Povijest pristupa utemeljenog na kompetencijama započela je teorijama koje su razvili Spencer, Boyaris i McCleland. Dogodilo se to dalekih 70-ih godina prošlog stoljeća.
Kako je sve počelo?
Prije nego što je izmišljen pristup temeljen na kompetenciji, prilikom odabira kandidata za intervjue u Americi obavili su intervjue, položili test inteligencije i analizirali ocjene stečene tijekom obuke. Ubrzo je postalo jasno da takav pristup ne osigurava stvarno kvalitetan izbor najboljeg prijavitelja. Tada je McCleland predložio revolucionarno rješenje - pristup zasnovan na kompetenciji.
Teorija se temeljila na varijabilnim kompetencijama. Ovaj je izraz usvojen 1959. godine zahvaljujući tvrtki White, gdje se koristio za procjenu i opisivanje prirode osobe koja se može nositi s određenim zadatkom.
Koja je razlika?
No, nova ideja bila je revizija metoda za odabir kriterija za ocjenu kandidata. Teorija uzorkovanja razvijena je uzimajući u obzir unutarnje stanje podnositelja zahtjeva. Primjena kompetentnog pristupa upravljanju osobljem u ovom tumačenju trebala je analizirati:
- raspoloženje;
- motivacija;
- vrijednosti.
Osim toga, prema McClelandu, važno je kako osoba djeluje. Prema njegovom mišljenju, hoće li rad kandidata biti uspješan, ovisi o njemu.
Primjeri u ponašanju pružili su dovoljno informacija za analizu na temelju kojih su provedeni intervjui. U razvoju su također korišteni apsorptivni testovi i Flanagan-ova metoda.
I što u praksi?
Značajke pristupa utemeljenog na kompetencijama prvi su put testirane u istim 70-ima dvadesetog stoljeća. Kao mjesto eksperimenta odabran je američki State Department, koji je bio odgovoran za diplomatske informacije. Provedbu ideje zauzele su organizacije McBer and Company.
Prvi problemi pristupa koji se temelje na kompetenciji koji su se pojavili prilikom pokušaja da se teorija primijeni u praksi pokazali su se da nisu povezani s nemogućnošću utvrđivanja, na temelju dobivenih podataka, koliko je podnositelj zahtjeva u stanju podnijeti zadatke postavljene u stvarnim teškim uvjetima.
Prva faza eksperimenta na diplomatskom odjelu sastojala se u odabiru dviju skupina kandidata, od kojih bi neki bili najbolji, a drugi su ocijenjeni kao prosječni zaposlenici. Svaki je pojedinačno pozvan da sudjeluje u intervjuu kako bi stekao razumijevanje ponašanja. Kandidati bi trebali razgovarati o svojim najuspješnijim i neuspješnim životnim situacijama. Sugovornici su pitali što je dovelo do stanja u kojem su se kandidati osjećali i kako su postupili.
Da bismo saželi dobivene podatke, koristili smo metodu analize verbalnih rečenica. Nakon analize informacija, stručnjaci za upravljanje poboljšali su pristup upravljanju osobljem utemeljen na kompetencijama, čime su ga u konačnici doveli u oblik u kojem se danas koristi.
Moderne prakse zapošljavanja
Vrlo je teško precijeniti važnost uloge kompetencijskog pristupa u upravljanju osobljem. Doista, zahvaljujući ovoj metodi, najveće tvrtke zapošljavaju najbolje osoblje, omogućujući organizacijama uspjeh i pomicanje gospodarstva, industrije, društvenog života i civilizacije u cjelini u budućnost. Međutim, drugi tvrde da je upravljanje upravljanjem osobljem utemeljeno na kompetencijama logičan odgovor na razvoj svjetskog tržišta rada.
Tako se dogodilo da ljudski resursi u tvrtkama u različitim zemljama koriste različite metodologije za pronalaženje najboljih zaposlenika.Kada se analiziraju metode, jasno je da su neke funkcije duplicirane, a upute se često bitno razlikuju. Treba imati na umu da je odabir i procjena osoblja usko povezana s onom kakvu vrstu naknada očekuju.
Korištenje pristupa utemeljenog na kompetencijama u upravljanju osobljem omogućilo je odražavanje u metodologiji odnos između odabira zaposlenika i plaća. Kompetencije vam omogućuju stvaranje baze podataka koja je primjenjiva na različite usluge. Slijedom toga, odabir osoblja za različite tvrtke pretvara se u proces koji okuplja različite tvrtke širom svijeta u jedinstvenu cjelinu.
