Disciplinska akcija kao napomena: uzorak

Danas je održavanje discipline tijekom rada važna odgovornost uprave. Kako kompetentno provesti tijek ovog procesa? Kada se primjenjuje disciplinska sankcija u obliku komentara? Redoslijed uzorka u svakom je slučaju različit ili ne? Odgovore na ova i druga podjednako zanimljiva pitanja možete pronaći u procesu upoznavanja s materijalima ovog članka.

Zašto održavati radnu disciplinu?

Zašto je održavanje radne discipline u bilo kojoj strukturi jedan od presudnih čimbenika radne učinkovitosti? Ovaj postupak omogućava uspostavljanje društvene klime u organizaciji, povećava autoritet šefa i osigurava sigurnost rada. Prema statističkim podacima, može se zaključiti da se veliki broj izvanrednih situacija, koje, na ovaj ili onaj način, dovode do nesreća, poremećaja i katastrofa, događa u vezi s različitim kršenjima radne discipline od strane zaposlenika.

Danas se disciplinska praksa u Rusiji u pravilu temelji na mjerama uvjeravanja i poticanja. Međutim, takva disciplinska akcija kao primjedba, na primjer, od uprave, također se događa često. U tom je smislu vrlo važno poštivati ​​sljedeće kriterije:

• Pravda.
• Nadležna podrška odlukama donesenim u dokumentarnom planu.
• Zakonitost.
• Objektivnost.

Disciplinske sankcije: primjedba, ukor, otkaz

Postojeći Ruski zakonik o radu jasno prikazuje popis disciplinskih sankcija koje se u pravilu primjenjuju na zaposlenike. Dakle, u članku 192. radnog zakonodavstva kaže se da zaposlenik može biti ukorjen, zamijenjen ili otpušten u cijelosti zbog nesavjesnog ponašanja koji je pod utjecajem dijelova 5-10 članka 81.

Važno je napomenuti da su vrste otkrivanja disciplinskih sankcija, primjedbe, ukor, otkaz standardne kategorije. Danas su one rasprostranjene u svim, barem domaćim strukturama. Međutim, postoji i posebna disciplinska odgovornost. Njegova regulacija provodi se saveznim, sektorskim ili čak lokalnim zakonskim aktima koji, na ovaj ili onaj način, uzimaju u obzir karakteristike organizacije rada u određenoj strukturi. Tako se, na primjer, u nekim organizacijama danas često prakticira premještanje delinkventnog zaposlenika na privremeno razdoblje (obično do tri mjeseca) u drugo područje rada u kojem su plaće znatno niže, ili na niže radno mjesto.

Stoga je danas široko rasprostranjena disciplinska kazna u obliku primjedbe (uzorak naredbe predstavljen je u nastavku), ukora ili otpuštanje. Posebna disciplinska odgovornost primjenjuje se mnogo rjeđe. Usput, uprava u svakom slučaju treba imati na umu da ruski zakon ni u kojem slučaju ne predviđa kazne, nakon čega slijedi materijalna kazna zaposlenika. Zatim, kada je odredba o bonusima jasno razrađena i stupila na snagu u strukturi, koja ukazuje na ovlasti menadžmenta u pogledu poticaja zaposlenika, vlasti imaju puno pravo isključiti napredovanje materijalno krivog zaposlenika.

Što trebam tražiti?

Stegovna kazna (primjedba na rad, ukor ili otkaz) danas je relevantna samo u određenim slučajevima. Među njima su sljedeće stavke:

• Kršenje od strane zaposlenika standarda rasporeda rada, koji su utvrđeni i službeno odobreni.
• Kršenje opisa poslova zaposlenika.
• Na primjer, takva se disciplinska sankcija, kao primjedba, često primjenjuje u slučaju da zaposlenik krši zahtjeve vezane uz zaštitu rada.
• Kršenje od strane zaposlenika povezano s poštivanjem industrijske sigurnosti.

