Što je model korporativne kompetencije? S ovim se problemom susreću zaposlenici službe osoblja, savjetnici koji pokušavaju shvatiti značenje kompetencija i koriste ih prema predviđenoj svrsi.
Ključni uvjeti
Prvo, definirajmo pojam. Korporativne kompetencije su obujam profesionalnih vještina i znanja, osobni stavovi i karakteristike koje se očituju u ponašanju zaposlenika, zahtijevaju obavljanje određenih radnih dužnosti.
Model kompetencija je skup specifičnih kompetencija koje su zaposlenicima potrebne da bi postigli ciljeve koje je postavilo rukovodstvo tvrtke. Samo ako zaposlenici posjeduju određene vještine mogu računati na uspješan razvoj poduzeća.
Korporativne kompetencije zahtijevaju sustav vještina koje zaposlenik posjeduje kako bi se uspješno realizirao na profesionalnom polju.
Komponente kompetencije
Trenutno je uobičajeno uključiti nekoliko pokazatelja koji su njihovi sastavni dijelovi. Korporativne kompetencije zahtijevaju određene vještine. Na primjer, kompetenciju "učinkovite komunikacije" karakteriziraju:
- sposobnost slušanja, govora;
- strukturirano prenose informacije, grade argumente;
- saznati položaj, provjeriti;
- Koristite dodatne resurse za promociju razumijevanja.
Ovi pokazatelji omogućavaju vam da opišete osobu koja će obavljati dužnosti. Pri naručivanju gotovog modela od pružatelja usluga potrebno je jasno razumjeti što je potrebno za poslovanje i tvrtku unutar određenih nadležnosti.
Pokazatelj ponašanja
Procjena korporativnih kompetencija povezana je s očitovanjem pokazatelja u ponašanju zaposlenika. Može biti i negativan i pozitivan, može imati ozbiljan utjecaj na učinkovitost poduzeća.
Na primjer, za pokazatelj "otkriva položaj, provjerava razumijevanje", za opisivanje principa ponašanja mogu se upotrijebiti sljedeće karakteristike: monosilski odgovori na pitanja, slušanje sagovornika. Pokazatelji ponašanja pišu se pristupačnim riječima koje razumiju obični ljudi. Svaki bi pokazatelj trebao imati razumljivo i jasno formulaciju. U svakom izvješću o rezultatima ocjene profesionalnih kompetencija treba biti informacija ne samo o tome „što učiniti“, već i „kako to učiniti“. Zbog nedostatka detalja u izvješću, teško je dobiti holističku sliku, uspostaviti uzročno-posljedične veze.
Vrste kompetencija
Trenutno se razlikuju različite korporativne kompetencije. Na primjer, upravljačke kompetencije su upravljačke kompetencije koje mora posjedovati svaki vođa tvrtke. Na primjer, "donošenje odluka", kao i "upravljanje učinkom". Tehničke ili funkcionalne kompetencije su one koje su neophodne za aktivnosti u određenoj jedinici.
Računovodstvena ljestvica
Model korporativne kompetencije ima specifičnu ljestvicu rejtinga. Sastoji se od nivoa imena. Ovisno o mašti sastavljača, oni se mogu različito nazvati: "početnik", "napredni", "prosjek".
Opis razine trebao bi biti dosljedan, što pokazuje porast razvoja. Ako je tvrtka odabrala model s nepostojanim stupnjem, opis je u ovom slučaju ograničen samo izrazima "ne" ili "ne". Kao aplikacija na skali može se smatrati sustav ocjenjivanja.Svaka razina razvijenosti kompetencija dobiva određenu količinu bodova. Na primjer, pri predstavljanju razina kao numeričkih izraza, za svaku se razinu odabire po jedna točka.
Namjena modela kompetencija
Razvoj korporativnih kompetencija usmjeren je na postavljanje određenih standarda za zaposlenike. Prije svega, govorimo o razini znanja, vještina, osobnih kvaliteta koje mogu postati i poticaj za razvoj, kao i kočnica za tvrtku. Model kompetencije može se smatrati analognim, koji uključuje niz zahtjeva u transparentnom i otvorenom formatu. Model može varirati ovisno o ciljevima tvrtke, kao i o uvjetima koji postoje na tržištu.
