Kao što znate, formula uspjeha bilo koje tvrtke izravno ovisi o odabiru osoblja koji na kraju "sve odluči". Pitanja o odabiru kvalificiranog osoblja su relevantna širom svijeta. Oni stoje ispred domaćih tvrtki i organizacija. Uostalom, ulazak Rusije u tržišno gospodarstvo stvorio je akutni nedostatak visoko kvalificiranih stručnjaka. To je zbog činjenice da je rast poslovanja prilično brz, a velika vojska osoblja sa značajnim iskustvom i dobrim obrazovanjem jednostavno se ne može pojaviti tako brzo. Edukacija unutar tvrtke ne rješava problem. Doista, mnoga poduzeća žele dobiti stručnjaka koji im je potreban "ovdje i sada".
Headhunting će vam pomoći pronaći izlaz iz ove situacije - ovo je tehnologija za odabir osoblja koja omogućuje ciljano pretraživanje, kao i naknadno uključivanje najperspektivnijeg i najvrijednijeg osoblja.
Definicija pojma
Headhunting je način na koji možete izravno odabrati visoko kvalificirane stručnjake koji imaju određene vještine. Nadalje, pozicije top i srednjih menadžera smatraju se upražnjenim. Doslovno, ovaj izraz se prevodi kao "lov na glave".
Za one koji su upoznati s ovim područjem, nije tajna da prijašnjih godina riječ "lov glave" nije ništa drugo do profesionalni sleng. Štoviše, koristio se samo u uskom krugu stručnjaka. Da bi se ovaj koncept proširio šire pomogli su novinari koji ga često koriste u svojim materijalima objavljenim u medijima.
Lov na glave nije nova, ali manje uobičajena metoda, koja je vrlo obećavajuća. To omogućava tvrtki da odabere za sebe posebno vrijedne, takozvane komade stručnjaka. Štoviše, sami kandidati u pravilu uopće ne traže novi posao. Zbog toga se od stručnjaka koji traže lov treba uložiti napore kako bi zainteresirali visoko kvalificiranog zaposlenika da razmotri njihov prijedlog osoblja i promijeni postojeće mjesto rada.
Relevantnost metode
Koliko je ovaj pristup relevantan? Da bi se utvrdila njegova relevantnost, u našoj zemlji provedene su posebne studije. Sudjelovali su predstavnici Ruske asocijacije menadžera, kao i stručnjaci međunarodne konzultantske kompanije Ernst & Young. U istraživanju je sudjelovalo oko 350 rukovoditelja koji su na čelu tvrtki u svim ključnim područjima nacionalnog gospodarstva.
Što je pokazala analiza dobivenih podataka? Rezultati studije pokazali su da do danas ruski menadžer na najvišoj razini smatra privlačenje visoko kvalificiranog osoblja na položaj top menadžera kao svoj prioritetni zadatak. Tvrtke trebaju uže profile. U isto vrijeme, brojni primjeri lova glave otkrivaju da se i u našoj zemlji vrši sličan odabir osoblja u potrazi za vrhunskim stručnjacima koji imaju najbogatiji sintetizirani potencijal u kombinaciji s dubinskom obukom i dugogodišnjim praktičnim iskustvom u upravljanju. Uz to, mnoge domaće tvrtke također trebaju odabrati stručnjake srednje razine s visoko profesionalnim vještinama i znanjem.
Priča o izgledu
Tehnologije headhuntinga prvi su put korištene u ranim dvadesetim godinama prošlog stoljeća u Sjedinjenim Državama.Upravo u tom razdoblju direktori tvrtki počeli su tražiti zaposlenike uz pomoć agencija posebno angažiranih za ove svrhe. U četrdesetima se pojavila služba za zapošljavanje. To su bile agencije koje su prvi put u povijesti počele objavljivati konkurse za posao za one radnike koji nisu mogli biti u vojsci. Naravno, takvi su poslovi bili namijenjeni muškarcima, ali u većini slučajeva žene su još uvijek tražili posao.
