Što nije disciplinska sankcija: pojam i vrste

Nitko nije imun na pogreške tijekom obavljanja radnih dužnosti. Međutim, poslodavac ima pravo odrediti kaznu radniku koji je izvršio nadzor, što odgovara težini njegove krivnje. Konkretno, disciplinsko postupanje. To može biti ispunjeno verbalnim ukorom i otpuštanjem zaposlenika.

Što je, a što nije disciplinska radnja? To moramo saznati u članku. Također razmatramo vrste takvih kazni, postupak njihove primjene i mogućnost žalbe na odluku poslodavca.

Što je ovo

Disciplinska sankcija je kazna koja se može izreći radniku zbog kršenja određenih zahtjeva radne discipline. Što se ovdje misli?

Kršenje radne discipline jest neizvršavanje / neprimjereno obavljanje djelatnika onih dužnosti koje su propisane njegovim ugovorom o radu, opisom radnog mjesta.

Kada se uvode sankcije?

Ispitali smo što je disciplinska radnja. Pored toga, radnim građanima izriču se određene sankcije u sljedećim slučajevima:

• Kršenje vlastitog opisa posla.
• Kršenje, zanemarivanje zahtjeva lokalnih (internih) akata organizacije koja zapošljava.
• Obveze na radnom mjestu radnje zabranjene opisima radnih mjesta, drugim regulatornim dokumentima poslodavca.
• Sustavno, stalno povremeno nepoštivanje radne discipline. Na primjer, zaposlenik kasni svaki dan na početak radne smjene. Ili uopće ne na radnom mjestu.

Što se tiče kazne, ovdje to ovisi o ozbiljnosti radnikova ponašanja.

Nije disciplinska mjera ...

Pogledajmo pobliže koji postupci zaposlenika prema domaćem zakonu ne vode kažnjavanju poslodavca. Disciplinska mjera nije obvezna u slučaju odbijanja zaposlenika:

• Ispunite osobne upute menadžerskog tima.
• Sudjelujte u raznim vrstama javnih radova i događanja. Konkretno, mitingi, parade, subbotnici, povorke, demonstracije itd.
• Obavljati sve dodatne službene funkcije koje izričito nisu navedene u ugovoru o radu, opisima radnika.
• Izvršiti nezakonite radnje u ime tijela upravljanja.

Disciplinska mjera nije obvezna ako je zaposlenik sudjelovao u štrajku organiziranom u potpunosti u skladu s zakonodavnim normama.

Vrste odgovornosti

Okrenimo se Zakonu o radu. Prema ovom zakonu, vrste disciplinskih mjera su sljedeće:

• Napomena. Najblaža sankcija na ovom popisu. Koristi se u odnosu na radnika koji je prekršaj počinio prvi put. I to u slučaju kada je prekršaj relativno neozbiljan. Na primjer, kasniti s početkom radne smjene.
• Ukor. Takva se sankcija najavljuje čak i uz ozbiljnije nedolično postupanje radnika. Izdaje se u obliku naloga. Zakonski se ukor smatra težom kaznom od primjedbe, ali u praksi se ne razlikuju mnogo. Sličnost je u tome što su posljedice za radnike približno iste.
• Otkaz. Najočitija sankcija. U skladu s tim, ona je imenovana za najteže povrede i nedolično ponašanje na radnom mjestu. Rezultat - otkaz ugovora o radu.

Ispitali smo koje su kazne stegovne. Između njih postoji određena veza.Dakle, najava drugog ukora za godinu dovodi do otkaza zaposlenika.

Za izricanje takve kazne potrebno je pravilno i pravodobno zabilježiti incident. Nemoguće je smatrati zaposlenika koji krši odgovornost za pogrešno izvršenu dokumentaciju.

Vrijedi napomenuti da su ukor, otpuštanje, primjedba disciplinske sankcije samo za civile. U odnosu na državne službenike, vojno osoblje primjenjuju se drugi načini službenog kažnjavanja, koji su utvrđeni posebnim odredbama i poveljama koje uređuje savezno zakonodavstvo Ruske Federacije. Disciplinska odgovornost u odnosu na njih proširuje se drugim dodatnim oblicima kažnjavanja.

Kazna dodatnih sankcija

Opomena, otkaz, ukor su stegovne kazne. No, uz to, u tvrtkama s razvijenim sustavom materijalnih poticaja za radnike, radnicima se mogu izreći i druge sankcije. Primjerice, počinitelju se može djelomično / u potpunosti oduzeti dodatak na plaću. Ili prestanite plaćati bonus na određeno vrijeme.

