U većini organizacija zaposlenici koji rade na istim radnim mjestima u pravilu imaju jednaku plaću. Ali istodobno raste još jedan trend: progresivni poslodavci uvode različite plaće za radnike na sličnim radnim mjestima. To je takozvani sustav ocjenjivanja. Koji su prednosti i nedostaci takve inovacije? Da li doprinosi produktivnosti radnika? Krši li to ruski zakon? Odgovoriti ćemo na ova i druga važna pitanja o temi u članku.
Što je ovo
Evidentan je trend: sustav ocjenjivanja dobiva na značaju u Rusiji. Njegova glavna stvar je da veličina plaća unutar organizacije nije utvrđena za zaposlenike koji imaju iste položaje koji rade na sličnim specijalnostima. Plaća u ovom slučaju je određeni raspon unutar kojeg se plaće svakog radnika razlikuju. Njegova vrijednost ovisi o tome kojoj kategoriji zaposlenik pripada. Ali prije razmatranja ovih pitanja, vrijedno je razumjeti terminologiju.
Što je ocjena? Ova riječ potječe od engleskog. razred - "korak", "nivo", "klasa".
Prema tome, sustav grejdera je uspostava nekoliko stupnjeva plaća radnika na istoj specijalnosti / položaju. Istovremeno, za svaki razred (od početnog do najvišeg) postavlja se njegova razina minimalne plaće unutar ukupne veličine.
Cijene ili ocjena?
U nekim trenucima sustav ima opipljive sličnosti s tarifom. Na kraju krajeva, obje se temelje na hijerarhijskom ocjenjivanju radnih mjesta u istoj organizaciji. Razlika je u tome što su tarife postavljene na temelju složenosti posla koji obavljaju zaposlenici. A ocjene su češći sustav. Ovdje se za imenovanje plaće uzima u obzir čitav niz faktora - kvalifikacija radnika, odgovornost na radu, učinjene pogreške itd.
Sustav ocjenjivanja doprinosi izgradnji karijere ne samo kroz napredovanje u karijeri, već i unutar vlastite ocjene. Da biste postigli povećanje plaće, ne morate čekati unapređenje. Potrebna je samo viša ocjena. Kad primi, čak i radnici niže razine mogu primati plaću veću od vlastitih vođa.
Ovo je još jedna značajna razlika između ocjene i tarifnog pristupa. Na posljednjem se položaju redaju u strogoj vertikali. Povećanu plaću možete postići samo promocijom na ljestvici karijere.
Legalnost sustava
Grad - je li to legalno? Da bismo odgovorili na ovo pitanje, okrećemo se trenutnom ruskom zakonodavstvu.
U čl. 3 Zakona o radu Ruske Federacije, kaže se da je nemoguće ograničiti vlastite zaposlenike u njihovim pravima, osigurati im beneficije na temelju podrijetla, spola, jezika ili drugih kvaliteta građana koje nisu povezane s poslovanjem.
U stavku 10. rezolucije Plenuma Oružanih snaga "O prijavi sudova Ruske Federacije Ruskog carinskog zakona" br. 2 (2004.) objašnjeno je što se pod domaćim zakonodavstvom podrazumijeva pod poslovnim osobinama. To je sposobnost obavljanja svojih radnih funkcija koja se temelji na nizu osobnih i profesionalnih kvalifikacija.
Za osobnost vrijedi:
- Zdravstveno stanje.
- Profesionalno iskustvo.
- Dostupno obrazovanje i tako dalje.
Profesionalne kvalifikacije su sljedeće:
- Zanimanje.
- Specijalnost.
- Kvalifikacija i tako dalje.
Građanski stav
Kao što pokazuje praksa, ne vjeruju svi radnici da su ocjene fer.Konkretno, nevjerojatno je da pod sličnim, identičnim radnim uvjetima različiti zaposlenici primaju različite plaće. Mnogi radnici smatraju ovu diskriminaciju.
Istodobno, pravni zahtjevi koriste čl. 22. Zakona o radu. Kaže da jednak rad trebaju poslodavci jednako platiti.
Rješavanje sporova
Ali istodobno se ne smije zaboraviti da je uspostava službene plaće još uvijek pravo poslodavaca. Kao prigovor na radne sporove poslodavci koriste čl. 132. Zakona o radu Ruske Federacije. Plaća se, prema njoj, određuje ne samo vremenom rada i složenošću posla, već i kvalifikacijom zaposlenika. To omogućava poslodavcima da pojedinačno određuju visinu plaće za svoje zaposlenike.
Također, različiti iznosi naknada mogu biti posljedica izvrsnog iskustva (što podrazumijeva izvrsne poslovne kvalitete). A to se povijesno ne smatra diskriminacijom.