Sredinom četrdesetih godina prošlog stoljeća u SAD-u se pojavio pojam "lova glave". Primjenjivala se na agencije koje su nakon završetka Drugog svjetskog rata tražile visoko kvalificirane menadžere i stručnjake za tvrtke.
Tehnologija headhuntinga postala je vrlo profitabilna vrsta poslovanja 70-ih godina 20. stoljeća. Danas takve agencije primaju naknade za svoje usluge u iznosu od 30-40% iznosa godišnje plaće profesionalaca kojeg su odabrali. Štoviše, potreba za takvim organizacijama koje pomažu u rješavanju kadrovskih problema stalno raste. Na primjer, u SAD ih ima više od 3.500, a u Kanadi - više od 1.350.
Lov na glave u Rusiji razvijen je tek početkom 90-ih. U našoj se zemlji počelo aktivno koristiti pojavom takvih stranih tvrtki kao što su Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt i drugi. Nešto kasnije pojavile su se ruske agencije, kojih danas ima više od pedeset. Štoviše, većina ih je koncentrirana u Moskvi.
Danas je headhunting metoda zapošljavanja jedna od najučinkovitijih, najperspektivnijih, iako ne previše rasprostranjenih. Dapače, u regijama udaljenim od glavnog grada i dalje ima vrlo ograničenu upotrebu.
Obim primjene
Suvremena praksa o vanjskom odabiru kandidata koristi nekoliko tehnologija. Njihov popis uključuje ne samo headhunting, već i screening, kao i regrutovanje. Koja je razlika između tih metoda?
Screening se koristi za zatvaranje nižih radnih mjesta. Za odabir osoblja srednje razine potrebno je zapošljavanje. Headhunting je metoda koja vam omogućuje odabir uskih stručnjaka s najvišom kvalifikacijom, kao i menadžera.
Screening nije ništa drugo do "odabir površine". Provodi se prema brojnim formalnim značajkama, uključujući dob i obrazovanje, radno iskustvo i spol. Nakon primitka velikog broja životopisa, izbor vrši sam kupac. Regrutna agencija igra samo ulogu odgovarajućeg dobavljača.
Zapošljavanje se odnosi na dublju selekciju. Prilikom njegove primjene uzimaju se u obzir mnoge poslovne kvalitete kandidata i njegove osobnosti. Takvo zapošljavanje provodi sama agencija za zapošljavanje, koristeći vlastitu bazu podataka podnositelja zahtjeva, formiranu na temelju odgovora na oglase u medijima. Konačni rezultat rada izravno će ovisiti o iskustvu samog regruta, kao io kvalitativnom sastavu podnositelja zahtjeva.
Tehnike lova glave su "kvalitetna pretraga". Pri njihovoj primjeni uzimaju se u obzir osobitosti poslovanja koje obavlja kupac, kao i njegovo radno okruženje. Headhunting istražuje osobne i poslovne kvalitete kandidata, djelujući izravno, a ne objavljivanjem slobodnih radnih mjesta u medijima. To je ono što ga razlikuje od provjere i regrutacije. Doista, za izbor za čelno mjesto uopće nisu potrebni oni kandidati koji su svoj životopis prijavili na odgovarajuće internetske portale ili oni koji su se prijavili na otvoreni natječaj. Većina je onih koji razmišljaju o lovu na glave. Dobivaju visoke plaće i ne čitaju oglase za posao. Zato se u ovom slučaju primjenjuje samo princip izravnog pretraživanja.
Primjer za to je odabir stručnjaka koji bi trebao pratiti krčenje šuma tijekom priprema za Zimske olimpijske igre 2014. u Sočiju. Takav kandidat nije morao imati samo radno iskustvo i profesionalno znanje. Ovaj je specijalist također morao govoriti dva strana jezika. Za zatvaranje tog slobodnog mjesta trebalo je sedam mjeseci agenciji. Potrebni specijalist pronađen je u drugoj regiji, a njegov pristanak na potez pojačan je pružanjem osobnog karate trenera, velikim bonusima, socijalnim paketima itd.
