Tehokkaan johtajan tulisi tutkia yrityskulttuurin tyyppejä valitakseen organisaatiolleen sopivan. Se on oikea ilmapiiri ja tehokas henkilöstösuhteiden järjestelmä, joka tuo yritykselle menestyksen ja maksimaalisen työn tuottavuuden.
Yrityskulttuurikonsepti
Monet ihmiset virheellisesti uskovat, että yritys perustuu vain pääomaan ja tuotantoteknologiaan tai palveluiden tarjoamiseen. Organisaation yrityskulttuuri on johdon ja työntekijöiden kehittämä käyttäytymismalli sopeutumisessa ulkoiseen ja sisäiseen ympäristöön. Sen tulisi olla tehokas ja jaettava kyseisen organisaation suurimmalle osalle jäseniä.
Tämä termi ilmestyi ensimmäistä kertaa 1800-luvulla. Tämä on kenraalimarsina Moltken ansio, joka kuvasi suhteita upseeriympäristössä samalla tavalla. Mielenkiintoista on se, että arpi oli pakollinen osa tuon ajan ”yrityskulttuuria”. Nykyään yrityskulttuurin käsitteelle on ominaista:
- ajattelutapa ja toimintatapa, josta on tullut tapana organisaation työntekijöiden keskuudessa;
- yrityksen työntekijöiden uskomukset ja odotukset muodostaen normit ja käyttäytymissäännöt;
- suhteiden ja ominaisuuksien järjestelmä, muodostunut pitkän ajan kuluessa, jonka perusteella muodostetaan ainutlaatuinen kollektiivinen psykologia.
Yrityskulttuurin elementit
Riippumatta siitä, mikä suhteiden muoto valitaan organisaatiossa, on joitain peruskohtia, jotka muodostavat viestinnän puitteet. Yrityskulttuurin elementit ovat seuraavat:
- Symboli on esine tai toiminto, jolla on erityinen merkitys organisaation jäsenille. Se kuvastaa arvoja, joita organisaatio saarnaa.
- Selite - nämä ovat mielenkiintoisia hetkiä ja organisaation kehitysvaiheita. Ne ovat kaikkien työntekijöiden tuntemia, ja niistä puhutaan usein yritystilaisuuksissa.
- Sankari on henkilö, joka personoi ihanteellisen työntekijän. Tämä voi olla organisaation todellinen jäsen saavuttanut jonkin verran menestystä. Mutta yleensä tämä on kuvitteellinen hahmo, jolla on jonkinlaiset yliluonnolliset piirteet.
- Mottona on lyhyt lausunto, joka kuvaa yrityskulttuurin arvoa. Tämä voi olla johtajan oma lausunto tai suosittu tarjous.
- Seremoniat ovat tapahtumia, joiden tarkoituksena on pitää yllä yrityksen henki joukkueessa ja osoittaa sitä asiakkaille ja yhteistyökumppaneille.
Yrityskulttuurin periaatteet
Yrityskulttuurin muodostuminen perustuu joihinkin järkyttämättömiin periaatteisiin. Tässä ovat tärkeimmät:
- tieteellinen - sosiologisten, taloudellisten, psykologisten ja muiden tutkimusten käyttö käytännössä;
- systemaattisuus - toimenpiteiden toteuttamisen suunnittelu yksiköille ymmärryksen suhteista;
- humanismi - ensisijaisesti on jokaisen työntekijän identiteetti;
- ammattimaisuus - yritystandardeja kehittävillä ihmisillä tulisi olla asianmukainen koulutus ja tietotase.
Sonnenfeldin yrityskulttuurit
Yrityskulttuurin tyyppejä arvioidessaan Sonnenfeld arvioi niitä potentiaalin avulla, joka heillä on kunkin työntekijän ja koko organisaation menestykseen. Tutkija yksilöi neljä päälajiketta:
- "Baseball-joukkue." Tässä yrityskulttuurissa on paikka avainhenkilöille, joille työmarkkinoilla käy kova taistelu.He tuntevat olevansa tarpeeksi vapaita, ja siksi työnantajat tekevät kaikkensa pitääkseen heidät organisaatiossa. Työntekijät, joiden henkilökohtaiset ja ammatilliset indikaattorit ovat alhaiset, poistuvat yrityksestä nopeasti.