Na temelju prethodnog, čini se da sustav ocjenjivanja nije diskriminirajući. Ali ovisi o tome koji je stupanj instaliran. Vrijedi je sustav zasnovan na poslovnim kvalitetama zaposlenika.
Prednosti sustava
Vodeće svjetske korporacije u zapadnoj Europi i SAD-u već su ocijenile prednosti greder sustava.
Posebno, plus je sljedeći:
- Svaki je zaposlenik izravno zainteresiran za poboljšanje svojih radnih vještina.
- Sustav ocjenjivanja je dobra alternativa antikriznim mjerama kao što je optimizacija osoblja smanjenjem. Djelatnici ocjene ocjenjuju ne tako negativno.
- U svojoj srži, sustav grejdera je transparentan. Svaki od zaposlenika jasno i dobro zna zašto kolega prima manje / više od ostatka tima.
- Svaki od zaposlenika jasno vidi izglede svog rasta u karijeri. Poslodavac može jasno vidjeti vrijednost svakog radnika i njegovu važnost za njegov položaj.
Protiv sustava
No, uvođenje sustava ocjenjivanja u neku organizaciju dovodi do niza minusa:
- Potrebna je opsežna obuka. Konkretno, to je formiranje lojalnog stava radnika prema novom sustavu, stalna analiza, proučavanje postojećih radnih mjesta, povezanost stvarnog profesionalnog iskustva zaposlenih s njima. Također, u mnogim slučajevima, kako bi se izbjegao subjektivni pristup, prilikom imenovanja početnih plaća potrebno je pribjeći uslugama trećih stručnjaka, što dovodi do odgovarajućih dodatnih troškova.
- Ako se sustav grejdera provodi s kršenjima, onda se i sam može pretvoriti u demotivirajući faktor. Na primjer, ako zaposlenici negativno procjenjuju svoje poslovne kvalitete.
- Ako su rezultati ocjenjivanja profesionalnih kvaliteta nekih zaposlenika doveli do smanjenja njihovih plaća, oni, koji nisu prethodno unaprijed obaviješteni o osobitostima sustava ocjenjivanja, mogu se obratiti Državnoj inspekciji rada i pravosuđu, o tome kao diskriminaciju.
Implementacija sustava
Prijelaz na sustav grejdera (i njegovo prvo uspostavljanje tijekom uspostave organizacije) mora biti pravilno formaliziran u skladu sa zakonom. No, poteškoća je u tome što ruski Zakon o radu posebno ne uređuje postupak osiguranja plaća na temelju ocjenjivanja. Međutim, može se izvesti iz općih odredbi radnog zakonodavstva, razumijevanja globalnog sustava ocjenjivanja.
Većina tih sustava je instalirana, razvijena u sljedećim fazama:
- Prikupljanje podataka o radnim mjestima i zaposlenicima koji ih zauzimaju.
- Analiza podataka prikupljenih u prvoj fazi, procjena poslovnih kvaliteta pojedinih zaposlenika, složenost službenih zadataka itd. Takva procjena ima za cilj identificiranje čimbenika koji na neki način utječu na primanje najviših i najnižih plaća.
- Sveobuhvatni rad na razvoju sustava grejdera prilagođen određenoj organizaciji.Sve započinje raspodjelom faktora koji utječu na plaću, na ljestvici važnosti. Važno je razumjeti da jedan te isti faktor u odnosu na različita radna mjesta može imati različito značenje. Zatim slijedi istraživanje prosječnih plaća na tržištu rada za stručnjake na istim pozicijama kao i zaposlenike tvrtke. Potom se proučavaju svi kolektivni ugovori i ugovori koji djeluju u organizaciji. Potom se određuju skupine razreda i rasponi plaća za radnike.
- Svi identificirani čimbenici provjeravaju se radi diskriminacije.
- Dizajn greder sustava je u tijeku.
- Radni tim upoznaje se s instaliranim sustavom ocjena za potpis.
- Postojeći sustav plaća kritički se vrednuje, ispituje se kako bi se utvrdile netočnosti, "mrtvi" faktori. Takav se rad provodi nakon nekog vremena pomoću sustava ocjenjivanja.
- Odgovarajuće promjene vrše se u djelima usmjerenima na poboljšanje sustava, oslobađanju od nepotrebnih faktora, diskriminirajućim uvjetima i tako dalje.
Utvrđivanje čimbenika
Važno je da poslodavac sastavi ispravan popis čimbenika koji utječu na uspostavu plaća unutar sustava ocjenjivanja. Prije svega, ovdje bi se trebao voditi ruskim zakonodavstvom.
Prema čl. 132. Zakona o radu Ruske Federacije, plaća zaposlenih određuje se uzimajući u obzir sljedeće:
- Kvalifikacije.
- Složenost zadataka.