Identifikacija potreba poduzeća
Je li lov na glave toliko potreban - lov na glave? U našoj zemlji njegova je važnost potvrđena nedostatkom kvalificiranih stručnjaka i nedostatkom velikog broja životopisa za starije i srednje menadžere na Internetu. Nije lako niti jednoj tvrtki pronaći ne samo vrijednog šefa poduzeća, već i rukovoditelje proizvodnje, iskusne tehnologe i glavne računovođe, tehničke i financijske direktore, kao i menadžere visokih tehnologija.
Općenito, headhunting je pomno osmišljen projekt kreiran individualno za svakog klijenta. Štoviše, njegovo izvršenje sastoji se od nekoliko vrlo važnih faza. Prvi od njih definira potrebe poduzeća. Ovo je preliminarna faza tijekom koje se vode pregovori između predstavnika tvrtke i stručnjaka agencije za zapošljavanje. Rezultat takvog sastanka je prepoznavanje potreba klijenta i potrebnih profesionalnih kvaliteta budućeg zaposlenika. Na temelju dobivenih podataka handhunter određuje profil tvrtke i uvjete koji postoje u ovom tržišnom segmentu. Uz to, treba odrediti konkurente poduzeća i moguće kandidate za radno mjesto. No, čak i nakon što otkrije sve ključne položaje narudžbe, handhunter ne zaustavlja svoj rad s klijentom. Uostalom, uz najtačniju tvrdnju problema, uspjeh u potrazi za pravim kandidatom je najvjerojatniji.
Koje principe i tehnologije koristi headhunting? Ova metoda u početnoj fazi uključuje detaljno opisivanje uvjeta. Istovremeno, predstavnik agencije za zapošljavanje određuje takve osobine budućeg zaposlenika kao što je veličina njegove plaće, kao i bonuse i bonuse, naknade, radne odgovornosti, profesionalne i osobne kvalitete. Razjašnjavaju se razlozi za to slobodno mjesto, mjesto koje će zaposlenik zauzeti u strukturi organizacije, kao i izgledi za njegovo povećanje.
Što još ima lov na glave? Principi i tehnologije ove metode uključuju određivanje detaljnih parametara organizacije klijenta, ciljeva njegovih aktivnosti, financijske situacije, razvojnih strategija, unutarnje strukture podređenosti, načela upravljanja i interne korporativne etike. Poznavanje ovih nijansi vrlo je važno za lov na glave. Zapravo, u nedostatku takvih podataka, potencijalni stručnjak neće pokazati povjerenje konzultantu iz agencije za zapošljavanje. To će naglo smanjiti šanse potonjeg da zainteresira osobu i dovrši svoj posao do kraja.
Analiza informacija
Ovo je sljedeća faza agencije za zapošljavanje. Za razliku od screeninga i regrutovanja, praksa korištenja lova glave u modernim uvjetima dokazuje da bi se trebala izravna potraga za kandidatom provesti temeljitom analizom tržišta. U ovom je slučaju važno da konzultant koristi podatke koji su dobiveni u prvoj fazi svog rada, odnosno pri određivanju svih uvjeta narudžbe. Treba imati na umu da je postupak koji uključuje proučavanje tržišnog segmenta prilično dugotrajan. Štoviše, sve akcije headhuntera trebaju biti usmjerene na analizu konkurentskih poduzeća tvrtke, i to:
- proučavanje njihovog financijskog stanja;
- uspostavljanje razine kvalifikacije potrebnih stručnjaka;
- utvrđivanje plaća i uvjeta rada;
- sastavljanje popisa potencijalnih kandidata.
Svaka od gore navedenih radnji zahtijevat će korištenje velikog broja resursa od predstavnika agencije za zapošljavanje. To mogu biti iskustva, osobne veze itd.
U procesu istraživanja, specijalist identificira popis tvrtki i geografska ograničenja segmenta. Na temelju analize dobivenih podataka utvrđuje se odgovarajući kandidat. U ovom slučaju, u početku, popis prikladnih osoba može biti vrlo dug. Trebao bi sadržavati podatke o potencijalnim kandidatima čija kvalifikacija u potpunosti udovoljava zahtjevima narudžbe. Zatim se provodi temeljita selekcija. Kao rezultat toga, popis se značajno smanjuje. Njegova konačna verzija podliježe obveznom odobrenju klijenta.
