Uutta työntekijää palkatessaan työnantaja määrittelee aina tehtävät, jotka hänen on suoritettava, toisin sanoen työtehtävänsä. Tämä lisää työsuhteiden varmuutta ja vakautta. Työntekijä tuntee kaikki työtehtävänsä ja on vastuussa niiden toteuttamisesta.
On kuitenkin tapauksia, joissa jostakin tai toisesta syystä (organisatorinen tai taloudellinen luonne) on tarpeen muodollistaa muutokset työvoiman toiminnassa. Tässä tilanteessa on tärkeää noudattaa kaikkia lakisääteisiä vaatimuksia ja dokumentoida prosessi asianmukaisella tasolla. Artikkelissa keskustelemme ammattistandardista, työtehtävästä ja dokumentoivasta tuesta sen muutokselle.
Työvoiman tehtävä: käsite
Tämä käsite on laillisesti vahvistettu Venäjän federaation työlain 57 §: ssä. Tämän lain mukaan työtehtävällä tarkoitetaan työtä tietyssä asemassa henkilöstön, ammatin ja erikoisuuden mukaisesti pakollisen pätevyyden osoittamisen sekä työntekijälle annettavan erityisen toiminnan tyypin mukaisesti. Siksi käsitteellä on kaksi tulkintaa Venäjän federaation työlain mukaan.
Työntekijä on se, mikä on kirjattu työsopimukseen. Sen sanamuoto riippuu siitä, minkä tulkinnan käsitteestä valitset kussakin tilanteessa. Joten ensimmäisessä vaihtoehdossa työsopimukseen tulisi sisällyttää esimerkiksi lauseke: "Työntekijä sitoutuu suorittamaan tehtävän päävastuullina (pääkirjanpitäjä, johtava lakimies jne.)." Erityiset työtehtävät, jotka vasta palkattu työntekijä suorittaa tässä tapauksessa, ovat perustana tehtävänkuvauksen luomiselle.
Jos työvoiman toimintaa tulkitaan toisen vaihtoehdon mukaan, myös työsopimuksen merkintä muuttuu. Se voi kuulostaa esimerkiksi seuraavalta: ”Työntekijälle on uskottu lukkosepän suorittaminen (asennus, purku, lastaus jne.).
Asiantuntijat katsovat, että 15 artiklan 2 kohdan 2 alakohdassa tarkoitetulla tavalla Venäjän federaation työlainsäädännön 57 §: ssä tarkoitetut käsitteet ”toiminimike” ja ”työtehtävä” eivät ole sisällöltään identtisiä. Itse asiassa toinen on yksi ensimmäisen ominaisuuksista. Työvoiman funktio määritellään erityisillä työvelvoitteilla.
Työvoiman toiminnan dokumentointi
Edellä on jo sanottu, että työntekijän työtehtävänä on työskennellä henkilöstön, ammatin ja erikoisuuden mukaisella työllä. Tällöin uudelle työntekijälle annetut pätevyys ja erityinen työn tyyppi ilmoitetaan erikseen.
Analysoimalla tätä määritelmää voimme päätellä, että työvoiman toiminta tulisi dokumentoida. Ensinnäkin tämä tehdään henkilöstöluettelossa, joka osoittaa ammatin ja aseman. Lisäksi se täsmennetään tehdyn työsopimuksen tekstissä.
Allekirjoittamalla sen työntekijä ilmaisee siten suostumuksensa määriteltyyn työtehtävään, jonka työnantaja aikoo antaa hänelle. Jotta sitä voitaisiin muuttaa tulevaisuudessa, tarvitaan molempien osapuolten keskinäinen suostumus. Jopa siinä tapauksessa, että teknisissä tai organisatorisissa olosuhteissa tapahtuu muutoksia, työlainsäädäntö ei salli muutoksia työvoiman toiminnassa vain työnantajan pyynnöstä, ts. Yksipuolisesti.
Työsopimuksen soveltamisala on pääsääntöisesti rajoitettu, eikä se salli yksityiskohtaisesti kuvailla kaikkia työntekijän tiettyyn ammattiin tai asemaan liittyviä tehtäviä. Tässä tapauksessa työnkuva auttaa työnantajaa, ja se voidaan antaa hakemuksen tai erillisen paikallisen säädöksen muodossa.