Važno je napomenuti da naređenja izdana zaposleniku (unatoč činjenici da su sastavljena u pisanom obliku) ni u kojem slučaju ne smiju prijeći njegove neposredne odgovornosti na funkcionalni način. Uz to, primjena disciplinskih sankcija u obliku primjedbe, ukora ili otkaza nemoguće je da zaposlenik ne izvrši osobne zahtjeve uprave, javne zadatke ili zbog nedoličnog ponašanja koje je počinio nakon više sati. Izuzetak ovdje može biti samo nemoralni čin koji spada u odredbe članka 82. osmog stavka.

Dakle, da bi se izbjegli nesporazumi, svi zaposlenici organizacije ili poduzeća moraju biti upoznati s internim pravilima, kao i s odredbama propisanim kolektivnim ugovorom. Rukovodstvo bilo koje organizacije obvezuje se osigurati osobni razvoj opisa poslova za svaku kategoriju zaposlenika, kao i stavljati ih pod potpis te svakom zaposleniku dati primjerak dokumenta.

Potrebno je znati da se karakteristike radne aktivnosti koje odgovaraju položaju određenog stručnjaka trebaju odražavati u pojedinačnom ugovoru o radu. Pored toga, u slučaju smjene rada, prikladno je sastaviti raspored smjena, odobriti ih i obavijestiti zaposlenike na početku svakog razdoblja uključenog u opći plan.

Disciplinski prekršaj

Kao što je već objašnjeno gore, izricanje disciplinske kazne u obliku primjedbe, ukora ili otkaza danas je najčešća praksa. Dakle, u slučaju identificiranja nekog zaposlenog ili drugog nesavjesnog ponašanja, koji prema mišljenju uprave organizacije ili poduzeća zahtijeva kazne, potpuno je nedovoljno, pa čak i krajnje štetno, usmeno izraziti svako nezadovoljstvo ili izjaviti, na primjer, ukor, a da to ne dokumentira, čak i uz prisustvo čitave radne snage. Takve radnje uopće nisu obdarene pravnom silom. Ni u kojem slučaju ne podržavaju autoritet vlasti.

Da biste izdali nalog za izricanje stegovne kazne (primjedba, ukor ili otkaz), prvo morate provesti internu istragu i analizu događaja. Osnova takvih postupaka je molba (memorandum koji djeluje kao poruka) od zaposlenika koji je postavljen za višeg radnika u određenom području rada ili od uprave strukturalne jedinice organizacije.

Savršeno bilo koje disciplinsko djelovanje zahtijeva dokumentarnu podršku. O incidentu se obično sastavlja akt. Ovako ili onako, potvrđuje se potpisima stvarnih svjedoka. Zaposleni u prekršaju mora biti upoznat s dokumentom bez greške. U slučaju njegovog odbijanja, potrebno je to popraviti i aktom.

U roku od dva radna dana šef strukture pristaje zahtijevati od zaposlenika objašnjenje što se dogodilo. To je najbolje provesti u pisanom obliku putem službenog pisma ili naloga. Ako zaposlenika trenutno nema, možete mu poslati pismo s odgovarajućom obavijesti. Važno je napomenuti da ako zaposlenik odbije pružiti objašnjenje, te bi se okolnosti trebale upisati u akt. Usput, često se dogodi da postoji potrebno stručno mišljenje:

• Što se tiče stanja droga ili alkohola.
• Što se tiče kršenja zahtjeva zaštite radne snage u poduzeću.
• Što se tiče neusklađenosti s grafikonom procesa rada.

Dodatne radnje

Poznato je da je disciplinski postupak u obliku primjedbe (uzorak je predstavljen u sljedećim poglavljima), ukor ili otkaz mogući samo u određenim slučajevima. Dakle, nastavak postupka utvrđivanja stegovnog prekršaja je prikupljanje obrazloženja od zaposlenika odlukom uprave. Putem objašnjenja vlasti imaju priliku izravno saznati postupak kršenja i njegove posljedice. Potrebno je nadopuniti da se glavnoj dokumentaciji koja se odnosi na istragu mogu priložiti sljedeći radovi:

• Izvodi iz rasporeda rada i utvrđenog rasporeda.
• Primjerci naloga, opisi poslova.
• Ostali papiri koji potvrđuju činjenicu kršenja.