Odabir kandidata
Nakon dogovora o popisu mogućih kandidata, specijalist agencije će raditi sa svakim od njih. Da bi to postigao, headhunter kontaktira te ljude i otkriva koliko su zainteresirani za rad s drugom tvrtkom. Najteža stvar u ovoj fazi je uspostaviti kontakt s kandidatom. Uostalom, najvjerojatnije, prima takve ponude više od jednom mjesečno. Kako bi razgovarao s mogućim podnositeljem zahtjeva, rukovatelj koristi nekoliko tehnika, među kojima je najčešći izravni kontakt. Uz to, specijalizirana agencija za zapošljavanje može primijeniti njihove osobne veze, postojeću bazu podataka, pa čak i društvene mreže. Na temelju rezultata razgovora priprema se detaljno izvješće za svakog od stručnjaka s popisa.
Intervju s predstavnicima tvrtke kupca
Zašto vam treba tako detaljno izvješće o lovcu na ruke? Pomoću njega specijalisti za kupce biraju najbolje zainteresirane stručnjake. Nakon toga organizira se intervju sa svakim kandidatom.
Savjetnik agencije za zapošljavanje u ovom slučaju djeluje kao posrednik. Pomaže obje strane da se pripreme za razgovor i pronađu zajednički jezik. Na temelju rezultata pregovora, klijent određuje najboljeg stručnjaka s kojim se zaključuje ugovor o radu.
Daljnje savjetovanje
Čak i nakon potpisivanja ugovora o radu, agencija za zapošljavanje ne prestaje s kontaktima s organizacijom kupca. U ovom slučaju, savjetnik je potreban za rješavanje problema i sukoba koji neminovno nastaju u početnoj fazi rada. Trajanje takve potpore je od 6 mjeseci do 1 godine.
Za i protiv metode
Glavne prednosti headhuntinga jesu to što kadrovske agencije odabiru osoblje na relevantnom tržištu među zaposlenicima konkurentskih tvrtki. Kada koristite druge metode, možete preskočiti veliki broj visoko kvalificiranih već zaposlenih stručnjaka.
Prednost lova glave je povjerljivost namjera. Doista, u slučaju izravne potrage, višim menadžerima se pruža mogućnost da prouče prijedloge savjetnika bez rizika da izgube trenutačni posao. S drugim metodama otvorena je potraga za slobodnim radnim mjestom, što može dovesti do problema s upravom. Ako osoba nije spremna prihvatiti ponudu, može dobro prijaviti postojećeg zaposlenika sa sličnim profesionalnim iskustvom.
Ali postoje i negativni aspekti u lovu na ruke. Činjenica je da konkurentske tvrtke mogu namamiti kandidata izabranog kao rezultat dugog traženja. Kako bi izbjegli ovaj neugodni trenutak, tvrtke ponekad plaćaju zaposleniku kako bi mu jamčio dugoročni rad. Uz to, ne baš dobar stručnjak može jednostavno podmititi savjetnika u agenciji za zapošljavanje kako bi dobio bolje mjesto za sebe. Ali općenito, korisnost ove metode daleko nadilazi njene negativne aspekte.
Specijalna literatura
Kako izvesti lov na glave? Knjige o ovoj temi upoznaju sve nadležne organizacije postupka pretraživanja za starije osoblje. Posebna literatura je od velike pomoći u onim slučajevima u kojima trebate pronaći rijetke i ključne stručnjake, kako u njihovoj profesionalnosti, tako iu području rada.
Veoma popularna među zainteresiranim čitateljima je knjiga "Glavom u lovu za 15 minuta". Njegov autor Vladimir Yakub postavlja tako širok spektar pitanja da će mnogi stručnjaci biti zainteresirani za čitanje ovog rada, uključujući rukovoditelje kontakata s kupcima, profesionalne pregovarače i one koji se bave industrijskim marketingom. Međutim, knjiga će postati zanimljivija za nekoga tko djeluje u tako visoko intelektualnom, teškom i istodobno izvršavajući društveno važne zadatke lovačke glave.