Maassamme vammaisten oikeuksia ja mahdollisuuksia suojataan lukuisilla laeilla, mikä auttaa välttämään syrjintää yhteiskunnassa. Tämä koskee erityisesti aikuisväestön työelämän näkökohtia. Eri ryhmien vammaiset voivat työskennellä tavallisissa ja erikoistuneissa yrityksissä yhteisellä pohjalla, on mahdotonta hyväksyä heille tiukempia vaatimuksia, löytää vika. Henkilöstöasioissa erityinen kysymys on ryhmän 2 vammaisen oikea irtisanomismenettely. Jos terve henkilö on tullut yritykseen ja saanut vamman, monet työnantajat yrittävät päästä eroon sellaisesta työntekijästä mahdollisimman pian. Onko tämä oikein? Onko mahdollista ampua vammainen? Onko mahdollista ampua henkilö, joka on tullut vammaiseksi yrityksen ollessa?
Harjoittelu ja teoria
Kahden ryhmän työkyvyttömät ihmiset eivät ole harvinaisia yhteiskunnassamme. Mitä yrityksen johtajan pitäisi tietää ongelman ratkaisemiseksi oikein?
Käytännössä monet yrittäjät pelkäävät työskennellä vammaisten kanssa. Tiedetään, että tällaisille ihmisille on lain mukaan välttämätöntä muodollistaa erityistyöpaikat, tarjota heille etuuksia, maksuja, lisälomia lomapäiviä. Mutta mitä tapahtuu todellisuudessa? Monet vammaiset tarvitsevat niin paljon rahaa (ja valtion etuuksista eläminen on mahdotonta), että he ovat valmiita hyväksymään kaiken työhönsä ottamatta huomioon laissa säädettyjä ehtoja ja mieltymyksiä - jos vain olisi ainakin palkkaa. Ja tällaiset asiantuntijat toimivat usein paremmin, paremmin, tuottavammin kuin tavallinen henkilöstö, koska he ovat kiinnostuneita säilyttämään virkansa. Ja kuitenkin ennemmin tai myöhemmin melkein jokaisella työnantajalla on tarve laskea eroraha, kun hän irtisanoo ryhmän 2 vammaisen, kun henkilö poistuu paikastaan.
Kuinka tämä menee?
Vaihtoehtoja on useita. Joissain tapauksissa ryhmän 2 vammainen henkilö irtisanotaan työnantajan aloitteesta, mikä yleensä perustellaan sillä, että työntekijä rikkoo työkuria, ei selviydy hänelle osoitetuista tehtävistä.
Aina harvemmin henkilöstötapaus ratkaisee toisen kysymyksen. Ryhmän 2 vammaisen irtisanominen on dokumentoitava oikein omasta tahdostaan. Tähän on monia syitä - ihmiset muuttavat kannattavampaan tai parempaan työpaikkaan tai päättävät luopua kokonaan työharjoittelusta, koska he saavat tarpeeksi kokemusta eläkkeen saamiseksi. Viimeiseksi on mahdollista erottaa ryhmän 2 vammainen terveydellisistä syistä, kun lääketieteellinen selvitys sisältää vaatimuksia, joita ei voida täyttää nykyisessä työpaikassa.
Lehdet - tämä on tärkeää!
Jokaisessa näistä tapauksista on ehdottoman tärkeää järjestää ryhmän 2 vammaisen irtisanominen oikein. Jos työtarkastus saapuu, on taatusti kiinnostunut tästä arkaluonteisesta aiheesta ja tarkistetaan kaksinkertaisesti kaikki työnantajan toimet vammaista työntekijää kohtaan. Suojautuaksesi sakkoilta ja ongelmilta on välttämätöntä perustaa asiakirjavirta henkilöstöosastolle.
Minun on sanottava, että vammaisten työllistäminen alusta alkaen ei ole helppo tehtävä, joten monet yrittäjät yrittävät olla lainkaan tekemisissä tällaisten työntekijöiden kanssa. Ja turhaan, koska tekemällä niin he menettävät itseltään mahdollisuuden saada etuuksia, etuja valtiolta. Hyöty on sitä suurempi, mitä enemmän vammaisia työskentelee yrityksessä.Yleensä vammaisten henkilöstölle koituvat hyödyt ovat paljon pienemmät kuin edut, jotka valta antaa työnantajalle tarjoamalla näille ihmisille työpaikkoja.
Irtisanominen ja vammaisuus
Jos jostain syystä päätettiin lopettaa työsuhde työntekijään (muistettaessa samalla vammaisten työpaikkojen kiintiöitä), on pidettävä mielessä, että irtisanominen on suunnilleen sama kaikissa ryhmissä (1, 2, 3). Tärkeintä on noudattaa tarvittavaa menettelyä.