Načela definicije
Razvoj korporativnih kompetencija omogućava poduzeću da zauzme određenu nišu u svom području aktivnosti, da dobije stabilnu dobit od aktivnosti. Kompetencije se određuju uzimajući u obzir specifičnosti organizacije. Omogućuju vam prepoznavanje poslovnih kvaliteta i profesionalnih vještina koje zaposlenici moraju imati kako bi implementirali ideje tvrtke. Pet do sedam različitih ponašanja u ponašanju smatra se optimalnim.
Korporativne kompetencije zaposlenika - usredotočenost na kupca, vodstvo, sposobnost donošenja odgovornih odluka, odanost u organizaciji, sposobnost rada u timu. Samo uz određene vještine i sposobnosti, zaposlenik može imati koristi od svoje organizacije.
Ovakva kompetencija u korporativnom upravljanju sastavni je dio rada apsolutno svake tvrtke.
Među pokazateljima ponašanja posebno je važna orijentacija na rezultate. Pri postavljanju ambicioznih ciljeva, postizanje planiranih rezultata moguće je samo ako zaposlenici imaju profesionalne kompetencije. Korporativni rezultat može se postići energijom, upornošću svakog zaposlenika, željom da se postigne planirani rezultat.
Podnošenje njihovih aktivnosti planiranom rezultatu, svrhovite aktivnosti, neovisno prilagođavanje i kontrola radnji - sve se to može nazvati stvarnim profesionalnim kompetencijama.
Kvalificirani zaposlenik može prevladati poteškoće koje ometaju postizanje rezultata. Zna kako procijeniti vlastitu učinkovitost prema postignutom rezultatu, a ne prema količini uloženog truda.
Značajke stjecanja kompetencija
Korporativne kompetencije organizacije uključuju obuku o tri komponente: znanju, vještinama.
Znanje je informacija po profesiji. Oni se određuju anketama i testovima, možete ih provjeriti na ispitima.
Vještine su svjesne stvari koje čovjek može učiniti na razini svjesnosti.
Vještine su neosporne vještine koje osoba koristi na intuitivnoj, poluautomatskoj razini. Osoba koja ima određene vještine u stanju je razmisliti o "stranci" nekoliko poteza naprijed, pa je stoga važan zaposlenik u tvrtki. Neće praviti ozbiljne pogreške koje će dovesti do gubitka dobiti tvrtke.
Vrste kompetencija
Suvremeni sustavi korporativne kompetencije kombinacija su različitih vještina. Ako se o osobi govori kao o stvarnom profesionalcu, to znači da ima jedinstven sustav kompetencija koje ga pretvaraju u pravog gospodara u svojoj sferi djelovanja. Kompetencija određuje sposobnost osobe ne samo da analizira svoje sposobnosti, već i da upravlja svojim profesionalnim rastom, postavlja nove kreativne zadatke i traži načine kako ih riješiti.
Pravi profesionalac zna kako se ponašati u kriznoj situaciji, „svjestan je“ svojih sposobnosti, korporativnih kompetencija. Primjeri takvih vještina: osobna, upravljačka, profesionalna, korporativna.
Analitičari razvijaju model kompetencija na temelju specifičnosti tvrtke. Taj se proces naziva formiranje modela profesionalnih kompetencija. Da bi tvrtka učinkovito djelovala, sastavlja se individualni sustav kompetencija, koji sadrži cjelovite informacije o kvalitetama koje kandidat mora posjedovati za određeno radno mjesto. Taj se postupak naziva profiliranjem poslova.
Povrh toga, procjena osoblja se provodi na prihvaćenim profilima. Stvaraju se testovi, razne ankete, razvijaju se praktični slučajevi zahvaljujući kojima se ocjenjuju vještine i znanje zaposlenika, uspoređuju stvarni pokazatelji s kriterijima koji su izvorno predstavljeni za svako radno mjesto.
Procjena razina kompetencija
Postoji nekoliko različitih načina za provođenje takve procjene. Postoje alfanumerički modeli. Najčešća opcija je procjena kompetencija u sljedećim pokazateljima:
- „0” podrazumijeva potpuni nedostatak kompetencije u vrijeme procjene;
- „1” ukazuje na nedovoljnu vještinu, slabe vještine;
- „2“ podrazumijeva prisustvo vještina formiranih na minimalnoj razini;
- "3" uključuje očitovanje vještina na visokoj razini, razumijevanja i motivacije u aktivnosti.
