Yksi työntekijöiden ja työnantajien välisistä hienoimmista ja monimutkaisimmista kysymyksistä on eroerot. Laissa vahvistetaan selkeästi työntekijän irtisanomisen säännöt työnantajan aloitteesta, mutta kaikki eivät noudata niitä. Usein irtisanotut kärsivät vaikeuksista: epäillään, että he loukkaavat oikeuksiaan. Jos tiedät voimassa olevat lain normit ja säännöt, joilla työntekijä irtisanotaan työnantajan aloitteesta, tätä lakia koskevissa artikloissa olevat työlaki, voit tarkistaa tapahtuman lain ja toimivallan noudattamisen ja puolustaa etujasi. Jos menettelyä rikotaan, työntekijällä on oikeus ottaa yhteyttä erikoistuneeseen valtionlaitokseen, jossa häntä autetaan suojelemaan itseään.
Laillisuus on etusijalla
Työsuhteita koskevan lainsäädännön noudattaminen määrittelee monessa suhteessa koko maan vakauden. Etujen suojan päätakaaja on valtio, jonka avulla sekä työntekijä että työnantaja voivat olla varmoja kyvystä puolustaa vahvistettuja mieltymyksiä ja lakien ilmoittamia mahdollisuuksia. Erityisesti laissa täsmennetään, milloin ja miten työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta ei ole sallittua, ja milloin menettely voidaan suorittaa ja miten joudut maksamaan siitä.
Kaikki sääntöjen mukaan
TC: ssä säädetään normeista, jotka ohjaavat työnantajan ja hänen palkkaamansa henkilöstön välistä suhdetta. On yleisesti hyväksyttyä, että yrityksen omistajan asema on huomattavasti edullisempi kuin minkään palkatun työntekijän, joten lait on rakennettu tarpeeseen varmistaa oikeuksien, ensisijaisesti yritysten tilan, suojaaminen. Normatiivisissa säädöksissä tarkasti tarkastellaan työntekijän irtisanomismahdollisuuksia työnantajan aloitteesta. Venäjän federaation työlaki julistaa myös tietyt säännöt tilanteesta, jossa henkilö itse osoittaa haluaan lopettaa ja kun ilmenee olosuhteita, jotka provosoivat tällaisen lopputuloksen. Mutta työnantajan, jolla on hyvät syyt irtisanomiseen, ei pidä odottaa työntekijän aloitetta tai ”säämeren rannalla”: laeissa esitetään syyt, joiden vuoksi jonkun palkkaaminen on laillista. Jos työntekijän irtisanomiselle on syitä työnantajan aloitteesta, palkatun henkilön suostumusta ei tarvita, mutta sinun on noudatettava menettelyä tarkalleen lain kirjaimen mukaisesti.
Tärkeitä ominaisuuksia
Suhteellisen äskettäin TC: tä artikkeleissa, joissa puhutaan tarkasteltavasta näkökulmasta, on mukautettu. Verrattuna esimerkiksi vuosikymmenen takaiseen, työnantajalla on nyt paljon enemmän mahdollisuuksia, mutta luettelo tilanteista, joissa työntekijän erottaminen työnantajan aloitteesta ei ole sallittua, on lyhentynyt.
Ensinnäkin, jotta saat hyödyllistä tietoa aiheesta, sinun on perehdyttävä uusimpaan versioon TC: n 81. artikkelista. Sillä on kaksi standardiluokkaa. Yksi on omistettu työntekijän syyllisyydelle, jonka perusteella työnantajalla on oikeus erota henkilöstön huolimattoman edustajan kanssa. Toinen on tilanteet, joissa työntekijä ei ole syyllinen, mutta olosuhteet rohkaisevat irtisanomista.
Syyllinen, myönnän
Työsäännöstön mukaan työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta on sallittua, jos työntekijä ei ole ilman merkittävää syytä täyttänyt hänessä asetettuja ja työsopimuksessa ilmoitettuja velvoitteita.Tämä tosiasia olisi dokumentoitava joka kerta, kun tilanne syntyy. Lain mukaan on sallittua olla tekemisissä sellaisen vastuuttoman työntekijän kanssa, jos rikkomukset toistettiin useita kertoja, jotta termiä "toistettu" voitaisiin käyttää heidän suhteen.
Milloin palkattu henkilö on edelleen syyllinen konfliktiin? Työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta on sallittua ottaen huomioon työntekijän käyttäytymisen perimmäisen syyn tunnistaminen. Jos hän ei ilmoittautunut työhönsä, hän ohitti päivän ilman syytä. Syy voi myös olla kurinalaisuuden rikkominen sekä tuotannon että työn suhteen. Riittää, kun rikkomme karkeasti sääntöjä kerran, ja työntekijän irtisanomismääräys voidaan jo antaa työnantajan aloitteesta. Asiakirjaan laaditaan lisäasiakirja, jossa määrätään tilanteen kaikista piirteistä, ja tietojen todenmukaisuus sinetöidään useiden henkilöstön edustajien allekirjoituksilla. Määräyksessä on viitattava tekoon.
