Minkä tahansa yrityksen menestyksekkään toiminnan kannalta henkilöstöllä tai, kuten nyky-yhteiskunnassa yleisesti todetaan, henkilöstöllä on suuri merkitys. Yrityksen tulot ja sen kilpailukyky tavaroiden tai palveluiden markkinoilla riippuu ihmisistä, jotka suorittavat sille osoitetut toiminnot ja velvollisuudet. Siksi henkilöstön valinta on tärkeä osa HR-palvelua tai esimiestä, jonka osaamiseen sisältyy henkilöstön etsiminen, palkkaaminen ja sopeutuminen. Tämä artikkeli vastaa kysymykseen siitä, mitä henkilöstön osallistumisen sisäisiä ja ulkoisia lähteitä on. Ja myös artikkelissa puhumme näiden lähteiden eduista ja haitoista. 
Ulkoiset lähteet
Ulkoisiin lähteisiin kuuluu henkilöstö:
- rekrytointiyritykset ja rekrytointitoimistot;
- yksityiset ja julkiset palvelut ja työvoimakeskukset;
- erikoistuneet oppilaitokset;
- ammattilaiskerhot;
- julkiset organisaatiot.
Menetelmät ulkoiseen osallistumiseen
Jotta ehdokkaiden rekrytointi yritykseen menestyisi, henkilöstöjohtajan on sovellettava seuraavia menetelmiä:
- seminaarien, konferenssien tai näyttelyiden pitäminen yrityksen sisällä;
- työmessujen pitäminen;
- ilmoitus avoimista avoimista työpaikoista tiedotusvälineiden (televisio, lehdistö, radio, Internet) avulla;
- ns. urapäivien järjestäminen erikoistuneissa oppilaitoksissa;
- johtajan vierailut ammattilaiskerhoihin tai julkisiin järjestöihin;
- ammattitaitokilpailujen järjestäminen.
Jotta kaikkia näitä menetelmiä voitaisiin soveltaa, on ensin arvioitava tilanne työmarkkinoilla alueella, jolla yritykset sijaitsevat, ja analysoitava tärkeimmät kriteerit hakijalle asetettaville vaatimuksille. Esimerkiksi jos organisaatio tarvitsee nuoria ja aktiivisia asiantuntijoita, hoitomenetelmä ja yhteistyö korkeakoulujen kanssa ovat ihanteellisia. Mutta jos vaaditaan hakija, jolla on laaja kokemus, tällainen henkilöstön houkuttelemisen lähde organisaatioon on ehdottoman tehoton.
Kuten jo todettiin, jokaisella menetelmällä ja lähteellä on etuja ja haittoja, mutta asiaan kannattaa viipyä. Tämä on välttämätöntä ymmärtääkseen, missä yrityksissä ulkoiset henkilöstön vetovoiman lähteet toimivat parhaiten, ja millä yrityksillä päinvastoin niistä tulee vain este asiantuntijoiden etsinnälle.
Ulkoisten lähteiden edut
- Henkilöstön vetovoiman ulkoisten lähteiden pääasiallisena etuna voidaan pitää asiantuntijoiden valinnan laajoja rajoja.
- Uusien ammattitaitoisten työntekijöiden tultua yritykseen on usein kehittymässä uusia impulsseja.
- Henkilöstön rekrytoinnin ulkoiset lähteet kykenevät täysin tyydyttämään organisaation ihmisten tarpeet.
- Rekrytointi ulkomailla vähentää kiinnostavuuden riskiä joukkueessa.
- Uudet ihmiset tuovat yritykselle usein uusia ideoita sen kehittämiseksi.
- Jos yritys harjoittaa tiettyjen tuotteiden tuotantoa tai käyttää toiminnassaan tiettyä tekniikkaa, ulkoinen henkilöstön houkuttelemisen lähde taloudellisista kustannuksista on paljon halvempaa kuin yrityksessä jo mukana olevien ihmisten kouluttaminen tai uusintaprofiili.
- Houkuttelemalla henkilöstöä ulkoisista lähteistä, samalla voit mainostaa yritystä ulkoisessa ympäristössä.
Ulkoisten lähteiden haitat
Voimme erottaa seuraavat ulkoisten henkilöstölähteiden haitat:
- Yrityksen merkittävä tuhlaaminen asiantuntijoiden houkuttelemiseen.
- On suuri todennäköisyys, että työntekijä ei läpäise koeaikaa, mikä vaikuttaa työvoiman vaihtuvuuteen.
- Uudet työntekijät ovat heikosti suuntautuneita työpaikalla, vaikeuksia saattaa ilmetä sopeutumisessa, tottumiseen yrityksen johtamistapaan ja yrityskulttuuriin.
- Keskijohdon ja ylimmän johdon houkutteleminen estää muiden työntekijöiden mahdollisuuksia uralla etenemiseen uran tikkaat pitkin, mikä saattaa vaikuttaa negatiivisesti henkilöstön motivaatioon.
- Työn tuottavuuden lasku sopeutumisajan takia.
Henkilöstön etsinnän sisäiset lähteet
Sisäisiä lähteitä houkutella asiantuntijoita yritykselle ovat:
- henkilöstöreservi;
- ehdokkaat, jotka tekevät aloitteellisuuden työssään;
- arvokkaat yrityksen työntekijät;
- työntekijöiden henkilökohtaiset kontaktit (ystävät, sukulaiset, tuttavat, jotka täyttävät tehtävän vaatimukset);
- organisaation entiset työntekijät.