- "Klubikulttuuri". Se merkitsee työntekijöiden uskollisuutta toisiinsa ja organisaatioon. Suotuisat ja vakaat olosuhteet. Työntekijöitä, joilla on suuri kokemus, rohkaistaan kaikin tavoin. Jokainen työntekijä menee pitkälle, mutta suunnitellulle tielle, jonka aikana kaikki organisaation työn hienoukset tunnetaan.
- "Akateeminen kulttuuri". Se tarkoittaa nuorten lupaavien työntekijöiden rekrytointia, jotka ovat pyrkineet pitkäaikaiseen yhteistyöhön. Tämä kulttuuri merkitsee työntekijän persoonallisuuden rajoitettua kehitystä ja estää henkilöstön muuttoa eri osastojen välillä.
- "Puolustuskulttuuri". Tämä monimuotoisuus merkitsee sitä, että pysyvää työllisyyttä ja urakehitystä ei taata. Nämä ovat epävakaita yrityksiä, joiden on usein järjestettävä uudelleen ja vähennettävä henkilöstöä sopeutuakseen ulkoisiin epävakaisiin olosuhteisiin.
Kulttuurin vaikutuksen luonne organisaatioon
Yrityskulttuurityypit voivat vaihdella sen mukaan, miten ne vaikuttavat organisaatioon. Osoita positiivinen ja negatiivinen. Ensin mainitut myötävaikuttavat ongelmien tehokkaaseen ratkaisemiseen ja organisaation kehittämiseen. Joten positiivisella yrityskulttuurilla on seuraavat ominaisuudet:
- työntekijät kokevat itsensä osaksi organisaatiota, ymmärtävät vastuun sen menestyksestä ja työskentelevät siksi yhteisen tuloksen saavuttamiseksi;
- vastuullinen tehtävien suorittaminen on käyttäytymisen normi, ja kuvitteellinen toiminta kohtaa negatiivisen reaktion;
- työntekijät etsivät jatkuvasti parhaita tapoja suorittaa tehtävänsä laadukkaasti;
- kaikki työvoimatoiminta on luovaa, ja siksi työntekijät ovat kiinnostuneita osallistumaan prosessiin;
- ammatillisen toiminnan prosessissa työntekijä kehittää kattavasti persoonallisuuttaan;
- Menestyneet työntekijät saavat kunnioitusta kollegoilta;
- joukkue perusti hyväntahtoiset ihmissuhteet.
Negatiiviset yrityskulttuurityypit voidaan karakterisoida päinvastaisella tavalla. Tällaiset piirteet ovat luontaisia heille:
- työntekijät arvioivat toimintaa oman hyötynsä, ei kollektiivisen tuloksen perusteella;
- työntekijät eivät pyrki kokonaisvaltaiseen kehitykseen ja itsensä toteuttamiseen;
- työntekijöiden välillä on vihamielinen mieliala, kateus tai täydellinen välinpitämättömyys toisiinsa;
- henkilöstö tottelee sokeasti johtoa, mutta ei tunnusta valtaa;
- huhut ja juorut heikentävät yrityksen auktoriteettia työntekijöiden silmissä;
- suuri henkilöstön vaihtuvuus;
- henkilökunta ei toimi riittävän hyvin, viivyttämällä keinotekoisesti tehtävien suorittamiseen kuluvaa aikaa;
- viralliset tehtävät hoidetaan puhtaasti mekaanisesti ilman, että prosessiin upotetaan ja upotetaan;
- tuhoisat epäviralliset työntekijäjärjestöt.
Erilaisia moderneja kotimaisia yrityskulttuureja
Organisaation yrityskulttuuri on luonteeltaan yksilöllinen, ei vain kussakin yksittäisessä yrityksessä, vaan myös eri valtioissa. Joten kotimaisissa yrityksissä voit useimmiten törmätä tällaisiin lajikkeisiin:
- "Ystävät" on eräänlainen yrityskulttuuri, joka on ominaista organisaatioille, jotka luotiin pääasiassa perestroikan aikana. Tämä lajike muodostui ulkoisten olosuhteiden vaikutuksesta, kun se oli riittävän vaikea menestyä yksinään. Siksi yrittäjät ottivat aktiivisesti sukulaiset ja ystävät mukaan asioihin. Järjestelmä osoittautui tehottomaksi, koska tiettyyn pisteeseen saakka henkilökohtaiset suhteet olivat korkeampia kuin kaupalliset hyödyt. Mutta ajan myötä taloudelliset tavoitteet nousivat etusijalle, mikä johti vakaviin ristiriitoihin ja vihamielisyyteen.