Mikä muu on syyllinen?
Työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta on sallittua, jos työntekijä on antanut itsensä ilmestyä työhön riittämättömässä kunnossa huumausaineiden, myrkyllisten, päihteiden, mukaan lukien alkoholin, vaikutuksen alaisena. Kollegoiden fyysinen kunto arvioidaan ja tosiasia varmennetaan laatimalla toimi sisäisen toimistotyön sääntöjen mukaisesti.
Paljon vakavampi syy työntekijän irtisanomiseen työnantajan aloitteesta on hänen paljastumisensa tiedoista, jotka olisi pitänyt suojata salassapitovelvollisuuksilla. Se voi koskea sekä kaupallista tietoa että virallista tietoa tai hallitusta. Jos jokin yrityksen työntekijä sai pääsyn tällaisiin tietoihin, allekirjoitti paperin, jossa hän sitoutui pitämään kaiken tiedossa olevan salaisuutena, mutta sitten rikkoi tämän lupauksen, hänelle voidaan antaa erilaisia rangaistuksia.
Riidat ja sopimukset
Työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta voidaan perustella konfliktitilanteella estämiseksi tai ratkaisemiseksi, jota henkilö ei halunnut ryhtyä toimiin. Normatiivisten säädösten sanamuoto sisältää juuri tällaisen ehdon: ”vastahakoisuus, hylkääminen”, eli tilanteessa, jossa ryhdyttiin rakentaviin toimenpiteisiin tilanteen positiiviseksi ratkaisemiseksi, mikä ei johtanut myönteiseen tulokseen, lain nojalla ei ole syytä hajottaa.
Tietenkin työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta uhkaa tunnistaa varojen kavalluksen tosiasian. Voit turvallisesti osua työntekijän kanssa, joka vahingoitti yrityksen omistamaa omaisuutta tai jopa varasti jotain, mikä yrityksellä oli. Jos turvallisuussääntöjä on rikottu, mikä on aiheuttanut uhan tiettyjen henkilöiden terveydelle, hengelle, sekä uuden vakavan onnettomuuden, työlaki antaa työnantajalle mahdollisuuden aloittaa työsuhde.
En sano mitään!
Joissakin yrityksissä tietyissä kohdissa joukon työntekijöitä vaaditaan toimittamaan työnantajalle erityisiä henkilökohtaisia tietoja - tiedot menoista, tuloosasta ja läsnä olevasta omaisuudesta. Kaikki tapaukset, joissa nämä tiedot on siirrettävä viranomaisten osoitteeseen, kirjataan työlain 81 artiklan ensimmäisen osan seitsemänteen kohtaan. Tässä määritetään myös, että tietojen on oltava luotettavia. Rikkomalla tätä ehtoa, kieltäytymällä toimittamasta tietoja tai siirtämästä puutteellisia tietoja, voit turvallisesti aloittaa irtisanomisprosessin - työnantajalla on oikeus erota lainvastaisesta salamiehellisestä työntekijästä.
Myös työntekijän erottamismenettely työnantajan aloitteesta voidaan provosoida siirtämällä vääriä asiakirjoja työsopimuksen tekemisen vaiheessa. Voit olla mukana työntekijöiden kanssa milloin tahansa, heti kun tietojen väärentäminen on paljastunut.
Ei syyllinen, mutta erotettiin
Jotkut tilanteet pakottavat sinut poistumaan palkatusta henkilöstöstäsi, vaikka kukaan ei olisi syyllinen. Esimerkiksi, jos virallinen vahvuus heikkenee, mikä vahvistetaan yrityksessä hyväksytyillä asiakirjoilla, joudut jakamaan osan työntekijöistä, eikä kukaan voi tehdä valituksia. Samanlaisia ehtoja sovelletaan tilanteeseen, jossa yritys lopettaa toimintansa, sulkeutuu.
Lopuksi syyllinen ilman syyllisyyttä - tämä on työntekijä, joka pätevyytensä vuoksi ei sovi asemaan, jossa hän työskenteli. Kun tosiseikkoja ei noudateta, laaditaan virallinen asiakirja, joka vahvistetaan henkilöstöosaston päällikön ja päällikön allekirjoituksella. Tällaisen epämiellyttävän tilanteen tunnistaminen tapahtuu pääsääntöisesti varmentamisjakson aikana.
Erityistapaus
On olemassa sellaisia työntekijäryhmiä, joille lainsäädännössä säädetään lisärajoituksista työnantajan mahdollisuuksissa ampua henkilöä. TC-standardien lisäksi on määritelty liittovaltion laissa. Tällaisia henkilöitä ovat erityisesti vammaiset henkilöt, työsopimuksen ja sen irtisanomisen erityispiirteet määräytyvät terveyshäiriöiden vakavuuden perusteella.