Treba napomenuti da se nalog za disciplinsko kažnjavanje u obliku primjedbe, ukora ili otkaza može izvršiti samo kada je danas prihvaćena gornja dokumentacija. Ova će okolnost poslužiti kao definitivni plus u slučaju suđenja.

Neželjeno je odgađati postupak istrage. Dakle, menadžment je ovlašten nadoknaditi se u roku jednog kalendarskog mjeseca od dana obavijesti, ali najkasnije šest mjeseci od dana nesavjesnog ponašanja jednog ili drugog zaposlenika. Potrebno je dodati da rokovi ne uključuju vrijeme kad je prekršitelj bio na bolovanju i razdoblje koje sindikalno tijelo treba da donese odgovarajuće motivirano mišljenje. Usput, istražne radnje agencija za provedbu zakona nisu uključene u šestomjesečno razdoblje kada su potrebne.

Kazne i povezani postupci

Nakon što je službeno saslušanje provedeno i voditelj donese odluku o imenovanju počinitelja, izdaje se nalog za izricanje stegovne sankcije: komentari (uzorak je predstavljen u nastavku), ukor ili otkaz. Treba napomenuti da stvari koje danas izgledaju očigledno mogu postati teške za objasniti nakon nekog vremena. Dakle, dobar vođa koji je odlučio odrediti kaznu određenom zaposleniku uvijek bi trebao biti spreman braniti svoje mišljenje u bilo kojoj instanci.

Važno je napomenuti da se nalog koji karakterizira primjedba kao stegovna sankcija ne izvršava u skladu s točnim zahtjevima. Međutim, na ovaj ili onaj način, treba uzeti u obzir sljedeće čimbenike:

• U nalogu trebaju biti navedene sve činjenice koje se odnose na incident zbog krivnje određenog zaposlenika ili njihove skupine, uz obavezno navođenje regulatornih akata koji se krše i relevantna pravna obrazloženja.
• Naziv dokumenta može biti koncizan (na primjer, "O kažnjavanju zaposlenika") ili sugerirati kršenje zakona, posebno kada nije povrijeđen niti jedan zaposlenik, već njihova skupina (na primjer, "O ometanju tehničkog rada i kažnjavanju prekršitelja" ).
• U nalogu naloga detaljno je opisana činjenica kršenja u kojoj se utvrđuje osobna krivnja svakog od optuženih.
• Disciplinska akcija poput primjedbe minimalna je posljedica disciplinske akcije. Dakle, da bi se ojačao potonji u odnosu na čitav tim, kao i da bi se isključilo ponavljanje onoga što se dogodilo, potrebno je napraviti kratku analizu kršenja uz definiranje ključnih razloga koji su do nje doveli. Zatim, kada je kriv zaposlenik ranije bio podvrgnut disciplinskim mjerama, takve se okolnosti obvezno odražavaju u glavnom dijelu naloga.
• Motivacijski dio razmatranog dokumenta u pravilu je posvećen pozivanju na zakone i druge zakonodavne akte koje su počinitelji prekršili, kao i na članke Zakona o radu koji glavi daju pravo donošenja određenih odluka.
• Naredni (odlučni) dio naloga sadrži određene odluke vodstva. Logično je da se upravo u materijalima ovog dijela počinioci izravno nameću. Ipak, to se ne bi trebalo ograničiti na to, jer šef ima apsolutno pravo na osnovu analize koja je napravljena na uredan način, zahtjevima za podređenima kako bi se uspostavio red s obzirom na povjerena područja rada i posebne mjere vezane za jačanje discipline u obavljanju radnih aktivnosti.

Disciplinska akcija: napomena

Primjedba treba shvatiti kao odanu mjeru stegovnih sankcija koje poslodavac primjenjuje na zaposlenika zbog nepropisnog obavljanja ili neispunjavanja radnih funkcija koje su mu dodijeljene. Dakle, ako je počinio prekršaj slučajno ili namjerno, zaposlenik je kriv. Na primjer, primjedba kao stegovna sankcija može se dati u slučaju da kasni na posao.