Ei niin kauan sitten työlakeja muutettiin niin kutsutun ammattistandardin suhteen. Se ymmärretään ominaisuuksiksi pätevyyksille, joita työntekijä tarvitsee suorittaakseen minkä tahansa tyyppistä ammatillista toimintaa, mukaan lukien ja suorittaakseen tietyn työtehtävän. Ammattistandardeja kehitetään ja sovelletaan käytännössä vain Venäjän federaation työlain 195.2 ja 195.3 §: n mukaisesti.
Mikä on tehokas sopimus?
Venäjän federaation hallitus antoi määräyksen, joka sisälsi ohjelman palkkaedellytysten parantamiseksi. Se paljastaa voimassa olevan sopimuksen käsitteen. Itse asiassa tämä on sama klassinen työsopimus (työsopimus) työntekijän kanssa, mutta se sisältää maksuehtojen ja työvastuiden lisäksi myös tulosindikaattorit sekä kriteerit sopimuksen tehokkuuden arvioimiseksi, jotka ovat tulevaisuudessa perusta kannustinmaksujen laskemiselle sosiaalisen tuen toimenpiteet. Toisin sanoen palkka riippuu suoraan työn tuloksista ja työntekijän tarjoamien kunnallisten (valtion) palvelujen laadusta.
Joten, voimassa oleva sopimus on virallinen työsuhde, joka perustuu:
- toiminnan (valtio tai kunta) läsnäolo laitoksessa ja toiminnan tehokkuudelle ominaiset tavoitteet (niiden perustaja on hyväksynyt);
- järjestelmä arvioimaan työntekijän tosiasiallista suorittamista työtehtävissään (toimissaan), joka koostuu indikaattoreiden ja perusteiden yhdistelmästä, jotka työnantaja hyväksyy lain määräämällä tavalla;
- palkkajärjestelmä, jossa otetaan huomioon erot työntekijöiden suorittaman työn monimutkaisuudessa sekä käytetyn työvoiman laatu ja määrä (työnantajan on hyväksyttävä se vakiintuneella tavalla);
- työnantajan vakiintuneella tavalla hyväksymä työn standardointijärjestelmä;
- työvoimatyyppien yksityiskohtainen erittely ottaen huomioon kunkin yksittäisen teollisuuden erityispiirteet työsopimuksissa ja työvastuissa, työvoiman tehokkuuden arviointiperusteet ja indikaattorit sekä sen maksamisen ehdot.
Tällä hetkellä joillekin toiminta-aloille on jo kehitetty metodologinen perusta tehokkaan sopimuksen asteittaiselle käyttöönotolle käytännössä: lääketieteelliset ja koulutuslaitokset, kulttuurin ala ja sosiaalipalvelut.
Työsopimuksen laatiminen: miten ammattivaatimusta käytetään?
Sillä ei ole väliä mitä valitset - työsopimus sen klassisessa versiossa tai voimassa oleva sopimus - joka tapauksessa se ilmoittaa työntekijän työtehtävät - tämä ei ole toive, vaan välttämättömyys. Jotta kaikki toimisi oikein, sinun tulee ohjata ammattistandardeja.
Virhe tarkoittaa työsopimuksessa vain virkaa, koska se ei ole työtehtävä. Venäjän federaation 57 §: n työlaki säätelee sen sisältöä. Erikseen korostetaan, että tekstissä on heijastuttava ”työ työn perusteella” eikä vain sen nimeä. Työnantajat rikkovat usein Venäjän federaation työlainsäädäntöä epäilemättä, että rangaistus tästä väärinkäytöksestä voi olla erittäin kohtuullinen - 50-100 tuhatta ruplaa. Lisäksi ne voidaan tiivistää, jos tarkastaja havaitsee rikkomisen useissa työsopimuksissa.
Joten Venäjän federaation työlain mukaan työvoiman tehtävä tulisi määrätä, mutta miten se tehdään oikein? Työnantaja todella sitoa kätensä kirjoittamalla yksinkertaisesti työkuvauksen tavanomaiseksi työsopimukseksi.Ammatillisia normeja kehotetaan auttamaan tässä asiassa.
Sopimus - erikseen, työkuvaus - erikseen
Usein on mahdollista tavata tilanne, jossa työntekijän työkuvaus kirjoitetaan yksinkertaisesti työsopimukseen. Työnantaja on jälleenvakuutettu ja noudattaa Art. Työlainsäädännön 57, mutta tämä ei ole täysin totta.