Ovisno o položaju voditelja, razvija se niz određenih korporativnih kompetencija, dok se profesionalne kompetencije smanjuju. To ne znači da će vođa profesionalno biti inferiorni u odnosu na svoje podređene, već se posebna pažnja posvećuje liderstvu, sposobnosti kombiniranja ljudi u jednom timu. Vođa mora razumjeti specifičnosti područja u kojem radi kako bi mogao donijeti ispravne i pravovremene odluke.
Primjeri kompetencije
Analizirajmo, na primjer, korporativnu i profesionalnu kompetenciju. Na primjer, takva kvaliteta kao inicijativa je izraz korporativne kompetencije. Mnoge tvrtke sanjaju da je njihova inicijativa proaktivna. Ali u kojoj je mjeri to dopušteno?
Jedna točka ukazuje na slabu manifestaciju ove kompetencije. Zaposlenik je svjestan važnosti svojih inicijativa, ali samo ponekad dolazi do određenih prijedloga unutar svojih odgovornosti.
Te inicijative koje im se nude povezane su sa specifičnostima njegove profesionalne djelatnosti. Može implementirati inovativne metode rada koje je predložio njegov vođa.
Dvije točke za inicijativu smatraju se snažnom kompetencijom. U ovoj situaciji, zaposlenik dolazi s novim metodama, shemama, radnim metodama, zahvaljujući kojima možete računati na značajan porast pokazatelja proizvodnje.
Takav zaposlenik obogaćuje, oplemenjuje, razvija one metode i pristupe koji se već koriste u proizvodnji i traži mogućnost njihove prilagodbe određenoj tvrtki. Takav zaposlenik može preuzeti inicijativu, donosi zanimljive ideje u tvrtku. U suprotnom, one ideje koje će predložiti menadžer neće se razvijati, tvrtka neće moći donijeti zaradu.
Iz stručne kompetencije kao primjer možemo navesti „šahovsku igru”. Zaposlenici tvrtke moraju biti izvrsni „šahisti“ kako bi pokazali svoje kreativne i osobne kvalitete. Sa slabom kompetencijom, koja se može predstaviti kao pojedinačna točka, zaposlenik razumije pravila igre, uzima u obzir prednosti i slabosti "rivala", analizira postupke svojih kolega. Takav zaposlenik nema dovoljno iskustva kako bi ravnomjerno rasporedio svoje vještine kako bi se dobio optimalan rezultat.
Za dvije točke ove kompetencije, pretpostavlja se da zaposlenik razumije zamršenosti, shvaćajući važnost inovacije za proizvodnju.Ako je za šahista najvažnije da posjeduje profesionalne sposobnosti za trijumf nad protivnikom, onda je za vrijednog zaposlenika važno imati korporativne kompetencije.
zaključak
Ukupni zahtjevi za profesionalnim i korporativnim kompetencijama zaposlenika koji se kreću ljestvicom karijere trebali bi imati maksimalne vrijednosti. Kad se voditelja privatne tvrtke pita kakve vještine treba imati zaposlenik kojega planira zaposliti, on prije svega naglašava ne marljivost, već inicijativu i sposobnost samorazvoja.
Od glavnih kompetencija upravljanja koje su potrebne u suvremenom poslovanju, ističemo sposobnost planiranja vlastitih aktivnosti, kao i koordiniranje rada kolega i podređenih. Samo ako potencijalni zaposlenik ima mogućnost postavljanja ciljeva i odabira metode za njihovo postizanje, može se govoriti o formiranju korporativne kompetencije. Zaposlenik mora ne samo da sagleda situaciju, već i da može riješiti problem, pronaći izlaz.
Profesionalac je osoba koja u radu pokazuje vještine i sposobnosti povezane sa svojom kompetencijom, može lako odgovoriti na bilo koje pitanje. Na primjer, voditelj nabave mora posjedovati informacije o svim vrstama materijala i njihovim vrstama, njihovim glavnim tehničkim karakteristikama, vrijednosti nabave i proizvođačima.