- ”Perhe” on yrityskulttuuri, jossa on jäykkä hierarkia. Samaan aikaan ihmissuhteet perustuvat tunneosaan, eivät virallisiin sääntöihin ja normeihin. Johtajaa ajaa usko siihen, että henkilöstö ymmärtää ja tuntee hänen toiveensa, eikä siksi ole selkeitä ohjeita ja sääntöjä. Seurauksena on väärinkäsitys, joka johtaa taloudellisiin menetyksiin.
- "Pomo-kulttuurille" on ominaista johtajuuden pelko. Samanaikaisesti työntekijät katsovat pomo syylliseksi kaikissa organisaation epäonnistumisissa. He uskovat, että muissa yrityksissä johtajat ovat paljon parempia. Jokainen työntekijä tuntuu avuttomalta.
Ymmärtäessään tällaisten lähestymistapojen tehottomuuden kotimaisten yritysten johtajat siirtyvät vähitellen muihin suhteisiin työntekijöihin. Yrityskulttuurin muodostaminen alkaa tapahtua seuraavien määräysten mukaisesti:
- vahvistetaan yritysstandardien noudattamisen valvontaa ja otetaan käyttöön sakkoja niiden rikkomisesta;
- henkilöstöyksiköiden perustaminen, jotka vastaavat yrityskulttuurin muodostamisesta ja toteuttamisesta;
- normit ja säännöt on dokumentoitu;
- Kutsutaan ulkopuolisia asiantuntijoita, joiden tehtävänä on kehittää ja toteuttaa yrityskulttuuristandardeja.
Yritysetiikka
Yritysetiikka on organisaation työntekijöiden hyväksymien arvojen, uskomusten, perinteiden ja käyttäytymisnormien järjestelmä. Seuraavat avainominaisuudet voidaan erottaa:
- yhteiset arvot, jotka työntekijöillä on elämässä ja työssä;
- ehdoton usko johtajaan;
- vakiintunut viestintä joukkueessa;
- oikea asenne ajassa, joka ilmaistaan tehokkaan työaikataulun muodostamisessa;
- työntekijöiden väliset suhteet ottaen huomioon ikä ja asema;
- työntekijöiden ammatillisten kykyjen jatkuva kehittäminen;
- menetelmät työntekijöiden kannustamiseksi uusiin saavutuksiin ja urakehitykseen.
Yritysetiikka on välttämätön osa mitä tahansa organisaatiota. Vakiojärjestelmien olemassaolosta huolimatta jokaisessa yrityksessä muodostetaan ainutlaatuinen työntekijöiden välinen viestintämekanismi.
Vahva yrityskulttuuri
Voimakulttuuri muodostuu, kun ohjaajalla on selkeä taloudellisen toiminnan piirre. Lisäksi tällä henkilöllä on sellainen henkilökohtainen vahvuus ja johtajuusominaisuudet, että hänestä tulee kiistaton auktoriteetti alaisilleen. Yrityksen valtakulttuurin piirteitä ovat jäykkyys, täydellinen hallinta ja teho. Johtajalla on myös useita läheisiä työtovereita, joihin hän ehdoitta luottaa.
Tällainen yrityskulttuuri on pääosin ominaista organisaatioille, jotka ovat perustamisvaiheessa. Tämän ansiosta yritys on melko liikkuva ja mukautuu helposti alansa muutoksiin. Mutta tämä riippuu yksinomaan johtajan ominaisuuksista, hänen kyvystä ohjata ja mukautua mihin tahansa olosuhteisiin.
Tämän yrityskulttuurin pääongelma on rajoittaa organisaation kasvua. Tosiasia, että pää ei halua siirtää valtaansa, ja fyysisesti on mahdotonta hallita itsenäisesti yli 50-60 ihmisen toimintaa. Ohjaaja haluaa ylläpitää valtaa heidän käsissään ja estää sen jatkokehitystä.
Kestävän toiminnan vaiheen alkamiseen mennessä keskijohdot alkavat poistua yrityksestä, näkemättä tulevaisuudennäkymiä. Ulospääsy on tilan muodostuminen. Avainhenkilöistä tulisi tulla pääosastojen päälliköt.