Helpoin tapa erottaa ryhmän 2 vammainen henkilö on lääkärin lausuntoon perustuva toiminta. Toisin sanoen lääkärit ilmoittavat missä tehtävissä ja millä leikkauksilla henkilö ei voi työskennellä. Jos nykyinen asema kuuluu tähän luetteloon, työsopimus on irtisanottava. Tämä todetaan TC: n 83. artikkelissa. Työlainsäädännön vaatimusten lisäksi on tärkeää ottaa huomioon Venäjän federaation vammaisten henkilöiden oikeuksia koskeva 181. liittovaltion laki. Muiden kysymysten lisäksi se paljastaa myös vammaisten työllisyyden ja sen piirteet.
Erottaa vai ei erottaa?
Lääkärit voivat päättää, että vammaisen on joko luotava erityiset työolosuhteet tai erotettava hänet nykyisestä tehtävästään. Jos lääketieteellinen selvitys sisältää ensimmäisen johtopäätöksen, vain ryhmän 2 vammaisen erottaminen on laitonta tekoa. Lain mukaan työnantajan on tarjottava työntekijälle sopivat työolot.
Monet ovat vakuuttuneita siitä, että tämä on liian kallista, joten he ovat valmiita maksamaan sakkoja vammaisen erottamiseksi. Mutta tosiasiassa jo useita vuosia ovat toimineet valtion sosiaalisen avun ohjelmat, jotka tarjoavat tukea työntekijöiden paikkojen rekisteröintiin henkilökohtaisen kuntoutusohjelman mukaisesti. Oikea lähestymistapa tähän kysymykseen antaa meille mahdollisuuden ratkaista vammaisten työpaikkojen kiintiöihin liittyvät ongelmat - yritys noudattaa aina lain asettamia normeja.
Työntekijä vammautui: ei ole syytä paniikkia
Melko usein kysymys ryhmän 2 vammaisen irtisanomisesta esitetään suhteessa henkilöihin, jotka ovat yleisesti palkattuja, mutta jotka saivat vammaisuuden jo yrityksen palveluksessa. Älä kiirehdi tässä tilanteessa päätökseen päästä eroon työntekijästä. Lain mukaan on ensin harkittava mahdollisuutta luoda sellainen työpaikka, jonka avulla vammainen voi työskennellä tasa-arvoisesti muiden kanssa.
Jos työnantaja uskoo, että työolojen tarjoaminen ryhmän 2 vammaisille ihmisille on liian vaikeaa ja kallista, hän voi harkita vaihtoehtoja virkoihin, joihin vammaiseksi tullut työntekijä siirretään. Uuden aseman tulisi vastata ihmisten terveyden piirteitä. Työntekijällä on kuitenkin oikeus olla eri mieltä siirrosta. Tilanne on myös mahdollista, kun yrityksessä ei yksinkertaisesti ole sopivaa avointa työpaikkaa. Jos nämä ehdot täyttyvät, työnantajalla on oikeus aloittaa työsuhteen päättyminen vammaisen kanssa.
Henkilöstön vähentäminen: olosuhteet kaikille
Usein esiintyy tilanteita, joissa yrittäjä on valmis antamaan työtä toisen ryhmän vammaisille, mutta vaikean taloudellisen tilanteen tai muiden syiden vuoksi hänen on pakko vähentää yrityksen henkilöstöä. Tällainen alennus sisältää kokopäiväiset työntekijät terveydentilasta riippumatta. Toisin sanoen vammaiset voidaan erottaa samojen sääntöjen mukaisesti, joita sovelletaan muihin työntekijöihin.
Tämä on tärkeää!
On tärkeää muistaa, että alennusta ei voida hyväksyä, jos työntekijä on raskaana oleva nainen tai kasvattaa alle kolmen vuoden ikäistä lasta tai yksinhuoltajaäitiä, jolla on alle 14-vuotias lapsi. Erityisedellytyksiä sovelletaan äideihin, jotka kasvattavat vammaisia alaikäisiä lapsia.Lisäksi henkilöstövähennysohjelman aikana yritykseen jäävien työntekijöiden valintajärjestelmä on melko monimutkainen, pakottaen työntekijöitä arvioimaan useiden merkittävien kriteerien perusteella. Tärkeimmät indikaattorit ovat pätevyys, suorituskyky, tuottavuus, mutta eivät terveys.
Vammaisille henkilöille alennuksen aikana annettavat suositukset ovat mahdollisia vain yhdessä tapauksessa - kun nämä työntekijät osoittautuivat erittäin päteviksi ja tuottavimmaksi. Sitten, parhaiden joukossa, valinta tehdään ensinnäkin kiinnittämällä huomiota vammaisiin ja niihin, joilla on lapsia, jotka ovat hankkineet ammattitaudit. On useita muita luokkia, jotka ovat lisänneet mahdollisuuksia pysyä työssä vähentäen samalla. Täydellinen nykyinen luettelo löytyy Venäjän federaation liittovaltion laeista ja tullikoodeksista.
Työntekijä vammautui: mitä tehdä?