Tämän lähestymistavan mukaan ohje on osa työsopimusta, mikä tarkoittaa, että muutokset voidaan tehdä vain työntekijän suostumuksella (se annetaan kirjallisesti), koska ne liittyvät suoraan työvoiman muutokseen - tämä vahvistaa Venäjän federaation työlain 74 pykälän. Kun työntekijä ei suostu sopimukseen, mitään ei voida muuttaa, eikä myöskään voida erottaa hänet.
Jotta varataan mahdollisuus tehdä muutoksia työntekijän tehtäviin ja samalla noudattaa työlainsäädännön vaatimuksia, työnantaja voi pohtia sopimuksessa vain yleisiä työtehtäviä, jotka löytyvät ammattistandardista. Ne ilmoitetaan asiantuntijan taitotasosta riippuen. Mutta erillisessä asiakirjassa laaditussa tehtäväkuvauksessa työnantaja ilmoittaa jo tietyn työntekijän toimien algoritmin.
Kuinka erottaa toiminto toiminnasta? Itse asiassa kaikki on yksinkertaista. Työvoimafunktio on tehtävä, ja toiminnot ovat erityisiä toimintoja, jotka yhdessä ovat algoritmi sen toteuttamiselle.
Työsopimuksen muuntaminen
Työsopimusten muuttamista koskeva yleinen menettely vahvistetaan työlain 74 pykälällä. Työnantajan aloitteesta (toisin sanoen yksipuolisesti) tämä voi tapahtua, jos organisaation ja tekniikan luonteissa muuttuvat työolot. Tämän määräyksen tulisi ohjata voimassa olevan sopimuksen täytäntöönpanoa.
Sen käyttöönoton myötä keskeiset muutokset vaikuttavat työsopimuksen ehtoihin, jotka koskevat työntekijän palkkaa ja velvollisuuksia. Tällöin työnantajan on ilmoitettava mukautuksen syyt ja perusteltava ne väistämättöminä. On tarpeen viitata muutokseen työntekijöiden palkkausehdoissa ja Venäjän federaation hallituksen hyväksymään ohjelmaan, jossa vahvistettiin selkeät perusteet ja suoritusindikaattorit.
Kuinka muuttaa tehtäväkuvausta?
Voiko työnantaja muuttaa työkuvaa ilman työntekijän suostumusta? Vastaus on ehkä. Hän on paikallinen säädös. Korjaus ei ole työntekijän työtehtävän alainen, vaan hänen toimintansa. LC RF ei kiellä sitä. Lisäksi ei ole tarpeen ilmoittaa työntekijälle lain mukaisesta kahden kuukauden ajan ja saada hänen suostumuksensa tähän menettelyyn. Riittää, kun perehdyt hänet päivitettyyn työkuvaukseen. On kuitenkin tärkeää muistaa, että lisättäessä siihen uusia työtoimenpiteitä on varmistettava, että ne eivät ole ristiriidassa ja vastaavat sopimuksessa määrättyjä yleisiä työtoimintoja. Käytännössä se tapahtuu usein, kun esimerkiksi talonmiehelle, kuten sanotaan, "annetaan taakka" vahtimestariksi. Tässä muodossa tätä tilannetta ei voida hyväksyä.
Jos työnantaja haluaa uskoa työntekijälle uusia työtehtäviä, jotka eivät kuulu hänen ammatilliseen tasoonsa, tämä on tehtävä toisella tavalla. Toimintojen algoritmi on seuraava. Ensinnäkin hän lisää työntekijän suostumuksella yleisen työtehtävän toisesta ammattistandardista työsopimukseen ja vasta sitten alkaa kehittää uutta työkuvaa. Lisäksi työntekijän on jo täytettävä kahden ammatillisen standardin vaatimukset.
Lainsäädäntö sallii työvoiman toiminnan muuttamisen, tämä työnantajan ja työntekijän oikeus on kirjattu Venäjän federaation työlain 72 artiklaan. Tämä toiminta muotoutuu siirtämällä toiseen työhön, ja se voi olla sekä väliaikainen että pysyvä.
Työvoiman muutos hetkeksi
Työvoiman toimintoa voidaan muuttaa tietyn ajanjakson ajan.Siksi työlainsäädännön 72 artiklan 2 kohdassa säädetään, että työntekijä voidaan siirtää enintään vuodeksi tai siihen asti, kun poissa oleva työntekijä lähtee toiseen työhön.