Yhtä rajoituksia on otettu käyttöön mahdollisuudesta lopettaa työsuhde yrityksen aloitteesta, jos työntekijä on nuori äiti äitiyslomalla sekä vaikeassa taloudellisessa tilanteessa. Tietenkin mikä tahansa vaihtoehdoista vaatii aseman virallisen asiakirjatodistuksen, mutta työnantajan tulisi tietää yleisesti kaikkien työntekijöiden ominaisuudet, suunnitellessaan eroamista heidän kanssaan ja ottaa huomioon heihin sovellettavat säännöt.
Ja en pidä päästä!
Työntekijän irtisanominen voi koskea mitä tahansa henkilöä, joka on hyväksytty yrityksen henkilöstöön. Toimitusjohtaja, mukaan lukien pääjohtaja, johtaja, ei ole poikkeus. Menettely johtuu pääsääntöisesti omistajanvaihdosta - tässä tapauksessa johtajat, kirjanpitäjät ja varajäsenet korvataan suuresti. Mutta yhtä tärkeä syy on virheellisiin päätöksiin, jotka liittyvät yrityksen toiminnan varmistamiseen, jos sellainen on, mikä johti vahinkoon. Voit päästä eroon päästä, jos hänen alaisuudessaan yritys menetti omaisuutta, aiheutti tappioita ja tilikauden taloudelliset tulokset olivat negatiiviset.
Voit turvallisesti olla mukana sellaisen johtajan kanssa, joka rikkoo kurinalaisuutta ja ei täytä velvollisuuksiaan. Vain yksi virallisesti dokumentoitu tapaus riittää, ja vastaava tilaus on jo mahdollista valmistaa. Tämä tilanne ei koske vain johtajaa, vaan myös varajäseniä. Jos työsopimuksessa oli maininta ehdoista, joiden täyttyminen voi aiheuttaa irtisanomisen, voit missä tahansa tapauksessa osallistua väärän johtajan kanssa.
Opettajat: kuinka olla?
Voit erottaa opettajan paljastamalla moraalittoman käytöksen tosiasian. Tämä termi on melko epämääräinen ja tarkoittaa monia erilaisia toimia, joita yhteiskunta arvioi negatiivisesti. Moraalinen, ruumiillinen rankaiseminen ovat ilmeisiä syitä työsopimuksen irtisanomiseen. Samalla tämä tosiasia lopettaa uran: tulevaisuudessa henkilö ei enää saa oikeutta työskennellä alaikäisten kanssa. Tärkeää on, että yrittäessään saada työtä toiseen paikkaan ihminen voi yrittää piilottaa menneisyytensä, mutta kun toteaa moraalitonta käyttäytymistä, voit heti heittää hänet erottamaan asiakirjojen väärentämisestä.
Vastuulliset henkilöt
Jos työntekijä on velvollisuuksiensa vuoksi mukana prosesseissa, jotka liittyvät moniin arvoihin, niin rahallisiin kuin hyödykkeisiin, hänellä ei ole oikeutta väärinkäyttää asemaansa. Tällainen käyttäytyminen ja sen tunnistaminen voivat aiheuttaa työsopimuksen irtisanomisen.Lainsäädäntö selittää sen kyvyttömyydestä luottaa työntekijöihin.
Määräys työntekijän irtisanomisesta työnantajan aloitteesta
Kuten käytäntö osoittaa, jokaisessa tapauksessa tarve irtisanoa työntekijän kanssa tehtyä sopimusta aiheuttaa melko erityisiä tekijöitä, joten on yksinkertaisesti epärealistista kehittää tehokasta ja universaalia algoritmia, jota voidaan soveltaa mihin tahansa tilanteeseen. Esimerkiksi, kun suljetaan yritys kaksi kuukautta ennen viimeistä arkipäivää, on välttämätöntä ilmoittaa koko henkilöstölle tulevista muutoksista, yrittää päästä molemminpuolisesti hyödylliseen sopimukseen, esimerkiksi työntekijä voi erota omalla ajallaan ja työnantaja maksaa korvauksen. Kun yritys puretaan, kausiluonteisesti, tilapäistyöntekijöille olisi annettava varoitus vastaavasti seitsemän tai kaksi päivää.
Jos henkilöstöä vähennetään, menettely on melko monimutkainen, ja sen rikkominen voi johtaa oikeuksien loukkaamiseen joutuneiden kansalaisten vetoomukseen työvoimaviranomaiseen, josta tulee huomattava sakko. Säännösten mukaan on tarpeen hyväksyä päivitetty henkilöstötaulukko, luoda luettelo viroista, joita on vähennettävä ottaen huomioon laissa asetetut suosimista koskevat erityispiirteet. Työntekijöitä on varoitettava etukäteen, lisäksi on tarpeen lähettää tiedot työllisyyskeskuksen, ammattiliiton osoitteeseen ja koordinoida menettelyn oikeudellisia näkökohtia. Ilman asianmukaisia asiakirjoja on todennäköistä, että loukkaantuneet työntekijät kääntyvät työvoimatoimiston puoleen. Jos tutkinta osoittaa työnantajan syyllisyyden, et voi päästä eroon pienellä verellä.