Što je model kompetencija
Model kompetencija, na kojem se temelje najučinkovitije metode upravljanja osobljem, središnja je jezgra oko koje se stvara čitav sustav za kontrolu zaposlenika u organizaciji. Postoji bezbroj takvih modela, ali svi su oni koordinatni sustav tvrtke. Zahvaljujući takvim modelima, moguće je razumjeti koji su zaposlenici tvrtke najkompetentniji i najkorisniji za organizaciju, a koji mogu postati takvi u određenom području.
Kompetentne metode upravljanja osobljem pokazuju svoju učinkovitost samo kad su odabrane u skladu s ciljevima, ciljevima organizacije, a primjenjuju se i prema nameri njihovih autora.
Standardi kvalitete primijenjeni na model:
- lakoća razumijevanja;
- vođenje računa o promjenama koje su moguće kao rezultat provedbe programa;
- poštivanje specifičnosti tvrtke;
- uključivanje različitih elemenata koji se međusobno nadopunjuju;
- pravda.
Kako se razvija model?
Prilikom razvoja modela u poduzeću gdje se pristup koji se temelji na kompetenciji tek treba primijeniti, mora se imati na umu da je on kreiran u skladu sa sljedećim pravilima:
- razvoj trebaju provoditi oni koji će model primjenjivati u stvarnosti;
- zaposlenici bi trebali imati najcjelovitiju sliku organizacije za koju se stvara model;
- pri razvoju modela uzimaju se u obzir samo standardi ponašanja relevantni za sve zaposlenike;
- Standardi ponašanja uzeti u obzir pri razvoju modela trebaju biti odabrani kada se vode računa o interesima organizacije.
Specifičnosti aplikacije
Kao što pokazuju osnovna načela upravljanja osobljem, odabir zaposlenika mora uzeti u obzir značajke različitih metoda, kao i niz čimbenika. Alati korišteni za to odabrani su prije intervjua. Voditelj osoblja je dužan voditi brigu i prilagoditi odabrane metodologije u procesu komunikacije s kandidatom. Jednostavno rečeno, trebate se moći prilagoditi promjenjivim uvjetima.
Kako bi razgovor bio uspješan, a zaključci iz njega bili točni, važno je primijeniti model kompetencije. U Rusiji se Kibanov bavio razradom i primjenom istih u stvarnosti našeg tržišta rada. Procjena se temelji na:
- rezultati intervjua;
- profesionalni standardi i poštivanje istih;
- 360 stupnjeva metoda.
Kako ide intervju?
U praksi se suština kompetencijskog pristupa u upravljanju osobljem sastoji u brojnim značajkama komunikacije s kandidatom. Prvi koraci:
- Priprema, uključujući formiranje popisa svih koji trebaju biti ocijenjeni. Na ovaj će se popis morati uključiti svi koji su ispunili upitnik, prethodno dogovoren s voditeljem tvrtke.
- Prisutnost odgovornog predstavnika koji šalje liste potencijalnih kandidata unutar organizacije, kao i ispitivanje prisutnosti zahvalnosti, pritužbi na ove ljude.
- Priprema obrazaca za procjenu potencijalnog zaposlenika.
Sama procjena sastoji se od sljedećih koraka:
- Rukovoditelji poduzeća ispunjavaju obrasce od 360 stupnjeva.
- Provođenje intervjua koji će procijeniti lojalnost prema Hyde metodi. U ovom se slučaju primjenjuje obrazac s pitanjima i gotovim odgovorima iz kojeg trebate odabrati pravi.To vam omogućuje da odredite motivaciju potencijalnog zaposlenika, demotivaciju, njegove želje.
- Demonstracija biltena u kojem kandidat mora zabilježiti koji redovi krše profesionalne standarde. Takav se materijal priprema unaprijed, a rezultati procjene trebaju biti uključeni u dokument pripremljen za to.
- Modeliranje radne situacije i analiza očitovanja kandidatskih kompetencija uzimajući u obzir profesionalne standarde.
Završna faza, koju preporučuju vrhunski HR stručnjaci, razvijanje osnova upravljanja kadrom:
- izračunavanje rezultata;
- generiranje izvještaja za upravitelja uz stvaranje mjesečnog konsolidiranog rasporeda.
Ako se odabere pristup temeljen na kompetenciji, metode omogućuju sljedeće ocjene kandidata:
- nije prikladno za određeni položaj;
- odgovara položaju;
- u potpunosti sukladan;
- treba uključiti u rezervu tvrtke.
O poteškoćama u radu
Praksa pokazuje da je najviše problema sa zaposlenima ovih dana u onim tvrtkama koje koriste zastarjele metodologije za odabir zaposlenika. Otklanjanje teške situacije olakšava se primjenom kompetencijskog pristupa u upravljanju osobljem. Ako je moguće, treba izbjegavati zastarjeli pristup: voljeti ili ne voljeti zaposlenike. Upravo on dovodi do činjenice da je osoblje neučinkovito.