Tässä tapauksessa työtoiminnan muuttamiseksi tarvitaan keskinäinen kirjallinen suostumus. Koulutusta (lisä) uuteen asemaan ei ehkä ole. Joka tapauksessa osapuolet sopivat kaikista tällaisen siirron näkökohdista, ja heidän suostumuksensa tarvitaan aina. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa tapahtui tuotanto-onnettomuus, ihmisen aiheuttama tai luonnonkatastrofi, ja muut poikkeustapaukset, jotka vaarantavat väestön elämän ja terveyden. Tässä tilanteessa on mahdollista tehdä siirto ilman työntekijän suostumusta, mutta määräajan ei tulisi ylittää yhtä kuukautta.
Työntekijän työtoiminnan vaihtaminen jatkuvasti
Ei myöskään väliaikainen, mutta pysyvä muutos työtehtävässä on myös mahdollista, ja sen voivat aiheuttaa monenlaiset olosuhteet: työntekijän tai työnantajan aloite, muut objektiiviset syyt. Osittain sovelletaan samoja periaatteita kuin edellisessä tapauksessa.
Jos työnantaja aloittaa pysyvän siirron, hänen on saatava työntekijän suostumus. Rekisteröinti tapahtuu Venäjän federaation työlain 72.1 artiklan mukaisesti. Poikkeuksena ovat hätätilanteet.
Aloite voi tulla työntekijältä, ja tietyissä tapauksissa hän voi vaatia siirtoa, jolloin osapuolten on dokumentoitava tämä.
Lisäksi synnytyksen toiminnan muutos tässä muodossa voi johtua sellaisesta objektiivisesta tekijästä kuin lääkärin lausunto. Kaikissa yllä luetelluissa tapauksissa työsopimukseen on tehtävä muutoksia.
Suoritetaanko työn uudelleennimeäminen?
Käytännössä voit usein löytää tilanteen, jossa viestin nimi muuttuu jostakin syystä. Esimerkiksi siellä oli "OT-insinööri", mutta siitä tuli "OT-asiantuntija" tai "kuljettaja-huolitsija" - yksinkertaisesti "kuljettaja".
Pääsääntöisesti he eivät muuta vain tehtävän nimeä, vaan myös työtehtäviä matkan varrella. Tässä tapauksessa puhutaan työntekijän siirrosta.
Jos asennossa tapahtuu muutos muuttamatta työtoimintoa, siirtymistä toiseen työhön ei suoriteta. Jopa osittaista uudelleen nimeämistä on kuitenkin pidettävä työsopimuksen mukautuksena. Siksi on tärkeää heijastaa kaikkea dokumentoitua. Ensinnäkin muutoksia tehdään olemassa olevaan henkilöstötaulukkoon, sitten työntekijän kanssa tehtyyn työsopimukseen ja hänen työkirjaansa.
Onko välttämätöntä tuoda tehtävän nimi ammattivaatimuksen mukaiseksi?
Ei ole suoraa osoitusta siitä, että työnantajan vastuulla on nimetä kaikki nykyiset henkilöstötaulukkoon sisältyvät virkansa uudelleen sopivien ammatillisten standardien mukaisesti. Jos organisaatio aikoo kuitenkin toteuttaa ne tavalla tai toisella, olisi suositeltavaa tehdä niin. On tarpeen antaa määräys sopivasta sisällöstä. Tulevat muutokset tulee tehdä kaikille työntekijöille tutuksi, joihin ne vaikuttavat suoraan. Kiinnitämme huomionne siihen, että laki ei velvoita työnantajaa panemaan ammattivaatimuksia välittömästi täytäntöön kaikille työntekijöille. Siirtymä voidaan suunnitella ja vaiheittaa.
Mitä tehdä, jos työntekijä ei täytä ammattivaatimuksia?
Jos käännyt työlakiin, löydät siitä artikkelin, joka koskee työntekijän irtisanomisen syytä ammatillisten standardien noudattamatta jättämisen vuoksi. Samanaikaisesti kuitenkin rajoitusta ollaan asettamassa. Irtisanominen on mahdollista työntekijän pyynnöstä, jos hän ei vastaa nykyisessä asemassaan tai hänellä ei ole riittävää pätevyyttä. Tämä tosiasia on vahvistettava varmennuksella.