Ocjene plaćanja: primjer izračuna

Postojeći sustavi plaća u modernim poduzećima vrlo su raznoliki i ponekad se značajno razlikuju. Glavni cilj bilo kojeg sustava plaća je potaknuti zaposlenika na bolji i produktivniji rad. U tu svrhu razvili su razni sustavi i oblici nagrađivanja kako domaćih ekonomista, tako i stranih. U okviru ovog članka razmotrit ćemo jedan od najpopularnijih sustava plaća u ovom trenutku - plaću na temelju ocjena.

suština

Razmotrite koncept ocjena u naknadi i što je to detaljnije. O tome će se govoriti u nastavku članka.

Upotreba sustava ocjenjivanja u nagrađivanju podrazumijeva uzimanje u obzir specifičnih rezultata radne aktivnosti zaposlenika, ovisno o njihovoj profesiji. Također se uzimaju u obzir različiti čimbenici koji se odnose na određenog zaposlenika: dužina službe, ponašanje i kultura komunikacije, disciplina u radnoj snazi, poštivanje normi i propisa, konačna kvalifikacija, čak i izgled. Svi ti faktori i trenuci mogu utjecati na konačni izračun plaća prilikom primjene sustava temeljenog na ocjenama.

Koje su ocjene u naknadi? Riječ je koja dolazi iz engleskog jezika, što znači "klasa" ili "stupanj".

Ovaj se sustav može predstaviti u obliku izgrađene tablice u kojoj su svi zaposlenici smješteni po posebnom redoslijedu. Svakom zaposleniku dodjeljuje se individualni rang, koji ima izravan utjecaj na plaću na kraju izvještajnog mjeseca. Dakle, upravo ovaj sustav omogućava formiranje sustava plaćanja i naknada zaposlenika na najprimjereniji način. Ovaj je sustav prikladan za zaposlenika jer je jasan i jednostavan. Transparentan je, jer svaki zaposlenik dobro razumije što točno treba učiniti kako bi povećao plaću u sljedećem razdoblju.

Mogućnosti primjene

Budući da je ovaj sustav ocjene naknada inovativan, mogućnosti njegove primjene samo se kod nas usvajaju. Međutim, rukovodstvo mnogih tvrtki već je shvatilo sve prednosti ovog sustava i aktivno ga uvodi među zaposlenike. Ona postaje sve popularnija. Ali postoji ograničenje u implementaciji sustava: njegov visoki trošak, tako da ga male tvrtke gotovo nikada ili rijetko koriste. Ako tvrtka ima manje od 50 zaposlenih, nema smisla implementirati sustav.

Sustav ocjenjivanja je prikladniji i optimalan za srednja i velika poduzeća. To je dovoljno teško za provedbu i primjenu, potrebno je osoblje. Međutim, u stvarnosti se opravdava jer pruža izvrsne mogućnosti za ispravno izračunavanje naknade za rad svim zaposlenicima bez grešaka i netočnosti.

Ocjene u naknadama, prednostima i nedostacima bit će prikazane u nastavku.

Pozitivna strana

Naravno, ovaj sustav ima mnogo prednosti. Prema ocjenama poslodavaca, ocjene s naknadama imaju sljedeće prednosti:

• visina nagrade svakog zaposlenika izravno ovisi o učinkovitosti njegovog rada na radnom mjestu;
• lako je razviti kadrovsku strategiju za razvoj osoblja tvrtke i pojedinih stručnjaka, kao i pružiti mogućnosti rasta zaposlenicima tvrtke;
• prisutnost odnosa između razine odgovornosti zaposlenika tvrtke i njegovih rezultata rada;
• organizacijska struktura poduzeća postaje racionalnija;
• sustav pruža značajnu pomoć u upravljanju platnim spiskom, a bonus ga čini fleksibilnijim;
• učinkovitost plaće povećava se do 30%;
• neravnoteža plaća u tvrtki se smanjuje, jer se lijeni i beskorisni zaposlenici eliminiraju tijekom prijave, dok se uloga zaposlenika koji zaista ulažu svoju energiju u organizaciju povećava i procjenjuje;
• lako je analizirati strukturu plaća s obzirom na fiksne i varijabilne dionice;
• postoji mogućnost da se plaća tvrtke usporedi sa prosjekom djelatnosti;
• smanjuje se neučinkovitost tvrtke jer se uklanjaju dupliranje funkcija i loše vodstvo;
• lako se rješava pitanje obračuna i bonusa zaposlenima.