Sisäisen osallistumisen menetelmät
Jotta menetelmien soveltaminen henkilöstön löytämiseksi organisaatiosta menestyisi, johtajan on ponnisteltava melko paljon. Se vaaditaan:
- "avoimien päivien" järjestäminen;
- Yritystiedotteiden tai -taulujen suunnittelu ja luominen;
- harjoittelu ja harjoittelu;
- "urapäivien" järjestäminen;
- Työohjelman "Nopea ura" luominen;
- tiedottaminen vapaista paikoista yhtiökokouksissa tai kokouksissa;
- sisäisten yritysammattikilpailujen järjestäminen.
On syytä huomata, että henkilöstön etsinnän ja valinnan sisäinen lähde on yrityksen työvoimaresurssi. Tässä tapauksessa on pidettävä mielessä, että kutakin edellä mainittua menetelmää on sovellettava organisaation nykyisten tavoitteiden perusteella. Voit esimerkiksi etsiä ehdokkaita avoimiin tehtäviin organisaation sisällä:
- jos johto haluaa minimoida henkilöstön määrän;
- henkilöstön horisontaalisen uudelleenjaon järjestämisessä;
- henkilöstön vertikaalisen uudelleenjaon järjestämisessä.
Rekrytointi organisaatiossa on olennainen osa yrityksen henkilöstöosaston ja henkilöstöpolitiikan työtä, joka keskittyy työntekijöiden tiettyyn kehittämiseen ja ammatillisen palautteen saamiseen heiltä sekä tuloksena heidän toiminnastaan. Mutta tällä henkilöstön houkuttelemisella on myös joukko etuja.
Sisäisen sitoutumisen edut
Näitä ovat:
- Uran rakentamismahdollisuuksien lisääminen ja vastaavasti työntekijöiden sitoutumisen tunteen syntyminen organisaatioon.
- Alhaiset henkilöstökulut.
- Lyhentynyt sopeutumiseen käytetty aika.
- Kyky "kouluttaa" omaa henkilöstöäsi.
- Kohdennetun koulutuksen syntyminen työntekijöille.
- Kyky välttää henkilöstön vaihtuvuutta organisaatiossa.
- Henkilökunnan kyky on arvioida.
Henkilöstön rekrytoinnin sisäisten lähteiden haitat
Tärkeimmät niistä ovat:
- Rajoitettu henkilöstövalinta.
- Todennäköisyys, että joukkue luo stressaavia ja konfliktitilanteita.
- Tuntemuksen ulkonäkö.
- Todennäköisyys menettää työntekijä, jolla on laaja kokemus mahdollisesta kieltäytymisestä hänestä avoimessa tehtävässä.
- Lisäkustannukset henkilöstön uudelleenprofiloinnista tai koulutuksesta.
- Henkilöstön lisääntyessä syntyy uusia avoimia työpaikkoja vanhoille tehtävilleen, joten henkilöstötarve ei vähene, vaan vain sen taso muuttuu.
Työntekijöiden haku ja valinta johtotehtäviin
Ensimmäinen asia, johon sinun on kiinnitettävä huomiota etsiessään ehdokasta johtotehtäviin, on hänen rooli organisaatiossa, nimittäin se on operatiivinen tai strateginen. Seuraavat lähteet korkean tason ehdokkaille ovat:
- oma henkilöstöreservi;
- työmarkkinat;
- muut yritykset.
Paras lähde voidaan pitää organisaation oman henkilöstöreservinä, ja tämä johtuu siitä, että monet asiantuntijat huomauttavat selvän suuntauksen pätevän ja ammattitaitoisen johtohenkilöstön puutteessa. Varannon luominen koostuu työntekijöiden potentiaalin analysoinnista, parhaiden työntekijöiden valinnasta ja heidän koulutuksestaan johtotehtävissä. Varannon ainoa haittapuoli on prosessin pituus.
Jos haluat siirtyä johtajien ulkoisiin hakulähteisiin, johtajan on määritettävä hakijoiden etsintä- ja valintaprosessin tekniikka. Jos tavallinen rekrytointi ei kykene tyydyttämään organisaation tarpeita johtajaksi, käytetään seuraavia kohdennettuja hakutekniikoita - Executive Search ja Headhunting.
Executive Search - valinta johtajista, jotka kykenevät suorittamaan tehokkaasti tehtävänsä, hallitsemaan ihmisiä ja pystyvät tekemään itsenäisiä päätöksiä sekä vaikuttamaan myönteisesti organisaation kehitykseen. Tällaisen kohdennetun haun järjestävät tietyt rekrytointiyritykset, jotka tutkivat asiakkaan yritystä, muodostavat optimaalisen ehdokasprofiilin, analysoivat työmarkkinoita, laativat hakijaluettelon, järjestävät ehdokkaan ja asiakkaan henkilökohtaisia tapaamisia ja seuraavat ehdokasta ja asiakasta työprosessin alkuvaiheessa.
Headhunting on huippujohtajien ja erittäin harvinaisten asiantuntijoiden etsiminen. Tämän johtajien etsinnän ydin on houkutella korkeasti pätevää henkilöstöä muista organisaatioista. On syytä huomata, että vain kokenut rekrytointiyrityksen johtaja tai työntekijä voi selviytyä Headhunting-menetelmästä, koska tällainen haku vaatii kokemusta taloudellisesta, psykologisesta ja johtamisalalla. Ja sinun on myös pystyttävä kiinnostamaan tiettyä henkilöä, jotta hän päättää vaihtaa työpaikkansa asiakkaan yrityksen hyväksi.