vrijedi napomenuti da ne samo obični zaposlenici, već i voditelji odjela, zamjenici i zapravo čelnik tvrtke imaju pravo na poticaj. Struktura plaća također je propisana u Uredbi i sustavu motivacije. Kriteriji za nagrađivanje zaposlenika na rukovodećim pozicijama mogu se istovremeno podudarati s gore navedenim i razlikovati se od njih.

Pokazatelji poticaja za menadžere uključuju prije svega učinkovitost organizacije u cjelini ili specifičnih odjela. Važan aspekt je količina posla obavljenog za određeno razdoblje. Da bi se povećalo, potrebno je spriječiti brak u proizvodnim poduzećima. Podređeni moraju djelovati u skladu s opisom posla i radnim standardima. Ako se tvrtka specijalizirala za transakcije, morate zaključiti maksimalni broj profitabilnih ugovora. Naravno, izravne dužnosti voditelja uključuju napredno usavršavanje zaposlenika i njihovu obuku.

Plaća i bonus

Kao što je gore spomenuto, većina tvrtki koristi sustav plaća koji se sastoji od plaće i bonusa. Veličina plaće utvrđuje se i propisuje u ugovoru o radu svakog zaposlenika. Što se tiče kriterija bonusa za zaposlenike škole, proračunske institucije ili bilo koje druge organizacije, oni su sadržani u kolektivnom ugovoru o odgovarajućoj Uredbi. Treba napomenuti da nema ograničenja, pokazatelji se mogu postaviti apsolutno bilo koji.

Na primjer, u internim aktima propisan je jedan od uvjeta:

• naknada se isplaćuje u bilo kojem iznosu bez ikakvih pokazatelja svaki mjesec, kvartal, godina;
• samo zaposlenici koji su ispunili određene uvjete dobivaju nagrade;
• dodaci se isplaćuju uz plaću ako tijekom određenog razdoblja nije bilo disciplinskih sankcija i dobro utemeljenih pritužbi.

Sustav „plaća plus bonus“ u potražnji je zbog svoje jednostavnosti. Plaća se sastoji od dva glavna dijela: plaće koja se uvijek isplaćuje u određenom iznosu i bonusa, čiji su pokazatelji plaćanja utvrđeni u odgovarajućoj Uredbi.

Kriteriji za zaposlenike obrazovnih ustanova udovoljavaju opće prihvaćenim standardima. U takvim su organizacijama prisutni isti interni akti, koji detaljno opisuju sustav plaća.

Bodovi sustav

Druga najpopularnija motivacijska struktura nakon navedenog. Kriteriji za zaposlenike DOE-a (dječje obrazovne ustanove) temelje se na ovom principu. Određeni pokazatelji ocjenjivanja utvrđuju se i propisuju unaprijed u Uredbi. Prilikom izvođenja svakog od njih dodjeljuju se bodovi. Kad ih ima dovoljno, zaposlenik prima povećanje plaće.

Vrijedi napomenuti da se često negativne bodove (-1, -2 itd.) Dodaju u sustav. Nakupljaju se za nepošten odnos prema radu i neispunjavanje pokazatelja. Da bi zaposlenici bili razumljiviji, koriste se posebne tablice za postizanje efikasnijeg rada.

Razmotrite primjer internog akta gdje je uspostavljen bodovni sustav. Zaposleniku se isplaćuje bonus u visini plaće, ako je za mjesec dana postigao 30 bodova. Bodovanje je kako slijedi:

• ispunjenje plana - 15 bodova;
• nedostatak disciplinskih sankcija - 10 bodova;
• ušteda resursa organizacije - 5 bodova;
• nedostatak braka i utemeljene pritužbe - 5 bodova.

Ovdje je jasno pokazano kako zaposlenik može primiti svoj bonus. Ako je zaposlenik ispunio svoj plan, nije zakasnio mjesec dana i ne dozvoli brak, dobit će ohrabrenje.

Kriteriji za zaposlenike DOU-a svode se na kvalitetu obavljenog posla, aktivnost i postizanje visokih rezultata. Ako primi utemeljenu žalbu, zaposlenik neće dobiti dodatnu naknadu.

Jesu li bonusi evidentirani u radnoj knjižici?

U velikoj većini slučajeva, poticaji nisu uključeni u dokument radne osobe. Poslodavac u pravilu nema takvu obvezu. Prema Odluci Vlade br. 225 od 04.16.2003., Redovni bonusi koje osigurava sustav plaća u poduzeću ne smiju se upisivati ​​u radnu knjižicu.

Međutim, u istoj Uredbi nalazi se i stavak 24. koji kaže da se u glavnom dokumentu zaposlene osobe moraju istaknuti poticaji predviđeni zakonom ili lokalnim aktima poduzeća za određene zasluge.

Može se zaključiti da poslodavac unosi podatke ako poticaj ne predviđa sustav nagrađivanja u organizaciji. Oni također označavaju zaposlenika u vezi s plaćanjem plaća za zasluge. Ova se odredba ne odnosi na kriterije bonusa za zaposlenike vrtića, jer osoblje prima maksimalno ohrabrenje za svoju dužinu staža. U praksi se određeni poticaj isplaćuje na rođendane i blagdane.

Načini procjene zaposlenika

Kao što je već napomenuto, voditelj na kraju svakog mjeseca procjenjuje zaposlenika prema određenim kriterijima. Bonusi zaposlenicima muzeja ili druge proračunske ustanove provode se u skladu s Uredbom o naknadi.