Pojednostavljeno je i indeksiranje plaća. Prema pregledima većine zaposlenih u tvrtkama, ocjene plaće rada omogućuju im da se pokažu najbolje što mogu profesionalno i za to dobiju odgovarajuću naknadu.

Negativna strana

Možete istaknuti negativne aspekte implementacije ovog sustava:

• visoki troškovi stvaranja sustava i osiguranja njegovog funkcioniranja;
• potreba za privlačenjem stručnjaka radi uspostavljanja ljestvice rejtinga;
• postoji rizik od subjektivnosti u početnoj procjeni uvođenja ocjene.

Pravila

Pri korištenju sustava plaća na osnovi ocjenjivanja primjenjuju se sljedeća osnovna pravila:

• izrada upitnika s popisom svih zaposlenika tvrtke početna je faza;
• ovisno o radnom mjestu i specijalnosti, postavljaju se posebni pojedinačni pokazatelji koji će se kasnije koristiti kao kriteriji ocjenjivanja za izračunavanje zaposlene nagrade u okviru njegove struke;
• određuje veličinu maksimalnog i minimalnog boda koji je ovaj zaposlenik postigao u okviru svog radnog mjesta;
• Dobivene bodove grupiraju se i dijele u određene intervale, a svaki od tih intervala već je vezan za određenu ocjenu;
• u završnoj fazi možete postaviti razinu plaće uzimajući u obzir gore navedene podatke i parametre.

Značajke i razlike sustava

Ponekad se sustav ocjenjivanja uspoređuje s tarifnim. Mogu biti sličnosti, ali postoje razlike. Razmotrimo ove točke detaljnije.

Opća karakteristika je da i tamo i tamo postoji hijerarhijska struktura radnih mjesta, unutar koje se plaće (ocjene) grade na principu povećanja.

Međutim, bilježimo niz razlika koje su predstavljene u obliku tablice u nastavku.

Maksimalni broj postavljenih bodova je 10.

Među mogućim kriterijima koji se koriste za procjenu zaposlenika može se ponuditi poput iskustva, vještina, znanja, radnih vještina, odgovornog odnosa prema radu, postizanja rezultata, pažljivosti itd.

Visina naknade može se odrediti sljedećim pravilima:

• 1-10 bodova dodijeljeno 1 ocjena;
• 11-20 bodova dodijeljeno 2 ocjene;
• 21-30 bodova dodijeljeno 3 ocjene;

Međutim, treba napomenuti da su pokazatelj i razina plaća različitih zaposlenika (na primjer, utovarivač i voditelj odjela) različiti. To znači da je i iznos primljene nagrade za ocjene različit, postavljen je u skladu s tržišnim stvarnostima.

Na primjer, ako govorimo o tehničkom osoblju, onda ta veličina varira od 10 tisuća rubalja. do 12 tisuća rubalja.A ako govorimo o šefu odjela, tada će opseg biti 25-30 tisuća rubalja.

Takvim rangiranjem može se razlikovati nekoliko skupina zaposlenika tvrtke:

• Grupa A - profesionalni zaposlenici koji su zbog svoje vještine vrlo cijenjeni u tvrtki. To su u pravilu menadžeri, inovativni radnici, inovatori i proizvođači ideja i inovacija.
• Skupina B - uključuje prilično iskusne stručnjake koji su na prosječnoj razini. To su obično "prodajni ljudi", menadžeri, zaposlenici partnera, oglašivači itd.
• Grupa C zauzima većinu osoblja, to su obični obični radnici. Međutim, među njima je u pravilu mnogo zaposlenika visokog potencijala koji su sposobni za razvoj u svojoj profesionalnoj sferi, stoga uvijek imaju mogućnosti povećanja i povećanja plaća.
• Razina D povezana je s minimalnom razinom odgovornosti. To je, u pravilu, osoblje za održavanje koje ne zahtijeva posebno znanje i vještine.

Ova klasifikacija je najčešća. O kojoj se vrsti zaposlenika radi zaposlenik ovisi o veličini njegove isplate.

Metodologija formiranja plaća pomoću razreda

U nastavku prikazujemo materijal o formiranju ocjene plaća na primjeru obračuna određenog poduzeća.

