U ovom ćemo članku istražiti kako se motivacija razlikuje od stimulacije. U svrhu funkcioniranja poslovnih subjekata u tržišnoj ekonomiji potrebno je pojačati razmatrane pojave.
Koncept motivacije i poticaja osoblja
Motivacija je promjenjivi sustav unutarnjih čimbenika koji međusobno djeluju kako bi usmjerili ljudsko ponašanje na postizanje cilja koji je postavljen poslovnom subjektu.
Osim toga, u procesu njegove provedbe, zaposlenik mora postići vlastite ciljeve i ostvariti svoje interese.
Kao što je već spomenuto, motivacija je unutarnji proces koji je izravno povezan s potrebama.
Ono što djeluje na osobu izvana i za nju predstavlja određenu vrijednost naziva se poticajem. Tako, kad se formira motiv rada, dobro postaje posljednje.
Poticanje rada doprinosi stvaranju uvjeta pod kojima aktivnosti zaposlenika doprinose učinkovitijem i produktivnijem radu. Odnosno, ovo posljednje vodi do činjenice da možete raditi s većom učinkovitošću, što pridonosi nastanku motivacije za to u procesu rada.
Ovo je preliminarni odgovor na pitanje u čemu se motivacija razlikuje od stimulacije. Što još trebate znati? O tome dalje.
Metode motivacije
Izravni menadžeri i vrhunsko rukovodstvo tvrtke mogu motivirati zaposlenike na tri načina: prisilu, dogovorom o povećanom plaćanju kvalitetnog rada i stvaranju uvjeta koji doprinose samo-motiviranju zaposlenika.
U općenitom upravljanju kvalitetom, trećoj metodi se daje najveći prioritet.
Motivacija je razvoj želja i unutarnjih težnji zaposlenika za određenim vrstama aktivnosti. To se može postići ako je organizacija stvorila uvjete koji mogu dati zaposlenicima pozitivan dojam o obavljenom poslu.
Kod nas je u komercijalnim strukturama metoda prisile koja se temelji na novčanim kaznama, otkazima i drugim negativnim pojavama prilično česta. TQM tehnologija negativno se odnosi na njih. Međutim, u nekim se slučajevima njima ne može oduzeti, ali moraju naznačiti granice preko kojih je nemoguće prijeći.
Metode motivacije uključuju naknadu koja može biti u opipljivom ili nematerijalnom obliku.
Pored toga, potrebno je stvoriti odgovarajuću mikroklimu u institucijama, educirati, obučiti zaposlenike i gdje je to potrebno, te uvjeriti ciljeve zaposlenika da budu što bliži ciljevima organizacije.
U slučaju utjecaja na ciljeve organizacije, zaposlenici imaju osjećaj saučesništva u aktivnostima poslovnog subjekta. Istodobno se delegiranje ovlasti provodi na onim razinama za koje je potrebno, što pridonosi razumijevanju ciljeva organizacije od strane velikog broja zaposlenika.
Vrste poticaja
Nastavljamo razmatrati pitanje "Kako se motivacija razlikuje od stimulacije?" Razmatrajući vrste potonjeg.
U osnovi se razlikuju s tri:
- materijalne i novčane u kojima se pored poticajne funkcije obavlja i status i reprodukcija;
- materijalni i društveni - ovdje poticaj i dalje ostaje sve dok dobro ne nastavi ispunjavati svoju ulogu, nakon što postane primljeno, poticaj prelazi u kategoriju motiva;
- moralno-psihološki - postoji naglasak na osobi kao osobi; nemoguće je izravno utjecati na zaposlenika s ovom vrstom.
Nematerijalna motivacija
Postoje dva glavna oblika promatranog fenomena - materijalni i nematerijalni. Motivacija i poticanje aktivnosti osoblja treba biti usmjereno na motiviranje zaposlenika u rezultatima njihovog rada koji doprinose postizanju ciljeva poslovnog subjekta, što bi se trebalo postići istodobnom kombinacijom ova dva oblika.
Većina radnika je zainteresirana za visoke plaće. Ali istodobno se ne mogu zanemariti oni za koje se zahtijeva uporaba metoda nematerijalne motivacije osoblja.
Potonje se shvaća kao sustav stvaranja unutarnjih motiva za zaposlenike koji nisu povezani s materijalnim poticajima koji doprinose povećanju produktivnosti i učinkovitosti rada.
Nematerijalna motivacija osoblja trebala bi obuhvatiti sve zaposlenike, biti usporediva s ciljevima organizacije, biti ažurirana - nove metode trebaju zamijeniti stare. U ovom je slučaju potrebno uzeti u obzir potrebe radnika u skladu s piramidom A. Maslow: fiziološke, u sigurnosti, poštovanju, samoizražavanju, društvene.
Postoji puno metoda nematerijalne motivacije. Evo nekih od njih:
- pohvala;
- adresa po imenu;
- dodatni odmor za izvanredna dostignuća;
- prigodne nagrade;
- karijerski rast;
- ciljevi i kriteriji ocjenjivanja trebaju biti jasni;
- svaki zaposlenik trebao bi biti u mogućnosti izraziti mišljenje koje treba čuti;
- izravan kontakt najvišeg menadžmenta s zaposlenicima;
- ploča časti;
- Neobičan naziv posla
- zahvalnost zaposlenima iz uprave na javni način;
- motivacijska ploča;
- pružanje veće slobode u razumnim granicama uz zadržavanje kontrolnih funkcija;
- blagdanske pozdrave;
- pomoć u rješavanju osobnih i obiteljskih problema itd.
Sustav materijalnih poticaja
Njegova glavna komponenta je sustav plaća koji se provodi u obliku vremena ili komada. Plaćanja temeljena na vremenu uglavnom su uobičajena u državnim institucijama, a ona se određuje količinom radnog vremena zaposlenika, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije i radne uvjete. U slučaju komada, plaćanje se vrši ovisno o postignutim rezultatima.
Osim toga, materijalni poticaji uključuju neredovna dodatna plaćanja, bonuse, bonuse, različite postotke, naknade i dodatke.
Većina zaposlenika fokusirana je na ove poticajne metode. Međutim, kao što je već napomenuto, kad je dobro postignuto, ono prestaje biti poticaj, pa je potrebno kombinirati metode materijalne i nematerijalne stimulacije i motivacije.
U zaključku
U ovom smo članku otkrili kako se motivacija razlikuje od stimulacije. Glavna razlika je u tome što je prva usmjerena na unutarnje, a druga - na vanjske potrebe zaposlenika. I jedni i drugi pozvani su osigurati da se interesi zaposlenika organizacije uzmu u obzir da bi se uz njihovu pomoć postiglo ciljeve organizacije. Za razliku od motiva, poticaji i dalje ostaju sve dok dobro ne postignu, nakon čega postaju “higijenski faktori” (motivi).