Kaikki johtavat yritykset kiinnittävät erityistä huomiota HR-prosessien kehittämiseen. Nykyaikaisen asiantuntijan psykologia on sellainen, että hän ei pysty toimimaan tehokkaasti "kepin alla", johdon diktatuurin ajat ovat vähitellen muuttuneet menneisyyteen. Nykyaikainen henkilöstöhallinto perustuu vuoropuheluun henkilöstön kanssa, työolojen parantamiseen ja erilaisten ei-taloudellisten kannustusohjelmien kehittämiseen.
Kuka on johdon asiantuntija
HR-asiantuntijoita kutsutaan myös henkilöstöjohtajaiksi, jotka voidaan kirjaimellisesti kääntää "henkilöstöjohtajaksi". HR sisältää sellaisten toimintojen toteuttamisen kuin: rekrytointi (avoimille ehdokkaille valinta), henkilöstöhallinto, työntekijöiden sopeutumis- ja koulutusprosessien kehittäminen ja toteuttaminen, työntekijöiden sertifiointi, jatkokoulutukseen ja uudelleenkoulutukseen siirtyminen, työntekijöiden motivaatiojärjestelmän kehittäminen, horisontaalinen ja vertikaalinen liikkuminen yrityksen sisällä, joskus yhteydenpito yksiköiden välillä, henkilöstön budjetin laskeminen, henkilöstöreservin muodostaminen jne. Henkilöstöasiantuntijoiden erityistehtävät, kuten psykologisen ilmapiirin parantaminen ryhmässä, konfliktien ratkaiseminen ja muut, on myös erotettu. Suurissa yrityksissä henkilöstöosasto on melko laaja ja siihen voi kuulua useita kymmeniä erityyppisiä asiantuntijoita. Yleensä kukin heistä suorittaa joukkueessa 2-3 edellä mainittua toimintoa.
Millaisia taidot HR-asiantuntijalla tulisi olla
Ihanteellisen henkilöstöhallinnon asiantuntijan ammatillista pätevyyttä ja henkilökohtaisia ominaisuuksia koskevan luettelon laatiminen riippuu luonnollisesti siitä, mitä erityistehtäviä hän suorittaa. Esimerkiksi HR-virkailijan tulisi mieluiten tuntea Venäjän federaation työlaki, olla ystävällinen tietokoneen kanssa ja olla varovainen, kun taas rekrytoijalla on oltava myyntihenkilön taidot, koska hän “myy” avoimen työpaikan ehdokkaalle, kyetä luomaan yhteyksiä, tuntemaan ehdokkaiden arviointimenetelmät.
Mutta henkilöstöhallinnon tehtävien hakijoilla on oltava yhteisiä piirteitä:
- Tiedot psykologian perusteista, tehokas viestintä, kyky käydä vuoropuhelua ja välittää näkökulmasi.
- Tieto arviointi- ja valintamenetelmistä.
- Yritystoiminnan ja yrityksen toiminta-alojen tuntemus.
- Stressinkesto.
- Kokemus työskentelystä ihmisten kanssa (voit toiselta alalta).
- Aloitteesta.
- Analyyttiset taidot.
Jos puhumme koulutuksesta, niin erikoistuneen tutkinnon suorittaneiden lisäksi myös pedagogisten ja psykologisten tiedekuntien tutkinnon suorittaneita pidetään usein tehokkaina johtajina.
Henkilöstöjohtamisen suorituskyvyn arviointi
Oletetaan, että olet palkannut näennäisesti täydellisen ehdokkaan. Hän jatkoi työharjoittelua, aloitti oman organisaationsa henkilöstöhallintajärjestelmän luomisen. Yrityksesi on jo suorittanut tiiminrakentamisen, lähettänyt pari asiantuntijaa uudelleensertifioimiseksi ja lisännyt tietyn luokan asiantuntijoiden henkilöstöä.