Prva faza: identifikacija ključnih čimbenika.

Uzmite 6 kriterija:

• upravljanje podređenima i njihova količina;
• Utječe li pozicija na konačni financijski rezultat poduzeća, odnosno na dobit;
• sposobnost samostalne odluke;
• potreba za radnim iskustvom;
• razina kvalifikacije za obavljano radno mjesto;
• prisutnost veza izvana.

Faza 2: odabrati pojedinačne pod-stavke za svaki faktor.

Korak 3. Sada morate dodijeliti bodove svakoj poziciji. Budući da u svakoj kategoriji imamo 6 slova, dat ćemo ocjene od 1 do 6.

Ocjena ocjena:

• A-1.
• B-2.
• C-3.
• D-4.
• E-5.
• F-6.

Faza 4: nadalje vršimo ocjenjivanje poštom i postavljamo bodove za svaku stavku na skali od 5 bodova.

Ukupna ocjena je 91 bod.

Ukupan rezultat postigao je 155 bodova.

Ukupna ocjena za post je 83 boda.

Ukupni rezultat postigao je 96 bodova.

Ukupni rezultat za poziciju je 62 boda.

Korak 5. Zatim trebate raspodijeliti bodove po ocjeni. Obično emitiraju 10 ocjena.

Korak 6. Kategorizacija postova.

Faza 7. Uspostavljanje službenih plaća i vilica.

Tablica ocjena plaća i primjer izračuna prikazani su u nastavku.

Tako je za tvrtku razvijen sustav ocjenjivanja.

Sustav ocjenjivanja kod Rosnefta

Rosneft je jedna od najvećih ruskih naftnih i plinskih kompanija danas s ogromnim količinama prihoda i dobiti. Pri određivanju razreda plaća, Rosneft uzima u obzir sljedeće čimbenike:

• kvalifikacije;
• stupanj obrazovanja;
• broj smjena mjesečno;
• kvaliteta obavljenog rada;
• disciplina zaposlenika

Daljnji proračuni provode se prema gore opisanoj standardnoj shemi.

Analiza mogućnosti korištenja sustava ocjenjivanja na Rosneftu posljednjih godina otkrila je sljedeće točke:

• rast broja zaposlenih koji imaju doplatu za profesionalizam;
• povećanje prosječne plaće za menadžere, specijaliste i zaposlenike u prosjeku za 2%;
• rast plaća radnih specijalnosti iznosio je 5% godišnje;
• pad udjela bonusa u plaćama radnika i inženjera s 52% na 40% s povećanjem dijela tarife.

Sustav ocjenjivanja na primjeru Sberbanke

Sustav ocjene plaća u Sberbanci već je dugo uveden umjesto starog sovjetskog tarifnog sustava. Unutar takvog sustava svaki zaposlenik, čak i bez povećanja karijere, može povećati plaću povećanjem ocjene. Ispada da unutar jedne pozicije zaposlenika postoji još nekoliko koraka za rast.Prema ovom sustavu, među zaposlenicima plaća je približno 50% plaće. Sve ostalo je kvartalni, mjesečni, godišnji bonus zaposlenika. Na veličinu svakog od tih bonusa utječe ocjena neposrednog supervizora.

Sustav ocjenjivanja u Rosatomu

Plaće na Rosatomu također su uvedene odavno i produktivno.

Glavni kriteriji u razvoju ocjena su: uloga, mjesto, vrijednost i sadržaj zaposlenika u organizacijskoj strukturi. Procjena se provodi uz sudjelovanje stručnjaka.

Tvrtka ima 18 razreda, a ocjena 1 je najviša i pripada izvršnom direktoru. Unutar svakog razreda postoji i raspodjela po zonama A, B, C. Raspodjela se vrši prema principu prioriteta radnih mjesta.

Završna riječ

U modernim uvjetima, sustav ocjenjivanja je inovativan za naknadu. Pojavio se relativno nedavno u ruskim uvjetima. Međutim, mnoge su tvrtke već uspjele procijeniti učinkovitost njegove provedbe.

Veliki plus takvog sustava je sposobnost ispravnog i racionalnog izračunavanja i određivanja zarade zaposlenika određene struke. Ocjenjivanje pruža povećanu razinu motiviranosti zaposlenika, potiče ih na osobni i profesionalni rast, i kao rezultat - na postizanje novih visina od strane same organizacije.