Sjetite se da je direktor tvrtke također pristran, ne može uvijek ispravno procijeniti profesionalca na uskom polju, a posljedice toga mogu biti najozbiljnije - sve do bankrota. Što se tiče menadžera za ljudske resurse, svaki takav zaposlenik pojedinačno također ne može posjedovati specifičnosti svih područja, što nameće ograničenja na sposobnost ispravne procjene potencijalnog zaposlenika.
Treba imati na umu da se u nekim poduzećima formirala netipična korporativna kultura, što ograničava odabir osoblja. Jednako komplicira zadatak i osobnu netipičnost kandidata. Zapamtite, produktivna suradnja je nemoguća kad tvrtka i zaposlenik nisu prikladni jedno za drugo. Izbjegavanje zapošljavanja takve osobe glavni je cilj pristupa koji se temelji na kompetencijama.
Upotreba dobro odabranog modela omogućava nam stvaranje ne samo uspješnog tijeka rada, već i promišljanje, kao i provođenje programa za obuku osoblja i razvoj svakog zaposlenika pojedinačno. U prisutnosti dobro razvijenog modela, menadžeri ljudskih resursa imat će dovoljno informacija da utvrde koja su područja obuke trenutno relevantna.
Neke značajke
Praksa pokazuje da pristup upravljanju osobljem utemeljen na kompetencijama nije uvijek jednostavno implementirati, a puno toga ovisi o specifičnostima određene organizacije. Ako neke stvari idu glatko i odmah, u drugim se tvrtkama zadatak proteže na nekoliko godina. Najlakša opcija je pribjegavanje pomoći trećem stručnjaku koji ima iskustva u rješavanju sličnih problema. Ako se problem riješi sam, morate biti spremni na činjenicu da će postupak biti dugotrajan i zahtijevati velike napore. Vjerojatno ćete morati osposobiti HR stručnjake za novi pristup, kao i uložiti u razvoj sustava koji zadovoljava zahtjeve određenog poduzeća.
Kada se uvede pristup zasnovan na kompetencijama, zadatak HR stručnjaka je profilirati sve pozicije u organizaciji, odnosno dati cjelovit opis svakog od njih, uzimajući u obzir kompetencije. Možete opisati:
- djelatnosti;
- razina kompetencija
Konačno, kreira se i dogovara projekt u skladu s kojim će se nova metodologija izravno uvesti.
slabosti
Kao što pokazuju nedavna istraživanja u području zapošljavanja, pristup upravljanju osobljem utemeljen na kompetencijama ima neke nedostatke.Za najučinkovitije funkcioniranje organizacije prilikom primjene takve tehnike moraju se uzeti u obzir svi nedostaci.
Najkritične točke:
- Formiranje previše kompliciranog modela kompetencija, što je praktično nemoguće provesti u praksi, jer je u poduzeću jednom zaposleniku dodijeljena funkcija od nekoliko radnih mjesta odjednom.
- Nemogućnost povezivanja kompetencija i motivacije. Čak i ako posjeduje sve potrebne vještine, osoba ih ne može primijeniti u praksi. U isto vrijeme, stimulacija samo od financija nije učinkovita.
- Model kompetencije vezan za samo-motivaciju zaposlenika prepoznat je kao najučinkovitiji, ali je složen i zahtijeva puno rada da bi se razvio i primijenio u praksi.
Imajte na umu da je dobit ključni pokazatelj uspjeha poduzeća. Ako ovaj ili onaj zaposlenik nije izvor zarade, ne bi trebao biti u tvrtki, čak i ako se osoba po svojim karakteristikama savršeno uklapa u radno mjesto. Pokazatelj profitabilnosti omogućuje vam da prosudite je li zaposlenik učinkovit, ako je vrijednost nula ili negativna, zaposlenika treba otpustiti bez žaljenja. Zapamtite da otpornost na stres i usredotočenost na pozitivan ishod nisu profit tvrtke.
Što još tražiti?
Nešto složenija situacija je odabir osoblja u kriznoj situaciji. Praksa pokazuje da je u takvim uvjetima model kompetencija manje učinkovit nego u normalnim situacijama na tržištu rada. To je zbog činjenice da menadžeri i menadžeri za ljudske resurse rijetko mogu adekvatno procijeniti kakve su kvalitete zaposlenika potrebne kako bi se osiguralo da tvrtka profitira u teškoj ekonomskoj situaciji.
Druga situacija u kojoj model kompetencija pokazuje nisku učinkovitost je izbor zaposlenika za kreativna radna mjesta. Ako vam treba generator ideja, tada je nemoguće predvidjeti koje bi parametre trebao imati zaposlenik, posebno dugoročno. Možete isprobati metodologiju, ali učinkovitost će vjerojatno biti niska.