Znamo što je disciplinska radnja. No, uz to, poslodavac može primijeniti i takav način kažnjavanja zaposlenika kao otkaz. Ali ovdje se on u pravilu oslanja na ozbiljne temelje:

• Počinjanje nemoralnog čina, što je podrazumijevalo gubitak povjerenja od strane poslodavca. Na primjer, šteta na imovini organizacije, krađa u malim i srednjim veličinama.
• Nepoštivanje direktiva i naredbi izravnog upravljanja.
• Nepošteno obavljanje poslova propisanih u ugovoru o radu.
• Objavljivanje svih povjerljivih podataka - komercijalnih, osobnih tajni.
• Sustavno izostavljanje, kasnoće do početka radnog dana. Neovlašteni odlazak s radnog mjesta prije kraja radnog dana.
• Kršenje propisa, standarda zaštite na radu, što je donijelo ozbiljne posljedice do ozljede, smrti drugog zaposlenika.
• Izgled na radnom mjestu u neadekvatnom obliku. Na primjer, u stanju alkoholnih, toksičnih, opojnih droga.
• Druge situacije predviđene trenutnim ruskim zakonodavstvom.

Izricanje kazne

Otpuštanje nije disciplinska mjera? Naprotiv. Otpuštanje je očit primjer disciplinske kazne. Njegovo nametanje događa se prema određenom algoritmu, podijeljenom u nekoliko faza:

1. Ispravljanje činjenice kršenja propisa o radu koje je propisalo poduzeće. Ono što se dogodilo mora biti dokumentirano. Sastavlja se odgovarajući akt, memorandum uprave prekršitelja, odluka posebnog disciplinskog povjerenstva.
2. Objašnjenje. Nakon što se dokumentuje činjenica kršenja, od krivca se traži pismeno obrazloženje njegovog nedoličnog ponašanja. Takav zahtjev samog poslodavca nužno mora biti sastavljen na papiru i prenijeti počinitelju protiv potpisa.
3. Odlučivanje o krivici radnika, izbor disciplinske kazne protiv njega. U ovoj se fazi sva prikupljena dokumentacija kritički ocjenjuje. Utvrđuje se težina zlostavljanja koje je počinio zaposlenik. Obavezno uzmite u obzir okolnosti koje mogu ublažiti njegovu krivnju.

Objašnjeno pitanje

Disciplinska sankcija zaposlenog nije sve što se ne može nazvati primjedbom, ukorom ili otpuštanjem. Zaposlenik može odbiti prihvatiti zahtjev za objašnjenjem. U slučaju da se takav dokument ne dostavi u roku od više od dva radna dana, sastavlja se akt kojim se utvrđuje ta činjenica.

Ako zaposlenik nije dao pismena objašnjenja, to ne predstavlja prepreku za izricanje stegovne kazne u odnosu na njega (prema članku 193. Zakona o radu).

U slučaju kada je krivici ipak dostavljena objašnjenja, ona se prilaže uz ostale dokumente o njenoj povredi. Dokument mora razmotriti poslodavac. Ako potonji smatra da su pisani razlozi i okolnosti nedoličnog ponašanja valjani, tada disciplinska mjera ne dolazi. Inače će bilješka poslužiti kao osnova za njezino nametanje.

Ali trebate zapamtiti: ako dokazi prikupljeni o činjenici povrede zaposlenika nisu dovoljni, poslodavac nema pravo radniku izreći disciplinsku kaznu.

red

Ako odlučite što od sljedećeg nije disciplinsko djelovanje, tada se morate sjetiti samo tri koncepta. Ova primjedba, ukor i otkaz. Samo se oni u Ruskoj Federaciji smatraju disciplinskom kaznom. Sve ostalo nije.

Ako je poslodavac, na temelju rezultata razmatranja dokumentacije koja se odnosi na nedolično postupanje zaposlenika, odlučio poduzeti disciplinsku kaznu protiv zaposlenika, on odluku mora donijeti u odgovarajućem aktu. Naručite u ovom slučaju.

Dokument sadrži sljedeće podatke:

• Osobni podaci zaposlenika koji vrijeđaju, njegov položaj, podjela tvrtke u kojoj radi.
• Kapacantan, ali dovoljan opis događaja s obveznom naznakom upućivanja na zakonodavne norme.
• Zaključci o prisutnosti krivnje radnika, težini djela koji je počinio.
• Svojevrsna kazna.
• Razlozi za izvršenje. Oni su detalji dokumentacije, što je bilo kršenje.

Potpuno izvršen, ovjeren od strane čelnika organizacije, naredba se podnosi delinkventnom zaposleniku strogo pod potpisom u roku od 3 radna dana. Ako nasilnik zauzvrat odbije potpisati ovaj dokument, za tu činjenicu sastavlja se poseban akt.

Što se tiče radne knjige nasilnika, nezakonito je unositi podatke o takvim disciplinskim kaznama kao primjedba ili ukor. Dokument sadrži podatke samo o otkazu, svoje razloge na Zakonu o radu.

