Kurinpitoseuraamukset koskevat rangaistusmenetelmiä, joita sovelletaan työntekijöihin, jotka eivät täytä työvelvoitteitaan. Yleisin on huomautus, joka merkitään työkirjaan. Mutta osapuolten mahdollisten riitojen välttämiseksi on tarpeen lähestyä rangaistuksia lain kannalta.
Mitä tarkoitetaan kurinpidolla
Kurinpidon mukaan ymmärretään pitävän työntekijää vastuussa väärinkäytöksistä ja asetettujen työtehtävien laiminlyönnistä. Lain mukaan vastuun pitämistä pidetään työnantajan oikeutena eikä velvollisuutena.
Tämä tarkoittaa, että hän voi itsenäisesti päättää käyttääkö tätä oikeutta vai ei. Mutta jos organisaation johtaja haluaa soveltaa kurinpitotoimia, hänen on noudatettava työstandardeja ja lainsäädännöllisiä näkökohtia. Lakisääntöjen lisäksi on eettisiä, jotka työnantajien on muistettava ja noudatettava.
Rangaistuksen tyypit
Työlainsäädännön mukaisesti työnantaja voi määrätä työntekijälle seuraavanlaisia kurinpitoseuraamuksia:
- virallinen kommentti;
- nousun tai vakavan nousun;
- työsuhteen päättyminen.
Rangaistavaksi kuuluvat myös erottaminen toimesta ja varoitus virkaa noudattamatta jättämisestä.
Venäjän federaation työlakikirjan työkirjaan merkityt huomautukset säätelevät vakavimpana palautumismuotona (ei lasketa irtisanomista itse). Seuraamusta määrättäessä työnantajan on otettava huomioon seuraavat seikat:
- teon vakavuus;
- tapahtuman olosuhteet;
- työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet;
- kurinpidollinen käyttäytyminen työpaikalla;
- henkilökohtaiset ominaisuudet aikaisemmista töistä (jos sellaisia oli).
Tyypillisesti huomautukset ovat raittiisia työntekijöille, jotka ovat rikkoneet kurinalaisuutta. Mutta jos tietoisuutta ei ole tapahtunut, artikkelin hylkääminen voi tapahtua perustellusti.
Seuraava on kuinka antaa huomautus työkirjaan merkinnästä (näyteasiakirja).
Ajoitus
Markkinoiden sulkemisen määräaikoja säätelee art. Venäjän federaation työlain 193 §. Nopeus voidaan julistaa 30 päivän kuluessa väärinkäytöksen havaitsemispäivästä. Sairautta tai lomaa ei kuitenkaan voida ottaa huomioon tällä kaudella.
Tarkastusten tulosten mukaan nousua ei voida määrätä yli kuuden kuukauden kuluessa väärinkäytöksen havaitsemispäivästä.
Jos kysymys koskee hallinnollista tarkastusta, vanhentumisaika on enintään kaksi vuotta.
Tiukka huomautus työkirjaan merkinnästä on vahvistettava tilauksella, jonka kanssa työntekijän on tutustua kolmen päivän kuluessa ja allekirjoitettava se. Jos allekirjoitusta ei ole, on laadittava asianmukainen toimi.
Enimmäisrahoitus on yksi vuosi. Samanaikaisesti työnantaja voi lieventää rangaistusta ja peruuttaa huomautuksen. Toistuvalla rangaistuksella työntekijä voidaan irtisanoa.
syistä
Ennen kuin huomautus tehdään työntekijälle merkitsemästä työkirjaan, on ilmoitettava hänelle syy, jonka vuoksi rangaistusta on määrätty, ilmoitettava paikka, jossa rikkomus on tehty, ajankohta ja lukumäärä.
Syyt voivat olla seuraavat toimet:
- työntekijän poissaolo työpaikalla;
- turvallisuuskokeen puute;
- lääkärintarkastuksen epääminen;
- kaikenlainen päihtyminen työpaikalla.
Mutta on joitain syitä, jotka voivat toimia syyllisyyteen, mutta ilman synnytystä. Näitä ovat:
- virkamiehen loukkaaminen;
- fyysisen voiman käyttö virkamiestä vastaan;
- toisin.
Nämä väärinkäytökset voivat johtaa rangaistuksiin sekä rikosoikeudelliseen vastuuseen (fyysisten vaikutusten tapauksessa). Kaikki riippuu täydellisen teon vakavuudesta.
toimintojen suorittaminen
Dokumentoitu rangaistuksen määräämisprosessi koostuu useista vaiheista:
- Väärinkäytösten toteaminen.
- Pyydetään selitystä työntekijältä.
- Työntekijöiden selittäminen.
- Seuraamusten periminen.
Jos työntekijä kieltäytyy esittämästä selitystä toiminnastaan työnantajalle, tämä ei tarkoita, että hänelle ei annettu huomautusta merkitsemästä työkirjaan. Syyt tähän eivät katoa, vaan vain pahenevat työntekijän haluttomuus todistaa syyttömyyttään.
Vaikein ja tärkein on työntekijän virheiden korjaaminen. Tätä varten työnantajan on todistettava:
- Työntekijän pidättäytyminen tietyistä toimista oli hänen työvelvoitteensa.
- Työtehtäviä ei suoriteta kunnolla.
- Työntekijöiden käyttäytyminen on vastoin lakia.
- Käyttäytymisen lainvastaisuus on liitettävä tarkasti työtoimintaan.
- Työntekijöiden toimien on oltava tahallisia tai piittaamattomia.
Samaan aikaan rangaistusta ei voida soveltaa, jos:
- työnantajalla ei ole työhön tarvittavia olosuhteita;
- työntekijä on vammainen;
- tapahtui luonnonkatastrofeja, jotka estävät työntekijää menemästä töihin;
- työntekijä suoritti muita työnantajan ohjeita ja useiden tehtävien samanaikainen suorittaminen on mahdotonta.
Jos jokin yllä mainituista tosiseikoista osoittautuu, työnantajan on seuraavassa vaiheessa pyydettävä työntekijältä selitys. Selittävässä huomautuksessa on ilmoitettava:
- väärinkäytösten syyt;
- Katsooko työntekijä itseään syylliseksi;
- jos virhettä ei ole, työntekijän on ilmoitettava syyllinen.
Jos työntekijä kieltäytyy antamasta selitystä, työnantajan on laadittava asianmukainen toimenpide.
Määrätyn rangaistuksen on täytettävä seuraavat ehdot:
- Virheen vakavuus otettiin huomioon.
- Ehdot, joissa rikos tehtiin, otettiin huomioon.
- Kansalaisen aikaisempi käyttäytyminen otetaan huomioon.
- Työntekijän asenne työhön yleensä on otettu huomioon.
Jos työnantaja on kiertänyt ainakin yhtä kohtaa, työntekijällä on oikeus valittaa huomautuksesta merkinnällä työkirjaan. Mikä puolestaan johtaa velvoitteeseen palauttaa työntekijä työpaikkaan korvauksella.
kiistäminen
Huomautusta tai huomautusta pienestä väärinkäytöstä ei sisälly työhön, mutta toistuva rikkomusten toistaminen voi johtaa irtisanomiseen.
Siinä tapauksessa, että työhakemukseen liittyvä huomautus julistetaan epäoikeudenmukaisesti tai virheellisenä, se voidaan riitauttaa:
- Kuusi kuukautta rikkomuksen jälkeen.
- Jos työntekijälle ei ilmoitettu ajoissa rangaistuksesta annettua päätöstä.