Proces formiranja kadrovske rezerve u modernim uvjetima vrlo je važan postupak, koji omogućava ne samo brzo rješavanje pitanja zamjene zaposlenika za vrijeme njegove odsutnosti, već i pravilno osposobljavanje novog, koji bi mogao biti prikladan za zauzimanje kvalificirane pozicije. Razmotrimo detaljnije postupak formiranja kadrovske rezerve.
Koncept
Pod osobljem treba podrazumijevati popis ljudi koji zbog svojih sposobnosti, znanja i vještina mogu obavljati funkcije i zadatke specijalista na određenom položaju višeg ranga.
Da bi ušao u pričuvu, zaposlenik mora imati visoka znanja i ambicije u svrhu profesionalnog napredovanja. Takva promocija treba biti shvaćena kao zauzimanje rukovodećih pozicija, što zahtijeva da kandidat iz rezerve ispunjava određene zahtjeve i karakteristike.
Vrijednost pričuve osoblja
Imenovanje kadrovske rezerve navedeno je u zakonodavstvu na saveznoj razini. Tako, na primjer, dekret ruske vlade „O odobrenju saveznog programa„ Osposobljavanje i prekvalifikacija rezerve menadžerskog osoblja “kaže da je potrebna obuka kvalificiranih menadžera za sva područja, posebno državna tijela, koja je povezana sa društveno-ekonomskim promjenama koje se događaju u državi. Nakon usvajanja ovog dokumenta, dodani su još neki zakonski prijedlozi kojima je utvrđen i dopunjen proces stvaranja kadrovskih rezervi u državnim strukturama i tijelima. Takva naređenja izradila su mnoga ministarstva (Ministarstvo unutarnjih poslova, Ministarstvo poljoprivrede, Ministarstvo prometa, Roskomnadzor itd.)
Vrijednost kadrovske rezerve dvojbena je i za određene organizacije koje namjeravaju raditi dugo vremena i imaju perspektivu za rast, brinu o smanjenju kadrovskih rizika, posebno na rukovodećim pozicijama.
Ciljevi pričuve osoblja
Ciljevi stvaranja rezerve su sljedeći:
- brzo rješavanje problema povezanih s odlaskom ključnih menadžera;
- značajne uštede u financijskim i vremenskim troškovima za potragu, izbor i obuku osoblja;
- profesionalni rast zaposlenika;
- povećanje lojalnosti i motivacije zaposlenika za rad (uključujući nedostatak straha među „rezervistima“ od poteškoća u izvršavanju nadolazećih dužnosti i iznenada dodijeljenih zadataka);
- formiranje razumijevanja od poslodavaca vlastite vrijednosti za poslodavce;
- osposobljavanje stručnjaka za buduće promjene u organizaciji;
- sposobnost „poliranja“ vašeg osoblja koje će udovoljiti zahtjevima vaše organizacije;
- smanjenje prometa osoba;
- zadržavanje perspektivnog osoblja u tvrtki.
Proces formiranja kadrovske rezerve prilično je kompliciran. Zahtijeva uključivanje ne samo šefa tvrtke i službenika za osoblje, već i drugih stručnjaka (pravnici, psiholozi, sindikat itd.). S tim u vezi, pitanja kadrovske rezerve u pravilu se rješavaju kolektivno uz pomoć posebnog tijela (ili komisije).
Glavni zadaci
Uspostavljanje kadrovske rezerve ima za cilj rješavanje sljedećih problema:
- identifikacija postojećeg potencijala među radnicima;
- mogućnost zauzimanja otvorenih slobodnih radnih mjesta;
- kontinuitet proizvodnog procesa i njegova učinkovitost.
Ključni dokumenti
Sastav takve odredbe o formiranju kadrovske rezerve treba sadržavati sljedeće odjeljke:
- ciljevi i zadaci kadrovske rezerve;
- načela stvaranja;
- popis radnih mjesta za koja je formirana kadrovska rezerva;
- formacijski red;
- kriteriji za odabir kandidata;
- program obuke;
- kriteriji za odbitak od rezerve;
- analiza radne učinkovitosti rezerve.
Ova odredba može sadržavati i podatke o uzorcima dokumenata koji se moraju izdati u radu s rezervom.
Vrste osoblja
Kandidati moraju u potpunosti ispunjavati uvjete za radno mjesto za koje su stavljeni u pričuvu. Međutim, to uključuje one koji imaju veliki potencijal za daljnje stručno usavršavanje, ali koji imaju manje iskustva ili su nedovoljno pripremljeni. U pravilu se za svaku poziciju biraju 2 kandidata.
Prema vrsti aktivnosti raspoređuju se razvojna rezerva i funkcionalna rezerva. Drugim riječima, rezervist može birati između dva smjera karijere - profesionalnog i menadžerskog.
U vrijeme imenovanja, grupa kandidata koja je trenutno nominirana za višu poziciju i skupina kandidata za sljedeću jednu do tri godine formiraju se u kadrovskoj rezervi.
Rezerva osoblja može biti unutarnja i vanjska. Stvaranje internog je proučavani proces koji zahtijeva manje financijskih troškova. Takva se rezerva češće koristi u praksi.