Kohdennettu yrityskulttuuri
Kohdekulttuuri on luontainen yrityksille, joissa toiminnalla pyritään systemaattisesti ja asteittain ratkaisemaan tiettyjä tehtäviä. Tämä järjestelmä osoittaa itsensä täydellisesti markkinoiden epävakauden olosuhteissa tai dynaamisesti kehittyvillä aloilla.Samanaikaisesti on olemassa tiukka raportointimuoto ja täydellinen valvonta kaikista työn vaiheista.
Henkilöstöä valittaessa kiinnitetään suurta huomiota työntekijöiden ammatillisiin ominaisuuksiin. Lisäksi kommunikatiivisilla ominaisuuksilla on tärkeä rooli, koska tällainen yrityskulttuuri edellyttää tiimityötä.
Henkilökohtainen yrityskulttuuri
Henkilökohtainen kulttuuri ei ole niin yleinen, koska se tarkoittaa, että kaikilla ryhmän jäsenillä on poikkeuksellisen korkeat ammatilliset ominaisuudet. He hoitavat tehtävänsä täysin johtajan puuttuessa. Minkään työntekijän poissaolo heidän sijallaan ei häiritse prosessia. Voimme sanoa, että jokainen heistä on itsenäinen johtaja, mutta jostain syystä he päättivät työskennellä yhdessä.
Esimerkiksi voimme mainita konsulttiyritykset, lakiasiaintoimistot ja arkkitehtitoimistot. Täällä kaikki voivat tyydyttää ura-tavoitteensa. Mutta yleensä organisaatiot, joilla on tällainen yrityskulttuuri, eivät kestä kauan. Ennemmin tai myöhemmin joku alkaa tuntea itsensä johtajaksi ja yrittää tarttua valtaan.
Rooli yrityskulttuurista
Handyn mukaan yrityskulttuurin typologia pitää myös byrokraattista (tai roolia). Se on tyypillistä suurille organisaatioille, jotka toimivat vakaissa markkinaolosuhteissa ja joilla on melko vakaa asema. Tämän yrityskulttuurin erityinen piirre on, että jokaisen työntekijän velvollisuudet ja oikeudet on määritelty selvästi. Yritys on tietty solujärjestelmä, johon henkilökunta on upotettu.
Roolipohjainen kulttuuri asettaa tiukat rajat jokaiselle työntekijälle. Siksi haastattelun aikana hakijalle asemaa arvioidaan pääasiassa kyvyn perusteella sopeutua joukkueeseen ja hyväksyä vahvistetut säännöt. Työntekijälle taataan ylennys rivien kautta, mutta liiallinen aloite ei ole tervetullut, ja siksi hänen on pidättäydyttävä toteuttamasta omia ideoitaan ja tavoitteitaan.
Tämän järjestelmän suurin haitta on, että organisaation ulkoisessa ympäristössä tapahtuvien muutosten yhteydessä on vaikea mukautua niihin ja mukautua niihin. Henkilöstö ei usein kykene vastaamaan riittämättömästi odottamattomiin tilanteisiin, koska ihmiset ovat tottuneet noudattamaan tiukasti työkuvia.
Shane-kulttuuritasot
Yrityskulttuurin tasot huomioon ottaen on syytä aloittaa perusajatuksista ihmisen luonteesta ja suhteista. Juuri nämä oletukset ohjaavat työntekijää, määrittäen paljolti asenteen työhön. Koska nämä ovat alitajuisia luokkia, ne paljastuvat työryhmän elämän prosessissa.
Toinen taso on moraaliset arvot ja uskomukset, jotka ovat kaikkien työntekijöiden yhteisiä. Lisäksi heidän käsitys on luonteeltaan ehdottoman tietoinen ja riippuu täysin työntekijöiden toiveista. Nämä säännökset voidaan eritellä yrityksen ohjelma-asiakirjoissa. Mutta kaikki ilmoitetut arvot eivät pysty saavuttamaan yrityksen todellisia tavoitteita.
Kolmas taso sisältää yrityskulttuurin ulkoisen ilmentymän. Tämä on toimintatapa ja käyttäytymistavat, tapa työskennellä asiakkaiden kanssa, työntekijöiden ulkonäkö ja jopa toimistotilan sisustus. Mutta ulkoisilla ilmenemismuodoilla on merkitystä vain, jos kahdesta edellisestä tasosta on selkeä käsitys.