U ovom će poglavlju biti korisno razmotriti detaljne upute za dizajn dotičnog dokumenta. Dakle, trebali biste biti sigurni da postoje papiri koji točno određuju zaposlenika koji je prekršio ili nije ispunio svoju radnu funkciju. Nemoguće je smatrati zaposlenim odgovornim za neispunjavanje dužnosti koja nije zakonski registrirana. Zatim, kada se nedolično ponašanje i dalje dogodi, potrebno je izvršiti niz operacija:

• Priprema memoranduma ili akta o činjenici akta (ili nedjelovanja).
• Zatražite pismeno objašnjenje od zaposlenika. U slučaju da odbije pružiti odgovarajuće obrazloženje, poslodavac je dužan to utvrditi putem formiranja akta u roku od dva radna dana.
• Izvršenje naloga u vezi s primjenom kaznenih djela prema počinitelju. Dokument mora biti motiviran, a sadrži poveznice na kršene odredbe lokalnih akata poslodavca, kao i drugu dokumentaciju koja potvrđuje krivnju zaposlenika.
• Registracija dokumenta u časopisu naloga.
• Obavijest zaposleniku o narudžbi pod osobnim potpisom. Važno je napomenuti da je rok za objavu tri radna dana odmah nakon objave dokumenta. Odbijanje počinitelja da se upoznaje sa naredbom, na ovaj ili onaj način, bilježi se radnjom. Dolje je dan opis uzorka disciplinskog naloga (komentar).

Rokovi za oporavak

Važno je napomenuti da se primjedba kao stegovna sankcija primjenjuje na zaposlenika u roku od šest mjeseci od trenutka povrede, a također u roku od mjesec dana od trenutka otkrivanja nedoličnog ponašanja. Promjena rokova preporučljiva je u sljedećim slučajevima:

• Otkrivanje nedoličnog ponašanja na temelju rezultata revizije ili revizije u području financija. U ovom slučaju, termin se mijenja za 2 godine od datuma kršenja.
• Boravak zaposlenika na bolovanju, na godišnjem odmoru ili relevantnost proizvodnog postupka u skladu s krivičnim slučajem koji je pokrenut zbog prekršaja koji je počinio zaposlenik. Ovdje se mora uključiti i vrijeme kako bi se uzelo u obzir stajalište sindikalne strukture, koje, kao i druge stavke, nije uključeno u zakonska razdoblja.

Uklanjanje komentara

Zatim, kad zaposlenik ne bude podvrgnut novim kaznama tijekom godišnjeg razdoblja, postojeća se kazna automatski uklanja. Važno je napomenuti da danas uprava ima mogućnost prijevremenog uklanjanja disciplinskih mjera od zaposlenika.Ovu odluku mogu donijeti samo vlasti na inicijativu prekršitelja, ali već ispravljeni zaposlenik, sindikalna organizacija ili neposredni nadzornik ovog zaposlenika.

Važne informacije!

Važno je napomenuti da nakon što je takvoj disciplinskoj sankciji zaposlenik primijenjen kao primjedba, poslodavac ima zakonsko pravo da mu ne isplaćuje poticajne isplate (bonuse). Te bi se razloge, na ovaj ili onaj način, trebalo predvidjeti u lokalnim aktima poslodavca.

Usput, ako zaposlenik tijekom godine opetovano počini disciplinske prekršaje, može ga se zakonski otpustiti na inicijativu poslodavca. Važno je napomenuti da zaposlenik ima pravo žalbe na kaznu državnoj inspekciji rada, tijelima za rješavanje radnih sporova ili na sudu. U ovom slučaju će se zapravo nakon žalbe izvršiti temeljita provjera. Dakle, u slučaju otkrivanja nekih kršenja u odnosu na poslodavca, može se odrediti administrativna kazna u skladu s člankom 5.27 Administrativnog zakona Ruske Federacije. Uz to, radniku koji je predmet kamate bit će potrebno isplatiti neplaćene poticajne iznose (bonuse).