Vanjske rezerve uključuju uključivanje kandidata izvana.
principi
Tvrtka se odnosi na upravljanje osobljem na temelju određenih principa. Razmotrimo osnovne principe formiranja kadrovske rezerve:
- načelo relevantnosti - znači da potreba za popunjavanjem pozicije treba biti valjana danas;
- načelo usklađenosti - znači da kandidat mora ispunjavati uvjete za radno mjesto;
- načelo prosperiteta kandidata.
Kako se formira
Postojeći sustav formiranja kadrovske rezerve mukotrpan je rad na identificiranju perspektivnih zaposlenika (ili njihovom zapošljavanju) kao najprikladnijih i udovoljavanju zahtjevima rukovodećih pozicija.
Sustav ima određena pravila. Redoslijed formiranja je sljedeći:
- formirati tijelo koje se bavi tim pitanjima;
- razviti interne propise, odnosno dokument u kojem je potrebno odražavati sve postupke za stvaranje rezerve;
- stvoriti mehanizme za provedbu razvijenih pravila.
Pravilno stvaranje takvog sustava ključ je uspjeha optimizacije broja zaposlenih u tvrtki.
Fazna shema formacije
Razmotrimo faze formiranja kadrovske rezerve, koje sugeriraju određeni slijed faza:
- analiza trenutne situacije:
- procjena potrebe za novim menadžerima ili stručnjacima u narednih 1-3 godine;
- sastavljanje popisa novih rezervi;
- utvrđivanje dostupnosti postojećih stručnjaka za zamjenu;
- određivanje popisa stručnjaka;
- analiza učinka rezerve koja je stvorena ranije.
Odabir potrebnih kandidata za uvrštenje u pričuvu odvija se u sljedećim fazama:
- analiza podataka iz upitnika zaposlenika;
- vođenje intervjua;
- praćenje ponašanja zaposlenika u njihovim odnosima s drugim kolegama;
- procjena pokazatelja uspješnosti koji karakteriziraju njegovu radnu aktivnost, kao i rezultata njegovih specifičnih zadataka;
- ovjera zaposlenika;
- prepoznavanje usklađenosti identificiranih kvaliteta sa zahtjevima položaja;
- usporedba rezultata za različite kandidate;
- sastavljanje popisa nove rezerve s popisom kandidata za radno mjesto.
Ovaj popis ima svoje karakteristike:
- svaka osoba može se pojaviti u nekoliko odjeljaka: za blisku i daleku budućnost, kao i za različite mogućnosti položaja;
- prikupljanje maksimalne količine informacija o kandidatu, na primjer, osobni podaci, rezultati certifikacije, potencijalne procjene, pregledi kolega itd.
- davanje preporuka o programu kontinuiranog obrazovanja.
Tako dobiven popis odobrava čelnik organizacije.
Daljnji je rad strukturiran na sljedeći način:
- povremeno pregledavanje popisa kandidata;
- dopuna popisa ako je potrebno;
- isključenje s popisa zaposlenika koji su prestali zadovoljavati uvjete;
- prilagođavanje programa razvoja osoblja;
- analiza učinkovitosti uporabe registra, predviđanje i promjene.
Proces ocjenjivanja osoblja
Glavne vrste procjene osoblja:
- sustavna, koja se provodi jasnim definiranjem svih znakova ocjenjivanja (postupak, učestalost, kriteriji, metode mjerenja);
- nesustavno.
Glavni postupci ocjenjivanja su sljedeći:
- priprema procjene - uključuje prikupljanje preliminarnih informacija;
- izravno procjenjivanje zaposlenika stvaranjem stručnih skupina koje procjenjuju razinu znanja, vještina, sposobnosti i rezultate rada zaposlenika;
- faza ocjenjivanja, uključujući sastanak povjerenstva sljedećim redoslijedom: poziv zaposlenika i njegovog voditelja, razmatranje materijala, slušanje sagovornika, rasprava o rezultatima, formiranje zaključka, sastavljanje protokola;
- faza odlučivanja nakon koje se formira zaključak uzimajući u obzir zaključke i prijedloge povjerenstva; u istoj se fazi daju preporuke o potrebi promicanja zaposlenika na viši položaj.
Kako se održava natječaj?
Zasebno, trebalo bi razgovarati o održavanju natjecanja u kadrovskoj rezervi. Postupak ovog postupka jasno je reguliran i internim dokumentima tvrtke. Da bi se provodio takav postupak, u organizaciji se formiraju posebna natječajna povjerenstva:
- provesti natječaj za popunu upražnjenog radnog mjesta;
- održati natječaj za formiranje pričuve.
Natječajni postupak može se pokrenuti samo ako postoje najmanje dva kandidata za kadrovsku rezervu. Inače, natjecanje se smatra neuspjelim.