- Količina vremena provedenog na radu.
- Kvaliteta rada.
Također je važno obratiti pažnju na čl. 22. Zakona o radu i stavak 2. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga br. 2. Čimbenici koji utječu na visinu plaće također su sljedeći:
- Radno iskustvo na određenoj specijalnosti ili radnom mjestu.
- Obrazovanje radnika.
- Zdravstveno stanje zaposlenika.
- Profesija, područje specijalnosti.
Poslodavac ima pravo izbora čimbenika koji su važni u njegovoj organizaciji. Obično se sastavlja njihov opći popis koji uključuje određene kriterije za ocjenu uspješnosti zaposlenika:
- Kvaliteta znanja.
- Trajanje pokusa.
- Složenost rada.
- Razina odgovornosti.
- Prisutnost proizvodnog rizika itd.
Dizajnirajte novi sustav
Kodeks rada Ruske Federacije ne uvodi jedinstveni algoritam dizajniranja za greder sustav u organizaciju. Stoga se poslodavci oslanjaju na opće odredbe zakona o sličnim pitanjima. Provedba sustava temelji se na potpisivanju voditelja odgovarajućeg lokalnog akta - naredbe. Dokument mora sadržavati sljedeće podatke:
- Pojedinosti o tvrtki koja zapošljava, naziv akta, pečat "Odobravam", naslov koji odražava suštinu.
- Opće odredbe: broj razreda, zahtjevi za svaku razinu, postupak obračuna plaća za svaki razred dodijeljen zaposlenicima, uvjeti za prelazak na sljedeću razinu (razred) itd.
- Vrijeme stupanja akta na snagu.
- Postupak izmjene dokumenta, otkazivanje njegovih odredbi.
- Označiti odobrenje akta sa sindikatom ili drugim reprezentativnim udruženjem radnika.
- Primjena. Na primjer, tablica s kriterijima za svaku ocjenu, časopis sa potpisima zaposlenika, koji pokazuje njihovo upoznavanje sa sadržajem dokumenta itd.
Postupak obračuna plaća
Uvođenjem sustava ocjenjivača mijenja se i postupak obračuna plaća:
- Sastavlja se upitnik s čimbenicima koji utječu na plaću, zajedničke svim radnicima.
- Raspodjela najviše i najniže vrijednosti plaća za svako radno mjesto.
- Izračunavanje uzimajući u obzir utvrđene čimbenike maksimalnih i minimalnih bodova za radnike.
- Svaka ocjena se dijeli na intervale. Svaki takav segment je ocjena.
- Postavljanje veličine s / n. S obzirom na najnižu ocjenu, minimalni skup određujućih faktora jamči prosječnu tržišnu plaću. A već u odnosu na svaku od sljedećih razina, plaća će se povećati za određeni% ili novčanu vrijednost.
Prijem bodova
Razina plaća svakog zaposlenika, odnosno, ovisi o broju bodova koji su mu dodijeljeni za ukupnost određenih čimbenika. Na primjer:
- Obrazovanje (ocjena). Minimalni (1), sekundarni (5), najviši (10).
- Iskustvo (rezultat). Do 6 mjeseci (1), 1-3 godine (5), više od 5 godina (10).
- Odgovornost (rezultat). Za vlastite akcije (1), rješavanje taktičkih problema (5), rješavanje strateških problema (10).
- Nepovoljni faktori rada (ocjena). Nije dostupno (1), nadoknadivi zdravstveni rizik (5), opasni radni uvjeti (10).
Ostali pojmovi
Vrijedno je odvojiti sustav koji smo ispitali od sljedećeg:
- "Lebdjeti ocjenom." Ovo je ime automobila. "Grad Wall Hover" - SUV opremljen modernim sustavom pogona na sve kotače, odjeven u karoseriju izrađenu od čelika visoke čvrstoće. Snaga motora mu je 150 litara. a. "Grad Vol Safe" - još jedna verzija kineskog SUV-a. Izrađivao se od 2001. do 2009. godine.
- "Stupanj PV". Jedan od izraza koji se koriste pri igranju računalnih igara. Označava ažuriranje izgleda, opremu znaka.
- Dio razreda. Naziv elektroničkog kataloga raznih rezervnih dijelova za osobna vozila.
- S-razred u Dzeržinsku. Ovo je jedan od dobavljača prozora.
- Nadogradnja (nadogradnja). Modernizacija računala ili softvera. Također se naziva poboljšanje izgleda, tehničkih karakteristika automobila.
Shvatili smo što predstavlja sustav ocjenjivanja plaća koji se provodi u ruskim organizacijama. Znate njegove prednosti, nedostatke, faze implementacije, razvoj sustava za obračun plaća, njegovu ovisnost o bodovima i druge odlučujuće čimbenike.