Kuinka ymmärtää, että kaikki nämä innovaatiot olivat välttämättömiä ja ovatko tulevaisuudessa hyödyllisiä? Tätä varten arvioidaan henkilöstöjohtamisen tehokkuutta. Se voidaan toteuttaa monin tavoin, mutta toteutuksen jälkeen organisaation johdolle selviää, maksavatko HR-projektien kustannukset, onko yrityksen henkilöstöpolitiikassa puutteita ja miten niitä voidaan muuttaa.
Mitä tehdä, jos yritykselläsi ei ole sellaista liiketoimintaprosessia kuin henkilöstöjohtaminen? Eykaarien jatkokoulutus voi auttaa tilanteen korjaamisessa.
Hälytyskellot
Ryhmän työssä on useita merkkejä, jotka osoittavat, että henkilöstöosasto ei selviydy vastuustaan. Tämä on:
- Suuri vaihtuvuus. Joissakin ammateissa liikevaihtoa pidetään yleisenä, myyjät, puhelinoperaattorit, tarjoilijat ja muut poistuvat nopeasti työstään. Mutta jos linja-asiantuntijat ja keskijohteet eivät ole pidempään yrityksessäsi pidempään kuin 1–2 vuotta, tämä osoittaa selvästi tarpeen muuttaa henkilöstöpolitiikkaa.
- Suuri osuus muista kuin koeajoista. Tietyt vaikeudet virkaanoton alkuvaiheessa ovat arkipäivää, mutta jos joukkueesi uusi tulokas ei ymmärrä täysin hänen toimintansa ja tekee vakavia virheitä, herää kysymys: kuka hänet palkkasi?
- Työntekijöiden perusteellisen tiedon puute. Tietotaso riippuu sekä luonnollisesta älykkyydestä että koulutuksesta. Henkilöstön motivoiminen itseopiskeluun ja yrityskoulutusjärjestelmän toteuttamiseen on kuitenkin HR: n tehtävä. Jos yritys on tehokkaasti rakentanut henkilöstöjohtamisen, henkilöstön kehittäminen jatkuu.
- Yrityksen sisäisten avoimien avoimien työpaikkojen sulkemisprosessi pitkä ja huomattava osuus niistä, jotka eivät hyväksyneet työtarjoustasi. Jos ihmiset eivät halua työskennellä kanssasi, se tarkoittaa, että HR-henkilöstölläsi ei selvästi ole asianmukaisia taitoja.
Mikäli yritys on henkilökohtaisen johtamisen harma, henkilöstön jatkokoulutus korjaa tilanteen.
Arviointimenetelmät
Organisaation henkilöstöhallintajärjestelmää voidaan arvioida monella tavalla:
- Ulkoistaminen. Sen toteuttavat ulkopuoliset yritykset. Kutsuvan palvelun asiantuntijat laskevat henkilöstön vaihtuvuuden, arvioivat pätevyytensä, tarkistavat asiakirjat työlainsäädännön noudattamisesta, arvioivat kaikki ohjeet, määräykset ja määräykset.
- Sisäinen arviointi. Se voidaan suorittaa yleisellä kyselyllä ja henkilökohtaisesti. Johdon tulisi tietää työntekijöiden mielipiteet joukkueesta, yrityskulttuurista, ilmapiiristä yrityksessä. On myös tärkeää ymmärtää osastojen päälliköiden mielipide (vaikkakin subjektiivinen) HR-osaston tehokkuudesta.
- Arviointi saavutuksista. Henkilöstöpolitiikka, kuten mikä tahansa muu, merkitsee tiettyjen tavoitteiden olemassaoloa. On tarpeen arvioida niiden toteuttaminen ja siihen käytetty aika. Tulos ilmoitetaan yksinkertaisina numeroina.
- ROI. Mistä tahansa tapahtumasta tai projektista saatujen todellisten voittojen kirjanpitojärjestelmä. Kaava vaikuttaa yksinkertaiselta: (voitto - kulut) / kulut x 100% = sijoitetun pääoman tuotto. Esimerkiksi joukkueen rakentamisen todellinen voitto on kuitenkin melko vaikea laskea. Monien HR-projektien tulos on luonteeltaan psykologinen, jota on vaikea ilmaista lukumäärällä.