Prioritetnije karakteristike zaposlenika koje treba ocjenjivati ​​uključuju integritet i odgovornost, sposobnost brzog reagiranja na promjene, analizu, sposobnost rješavanja sukoba, želju za stjecanjem novih znanja i vještina, disciplinu, očitovanje inicijative itd. Novi zaposlenik, samo ulazak u organizaciju ne pokazuje uvijek svoj puni potencijal. Često se najbolje kvalitete pojavljuju nakon određenog vremena. Ako osoba ispunjava sve uvjete, tada možemo izvući zaključke o imenovanju mjesečnog ili čak tromjesečnog bonusa.

Preporuke za ispravnu organizaciju sustava

Kriteriji za zaposlenike škole i druge organizacije određuju se za svaki odjel.Poslodavac mora odrediti karakteristike koje će ocjenjivati ​​pri izboru zaposlenika za naknadu. Nagrade mogu biti pojedinačne i kolektivne. Prvi se izrađuju u slučajevima kada je moguće pratiti rad svakog zaposlenika. Pri tome se uzima u obzir vrsta plaće, rad po mjeri ili određeno vrijeme.

U proizvodnji je razlog za promociju povećan obujam proizvedene proizvodnje ili povećanje njegove kvalitete. Važan čimbenik je smanjenje složenosti glavnih procesa. Voditelj samostalno odlučuje koje zaposlenike i za što treba nagrađivati ​​u novcu.

Kriteriji za zaposlenike u proračunskoj instituciji uključuju aktivnost u javnom životu poduzeća i manifestaciju inicijative. Posebno su dobrodošli prijedlozi za poboljšanje postojećeg sustava koji već dobro funkcionira.

U proizvodnim radionicama ključna uloga pripada kvaliteti proizvoda. Procjenu daje šef istražujući ponudu i potražnju u odnosu na prethodno kalendarsko razdoblje. Industrijske organizacije aktivno promiču veće materijalne nagrade. U ovom slučaju, pokazatelji nisu toliko važni, glavna stvar je uspostaviti interakciju između sudionika.

Kriteriji za bonus na temelju rezultata rada zaposlenika DOU-a svode se na tri komponente: aktivno sudjelovanje u radovima koji nisu predviđeni opisima poslova; u vezi s državnim praznicima i mirovinom. Naknada se isplaćuje onima koji su u organizaciji radili više od tri mjeseca.

Pogreške s bonusom zaposlenika

Sustav plaća ne može učinkovito raditi ako postoje proboji i nedostaci. Kakve pogreške rade poslodavci prilikom kreiranja sustava nagrađivanja? Razmotrimo detaljnije:

1. Isplata poticaja nije povezana s rezultatima rada. Ovdje se daju bonusi svim zaposlenicima u organizaciji, bez obzira na rad svakog zaposlenika i poduzeća u cjelini. Ne postoje kriteriji i metode za njihovo izračunavanje.
2. Bonus kao odvraćanje zaposlenika. Na primjer, ako osoblje ne ispuni plan, potpun će se djelomično odbiti ili djelomično. To dovodi do živčanog sloma radnika i nezdrave psihološke situacije u timu.
3. Iznos nagrade je premali. U nekim organizacijama, na primjer, računovodstveni odjel prima najmanje. To je pogrešan pristup, iznos naknade trebao bi biti najmanje 20% plaće.
4. Nije moguće ispuniti pokazatelje i biti plaćeni. Obično u takvim situacijama zaposlenici jednostavno nemaju motivaciju jer, unatoč uloženim naporima, povratka neće biti.
5. Objašnjenja radnika nisu prihvaćena. Kao što znate, često je neispunjavanje planiranih ciljeva izravno povezano s teškim životnim okolnostima. Ako je rezultat bio neočekivano loš, poslodavac prvo mora razumjeti razloge i poslušati verziju zaposlenika.
6. Nedostaci u radu nisu ispravljeni. Nije dovoljno samo dati zaposleniku da govori, morate se objektivno odnositi prema pitanju. Menadžer bi trebao utvrditi stvarni uzrok neuspjeha i razviti posebne mjere za otklanjanje nedostataka.
7. Nedostatak moralne nagrade. Naravno, ako odaberete jednu vrstu motivacije, većina će se usredotočiti na materijal. Ali nemojte podcjenjivati ​​moralnu stranu. Bilo koji zaposlenik bit će zadovoljan ako uz plaćanje u gotovini, menadžer kaže nekoliko ljubaznih riječi.

zaključak

Vrijedi napomenuti da čak i najpouzdaniji i provjereni sustav primanja zaposlenih ne može dugo raditi bez prilagodbi. Poslodavac bi trebao povremeno unositi određene promjene prilagođavajući ih suvremenim stvarnostima.Uostalom, rezultati koji danas izgledaju nevjerojatno, sutra će postati norma. Od rukovoditelja se traži da suptilno razumije situaciju i pravovremenu promjenu kriterija za zaposlenike u institucijama.

Stvaranje sustava nagrađivanja ispočetka, morate uzeti u obzir osobne karakteristike zaposlenika. Treba razumjeti da su svi ljudi različiti. Jedan izvodi neke pokazatelje s lakoćom, ali za druge je to nevjerojatan test. Najbolje zaposlenike treba poticati, ali ne savijati da ne bi izgubili motivaciju. Što se tiče novčanih kazni, ovdje je na volji svakog voditelja ponaosob. Netko aktivno koristi deprimaciju, a netko uopće ne želi čuti za to. U različitim situacijama novčane kazne imaju različite učinke. Prije donošenja konačne odluke upravitelj mora pažljivo proučiti sve kako bi napravio pravi izbor.