Tästä tilanteesta on jo keskusteltu lyhyesti edellä. Vammaisen aseman saaminen työntekijälle voi olla sekä tapa saada etuuksia että menettää työpaikka, jos työnantaja katsoo, että hänellä ei ole keinoa tarjota työoloja tai sopivaa asemaa. Tilanne ei yleensä ole niin monimutkainen kuin monille näyttää, ja liittovaltion laki ja työlaki antavat yksityiskohtaisia suosituksia tässä tapauksessa tekemistä varten, välttäen lakien rikkomista.
Asiantuntijoiden suositusten suhteen ensimmäinen asia, jonka HR-ammattilaiset suosittelevat, on kutsua työntekijä vuoropuheluun. Työnantajan on varmistettava, että työntekijä on kiinnostunut jatkamaan työtä. Sinun on ymmärrettävä, että vammaisuuden saaminen on vaikea elämäntilanne, ja monet ihmiset, jotka joutuvat siihen, käyttäytyvät epävakaasti, päättäväisesti, eivätkä vielä täysin ymmärrä, mitä he kohtaavat. Siksi sinun on oltava varautunut siihen, että heidän tekemänsä päätökset muuttuvat ajan myötä. Mutta jos työntekijä haastattelun aikana osoitti vahvan aikomuksensa jatkaa työskentelyä, voit jatkaa jatkotoimenpidettä.
Mitä tehdä ja miten?
Jos paljastui, että työntekijä haluaa jatkaa työtä ja on kiinnostunut työskentelemään hyvin, ei huonommin kuin aikaisemmat indikaattorit, työnantajan on tutkittava huolellisesti lääkäreiden laatima henkilökohtainen kuntoutusohjelma suorittaessaan vammaisuuden toteamiseksi tehdyn päätelmän.
Huomaa, että eri vammaisryhmillä toimintatavat ovat erilaisia. Joten jos henkilölle nimitettiin ensimmäinen ryhmä, on todennäköistä, että työntekijä ei enää voi työskennellä periaatteessa, vaikka hän todella haluaisi. ITU: n työntekijöiden allekirjoittama päätelmä työskentelymahdollisuuksien menettämisestä tehdään. Tällaisen vammaisen henkilön immateriaalioikeuksissa ei ole työsuosituksia. Tällaisen vammaisen irtisanominen on yksinkertaista - yritys vain irtisanoo työsopimuksen, mikä on lain mukaan mahdollista, jos työntekijä tunnustetaan työkyvyttömäksi. Totta, kun sanotaan hyvästit henkilölle, joudut maksamaan hänelle pienen summan - erokorvauksen kahdesta viikosta, laskettuna keskituloilla.
En halua työskennellä!
Tilanne on mahdollista, kun lääkärit antoivat päätelmän toisen tai kolmannen ryhmän vammaisuudesta, mutta henkilö itse, joutuessaan sellaiseen elämäntilanteeseen, ei löytänyt voimaa jatkaa työskentelyä. Tällaisen työntekijän kanssa erottamiseksi on välttämätöntä saada hänet kirjoittamaan eronpyyntö, eli menettely suoritetaan henkilöstön omalla tahdolla ja on samanlainen kuin klassinen, jota sovelletaan muihin kuin vammaisiin. Vaihtoehtona on laatia osapuolten välinen sopimus, josta seuraa äskettäin tehdyn vammaisen irtisanominen.
Haluan työskennellä!
Käytännössä yleisin tilanne on vammaisen tunnustama henkilö, joka haluaa jatkaa työtä. Voit säästää työpaikan hänelle vain, jos työnantaja voi tarjota sopivat työolosuhteet, lääketieteellisessä selvityksessä selvästi todetaan.Henkilökohtainen kuntoutusohjelma tarjoaa ohjeita työnantajan suorittamiin toimenpiteisiin.
Yksinkertaisin vaihtoehto on sellainen IPR, jonka olosuhteet ovat samat kuin ne, joissa henkilö työskenteli. Tämä tarkoittaa, että työntekijä voi jatkaa työtä, eikä työpaikan suunnitteluun tarvita investointeja.
Hieman monimutkaisempi tilanne on, kun IPR suosittelee työolojen muuttamista. Samanaikaisesti muutokset ovat melko merkityksettömiä, joten työsopimukseen ei tarvitse tehdä muutoksia. Joten lääkärit voivat suositella vähentämään kuormitusta henkilölle. Työnantajan on muutettava henkilöön sovellettavia normeja, jos sellaisia on.
Lopuksi, kolmas vaihtoehto on sellainen teollis- ja tekijänoikeus, josta seuraa, että vammaisuuden saaneen työntekijän ja yrityksen välillä tehtyä työsopimusta on mukautettava. Joissain tapauksissa luodaan lisäksi erityisedellytyksiä, toisissa työntekijä siirretään toiseen asemaan, enemmän hänen tilansa mukaisesti. Kaikki nämä muutokset kirjataan tiukasti virallisesti yrityksen ja yksityishenkilön väliseen sopimukseen.