Valitsemalla yhden todentamismenetelmistä ymmärrät kuinka henkilöstöjohtaminen on järjestetty yrityksessäsi.
Täydennyskoulutus
Moderni liiketoiminta muuttuu hyvin nopeasti. Kaikkien asiantuntijoiden tulisi voida oppia, kehittää jatkuvasti olemassa olevia taitojaan ja oppia uusia. Tämä on erityisen tärkeää HR-asiantuntijalle, koska hän hallitsee ihmisiä ja ryhmiä - jatkuvasti vaihtamalla resursseja. Jokainen uusi asiantuntijasukupolvi edellyttää muutoksia henkilöstöpolitiikassa. Henkilöstöpäälliköllä on oltava paljon tietoa voidakseen selviytyä tehtävistäen menestyksekkäästi. Harkitse kolmea vaihtoehtoa tiedon hankkimiseksi henkilöstöalalla.
yliopisto
Monet humanitaariset tiedekunnat kouluttavat inhimillisen pääoman hallinnan asiantuntijoita. Tämän alueen opiskelijat opiskelevat psykologiaa, johtamista, taloustiedettä ja postia. Siitä huolimatta, monet HR-alan asiantuntijat katsovat korkeakoulutuksen riittämättömäksi työskentelemään tällä alalla. Ensinnäkin, koska monia ulkomailla kehitettyjä klassisia johtamisen teorioita on vaikea soveltaa Venäjän liiketoimintamalliin.Toiseksi korkeakoulutus tarjoaa paljon teoriaa, mutta käytännössä ei opeta todellisia taitoja.
Kurssit, koulutukset ja seminaarit
Tämän vaihtoehdon valitsevat yleensä ne, joilla on jo korkeakoulututkinto jollakin toisella erikoisuudella, mutta päättäneet siirtyä johtamisalaan.
Kurssien hyödyllisyys riippuu opettajista, jotka siellä opettavat. Venäjän kaupungeissa on erittäin hyviä johtajien kouluja. Ainoa kysymys on löytää ”noita” todella hyödyllisiä jatkokoulutuskursseja. Henkilöstöjohtaminen vaatii vakavaa koulutusta.
Kuka yleensä valitsee koulutuksia ja seminaareja? Ne, jotka ovat jo hallinneet henkilöstöjohtamisen. Hän piti yksinkertaisesti ammattitaidon parantamista ammatillisen kasvun kannalta. Tällaisen koulutuksen etuna on, että tällaisissa kokouksissa on mahdollisuus jakaa kokemuksia kollegoiden kanssa, jotka todella harjoittavat asiantuntijoita. Tietysti koulutuksen hyödyt ovat melkein 100% riippuvaisia puhujasta.
tutorship
Työskentelemällä ihmisten kanssa on lähes mahdotonta johtaa universaalia vaikutustapaa ja kaavaa yrityksen menestykseen. Henkilöstöpäällikön tulisi voida navigoida tilanteen mukaan arvioidessaan tiettyä joukkuetta, johon hänen on vaikutettava, keksiä omat vuorovaikutussuunnitelmansa ja alkuperäiset ratkaisunsa. Tällä alalla menestys liittyy enemmän kuin muissa henkilöllisissä ominaisuuksissa ja kokemuksessa. Parhaat henkilöstöasiantuntijat elävät jatkuvassa itsekasvatusprosessissa, analysoivat jokapäiväisiä päätöksiään ja jakavat kokemuksia muiden kanssa. Henkilökohtaisen mentorin kokemus on käytännössä välttämätön tällaisen ammatin hallitsemisessa. Kaikki yritykset, joilla on laaja HR-osasto, kouluttavat itsenäisesti HR-päälliköitään.