U vezi s menadžmentom

Ako odaberete koja od nabrojanih kazni nije disciplinska, tada morate zapamtiti samo tri koncepta. Stegovna kazna je ukor, otkaz i primjedba.

Oni se mogu imenovati ne samo za obične radnike, već i za voditelje strukturnih odjela tvrtke ili organizacije u cjelini od strane poslodavca.

Postupak naplate u ovom se slučaju odvija u nekoliko koraka:

1. Ovlašteni predstavnik u ime svih zaposlenika (u najvećem broju slučajeva oni su sindikat) dostavlja informaciju sjedištu tvrtke kojom potvrđuje činjenicu kršenja od strane šefa ili njegovih zamjenika.
2. Zahtjev razmatra poslodavac, nakon čega se odluka o njemu dostavlja podnositeljima zahtjeva.
3. Ako se činjenicama koje poslodavac smatra dovoljnim da im se izrekne disciplinska kazna na glavu, tada se u vezi s njim može najaviti primjedba, ukor i otkaz.

Važno je zapamtiti da za jedno nedolično ponašanje možete izreći samo jednu jedinu kaznu.

Trajanje i prekrivanje

Još jednom podsjećamo čitatelje da su otpuštanje, ukor i usmeni ukor oblik disciplinske mjere. Što se tiče rokova, isti se može izreći u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. Ali najkasnije šest mjeseci od trenutka izvršenja.

Treba napomenuti da ovo razdoblje ne uključuje odsutnost delinkventnog zaposlenika na radnom mjestu iz dobrih razloga. Na primjer, razdoblje odmora, bolovanja. Vrijeme kriminalističke istrage o kršenju zaposlenika također nije uključeno u opće razdoblje ograničenja nedoličnog ponašanja radnika.

Prema ruskim zakonima, stegovna sankcija može se iznijeti u roku od godinu dana od trenutka kada šef izda nalog za izricanje. Ako je u ovom trenutku zaposlenik uspio ponovo odbiti, rok će se produžiti na datum posljednje rečenice.

Nakon otkaza, odnosno, disciplinska radnja je neograničena. To više nije predmet otkazivanja. Jedina stvar - može je otkazati odbor za radne sporove, postignuvši ponovno vraćanje zaposlenika.

Pored toga, otpušteni se može ponovno zaposliti u organizaciji u kojoj je disciplinskim postupkom određen. Ako se istodobno smjesti u drugi odjel, jedinicu, tada se takva kazna poništava.

Uklanjanje kazne

Stegovna sankcija može se poništiti na dva načina - automatski i na inicijativu poslodavca. U prvom slučaju, prema čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, to se događa godinu dana nakon izricanja kazne. Ali istodobno mora biti ispunjen glavni uvjet. Zaposlenik mora tijekom ove godine izbjegavati bilo kakva kršenja radne discipline.

Ako je rok takve kazne istekao, onda to znači da zaposlenik uopće nema disciplinske sankcije. Također, sam radnik može primijeniti nekoliko metoda za rano ukidanje sankcije:

• Na vlastitu inicijativu.
• Prema priznanju krivnje.
• Na zahtjev neposrednog nadzornika.
• Na zahtjev predstavničkog tijela radnika - sindikata.

Prelazak na drugo radno mjesto također je osnova za otpuštanje radnika iz disciplinskog postupka. Što se tiče ranog ukidanja takve sankcije, to je nužno dokumentirano odgovarajućim nalogom poglavara.

apel

Ako vam je poslodavac izrekao disciplinsku kaznu, imate pravo žaliti se protiv ove odluke. Ali u specifičnim slučajevima:

• Vaša pogreška nedostaje ili nije dokazana.
• Poslodavac nije zatražio pisano objašnjenje o tome što se dogodilo.
• Ponovljena je kazna za isti prekršaj.
• Trajanje kazne.
• Nisu ispunjeni važni proceduralni zahtjevi. Na primjer: nepravilno izvršavanje naloga, dokumentacija nije uzeta u obzir, što je potvrdilo valjane razloge za nedolično ponašanje i tako dalje.

Zaposlenik može podnijeti zahtjev državnoj inspekciji rada radi zaštite svojih prava. Zadaća ovog tijela je upravo analizirati postupke radnika i poslodavaca radi usklađenosti s odredbama Zakona o radu. Ako inspekcija nije utvrdila pravdu, zaposlenik ima pravo podnijeti tužbu, potvrđujući svoju ispravnost s dokumentima na sudu.

U Ruskoj Federaciji postoje tri vrste disciplinskih sankcija. Ovo je ukor, primjedba i otkaz. Pored ovoga, poslodavci prakticiraju i druge oblike kažnjavanja: lišavanje bonusa, uklanjanje s položaja itd.