Glavne faze natjecanja:
- podnošenje dopisa od strane šefa jedinice predsjedavajućem Odbora za nadmetanje;
- priprema svih potrebnih dokumenata za natjecanje;
- 20 dana prije natječaja objavljeno je obavijesti o tome;
- dokumenti se primaju od podnositelja zahtjeva;
- sastavlja se zapisnik sa sastanka natjecateljskog povjerenstva;
- provođenje natjecateljskog testa testiranjem sudionika, kao i izdavanje natjecateljskog zadatka;
- procjena prijavitelja na konkursu;
- vrši se izbor natjecatelja;
- sastavljaju se svi potrebni dokumenti za njegovo usvajanje.
Značajke državne službe
Kako bi se olakšao razvoj sustava državne službe, kao i poboljšao postupak formiranja i učinkovite uporabe rezervi rukovodećeg osoblja, formira se Komisija pod predsjednikom Ruske Federacije o pitanjima javne službe i pričuvi rukovodećeg osoblja.
Planiranje i formiranje kadrovske rezerve državne državne službe obično traje od jedne do tri godine. Vrijeme provedeno u kadrovskoj rezervi pojedinih stručnjaka također je prosječno tri godine, ali s dugoročnim planovima organizacije može doseći pet godina.
Bez obzira na vrijeme provedbe projekta „pričuve“ i financijske mogućnosti organizacije, rad s rezervom osoblja mora se provoditi među zainteresiranim stranama u otvorenom obliku (informacije moraju biti dostupne zaposlenima), ovo okruženje mora biti konkurentno (nekoliko kandidata mora biti izabrano za rukovodeće mjesto).
Rezultati profesionalne aktivnosti vrlo su važan kriterij odabira, jer on ne samo da može prosuditi učinkovitost kandidata, već i procijeniti prednosti njegovog upisa u pričuvu. Takvo nematerijalno poticanje stručnjaka kao uključivanje u kadrovsku rezervu poslužiće kao dobar primjer ostalim zaposlenicima i motivira ih za visoke rezultate rada.
Ovaj skup zahtjeva nije iscrpan i može se formirati ovisno o potrebama organizacije u sadašnjem i budućem vremenu, o razini prometa osoblja, kao i o socijalnim, starosnim i drugim osobinama osoblja. Važno je razumjeti da previše pooštreni izbor može diskriminirati zaposlenike.
Za upravljanje osobljem obično se izdaju posebni interni propisi i lokalni akti. Na primjer, odredba o formiranju kadrovske rezerve ili odredba o radu s osobljem. U ranoj fazi provedbe ovog projekta sličan je dokument namijenjen konsolidaciji:
- postupak formiranja pričuve;
- zadaci koji se rješavaju stvaranjem rezerve;
- dužnosti i odgovornosti službenika za formiranje pričuve;
- red i sustav rada;
- punjenje rezerve i promjene u njezinu sastavu;
- sustav izvješćivanja o radu osoblja i postupak za održavanje tog izvješćivanja.
Takav će dokument naglasiti važnost rada, ozbiljnost namjera rukovodstva i pažljiv odnos prema zaposlenima.
Uz uredbu o formiranju kadrovske rezerve sastavlja se popis radnih mjesta kadrovske rezerve državne državne službe kojim se, između ostalog, određuje broj kandidata za radno mjesto pričuve. U većini organizacija postoje programi za razvoj kadrovske rezerve, zadržavanje osoblja, kao i rezervne liste u slučaju popunjavanja slobodnih radnih mjesta. Treba imati na umu da zaposleni koji su upisani u kadrovsku pričuvu ne moraju samo biti svjesni toga, već i jasno iznijeti svoje izglede i zahtjeve koji će im se predstaviti u slučaju stvarne promocije.
Osposobljavanje "rezervista" može biti u obliku napredne obuke, stjecanja drugog visokog obrazovanja, pohađanja tečajeva ili stažiranja. Dobar dodatak su sastanci za razmjenu iskustava, na kojima će zaposlenici podijeliti svoje znanje i utiske.
Istovremeno, potrebno je obratiti pažnju na činjenicu da je čekanje na povratak rezerviranih i obučenih stručnjaka za određeno radno mjesto besmisleno ako rad s osobljem nije povezan sa strategijom organizacije, ne podržava cjelokupna korporativna kultura ako se ne provode intermedijarno testiranje i analiza fluktuacije zaposlenika. niska odanost, nedostatak spremnosti za učenje. Ali ako je sve drugačije - kadrovska rezerva sigurno će postati dobar motivirajući faktor i za zaposlenike i za samu organizaciju.
U skladu s važećim zakonodavstvom, osigurava se stalni rad s rezervom, čija je svrha pripremiti dostojnu smjenu za vodeće zaposlenike i osigurati kontinuitet generacija. Oblici i metode rada s rezervom utvrđuje šef organizacije ili njezine strukturne jedinice i zahtjeve položaja.
zaključak
Dakle, stvaranje pričuve za osoblje u tvrtki ima za cilj ažuriranje postojećeg menadžerskog tima i stručnjaka na štetu kako naših tako i privlačenih zaposlenika. Ulazak u ovu rezervu zahtijeva da kandidat posjeduje posebne kvalitete, znanje, iskustvo, vještine, a također sugerira mogućnost svog osposobljavanja i usavršavanja na potrebnu razinu. Popis radnih mjesta i zahtjevi za njih u organizaciji određuju se pojedinačno unutar nje.