Imajte na umu da jednom odabrani model kompetencije može poduzeću pružiti stalnost. S jedne strane, to je dobro - tvrtka će kontinuirano ostati u pokretu zbog uspješnog odabira zaposlenika. S druge strane, rast ne može sanjati: za to su potrebni i drugi radnici, što znači da ih treba odabrati prema drugom modelu.
Najmodernije tvrtke pokušavaju odabrati zaposlenike koji su sposobni razmišljati izvan okvira i ponašati se izvan stereotipa. To je razumno, jer će takvo osoblje voditi organizaciju do uspjeha. Ali imajte na umu da je metoda kompetencije sustav standardizacije, koji u osnovi proturječuje nadiranju. Stoga, ako tražite zaposlenike koji tvrtki mogu dati novi život, standardni sustav odabira nije prikladan za vas.
Ipak su prednosti očite.
Unatoč gore opisanim teškim točkama, metodologija kompetencija je primjenjiva u praksi i pokazuje dobre rezultate. Statistički podaci kažu da se uspješnom primjenom takve metodologije, smanjenje zaposlenosti smanjuje za 70%, dok se profit tvrtki približno udvostručuje, prvenstveno prodaja raste.
Sada vodeći svjetski stručnjaci za upravljanje provode istraživanja i pročišćavaju pristup temeljen na kompetencijama kako bi metodologija postala primjenjiva za atipične slučajeve i nestandardna područja. Jednom kada budu uspjeli, ova metoda odabira radnika nesumnjivo će postati najprimjerenija u praksi. To je uglavnom zbog činjenice da je ona pogodna za informacijsku ekonomiju i da najuspješnije udovoljava zahtjevima postindustrijskog društva.
Odabir pravog pristupa ključ je uspjeha
Koncept "kompetencije" nešto je različit u različitim zemljama. U kontekstu odabira osoblja, uobičajeno je izdvojiti pristupe:
- SAD;
- Europska.
Za prvo je prirodno dešifrirati pojam kao ponašanje potencijalnog zaposlenika. U ovom slučaju kompetencija postaje glavna karakteristika zaposlenika. Ako se osoba može korektno ponašati, tada će biti uspješno stjecanje tvrtke.
Što se tiče europskih stručnjaka za zapošljavanje, radije smatraju da su kompetencije funkcionalnost u kontekstu očekivanih rezultata. U ovom se slučaju pod pojmom podrazumijeva sposobnost zaposlenika da se ponaša na takav način da ne krši standarde koji se primjenjuju u tvrtki.
Najbolji rezultati pokazuju integrirani pristup, kada se funkcionalnost i ponašanje jednako uzimaju u obzir u kreiranju modela. Također, struktura treba sadržavati kognitivne kompetencije kako bi u potpunosti odražavala kvalitete kandidata.
Kognitivne kompetencije nisu samo službena znanja stečena na treningu i na prethodnom radu, već su i neslužbena, stečena tijekom života u različitim situacijama. Idealan zaposlenik je osoba koja poznaje informacije i razumije zašto sustav funkcionira na ovaj način, a ne na neki drugi način.
Funkcionalne kompetencije su vještine specifične za potencijalnog zaposlenika. Oni mogu biti s profesionalcem ili čak s početnikom stručnjakom, ako on može izvršiti zadatak i to može dokazati tijekom razgovora demonstracijom.
Društvene kompetencije utječu na etičnost osobe i specifičnosti njegove osobnosti.
Da sumiram
Kompetencija je generalizirani fenomen osmišljen da odražava kako će se osoba ponašati na radnom mjestu. Pristup temeljen na kompetenciji uzima u obzir vještine i znanja, vještine i osobine ličnosti, iz kojih možemo zaključiti koliko će zaposlenik biti koristan za organizaciju. Prisutnost kompetencija određuje kako će se zaposlenik ponašati na radnom mjestu i kakve će rezultate postići. U određivanju kompetencija za svako određeno radno mjesto, njihov popis postaje nezamjenjivi pomoćnik menadžera za zapošljavanje tijekom intervjua.
Posljednjih nekoliko godina u našoj zemlji karakteriziraju dramatične promjene kadrovske politike privatnih i državnih poduzeća. To se uglavnom događa uskom suradnjom sa stranim kompanijama, kao i uvođenjem inovacija. Statistički podaci pokazuju da je i u državnim tijelima pristup zasnovan na kompetenciji pronašao primjenu kao način odabira kandidata. Zahvaljujući tome, sustav upravljanja ljudskim resursima postao je transparentan i učinkovit, u skladu s stvarnostima društva 21. stoljeća.