Sellaisessa käsitteessä kuin subordinaatio työssä ymmärrämme liiketoimintaohjeiden säännöt, joiden tehtävänä on luoda suhteita työntekijöiden keskuuteen. Tämä käsite kuvaa viestinnän sääntöjä sekä ylimmän johdon että alaisten kesken. Subordinaatio liittyy auktoriteetin kunnioittamiseen, määräysten täyttämiseen, henkilökohtaisen aloitteen kulttuuriin ja ilmenemismuotoihin sekä kunkin työntekijän tietyn markkinaraon hoitamiseen.
Kenen on noudatettava sitä
Se on ominaista paitsi alaisille. Jokaisen johtajan tehtäviin sisältyy liiketieteen periaatteiden samanlainen noudattaminen, oikeassa muodossa olevien määräysten antaminen, yrittäjien nöyryyttämättä jättäminen virkakauden aikana ja heidän henkilökohtaisten ominaisuuksiensa kritisointi.
Pienten käskyjen alaistamisessa alaisille on aina tietty järjestys. Samalla jokaisella työntekijällä on oltava käsitys organisaation hyväksyttävistä muodoista, joissa johdolle tiedotetaan työn suorittamisesta. Tietyissä tilanteissa alemman tason työntekijällä on oikeus valittaa välittömän esimiehensä toimista.
Miksi työn alistaminen on niin tärkeää
Nykyään liikekumppanuudesta puhutaan paljon, mikä antaa työntekijälle mahdollisuuden tulla yksittäiseksi tiimin jäseneksi. Tämä lopulta vahvistaa yrityskulttuuria ja auttaa ratkaisemaan yleisiä ongelmia. Kumppanuustoiminto - tärkeiden tavoitteiden ja tapojen saavuttaminen. Subordinaation vuoksi tilanne joukkueessa pysyy terveenä, perehtymisen ilmenemismuodot, konfliktit, loukkaukset ja laiminlyönnit ovat poissuljettuja.
Mitä alistamissäännöt säätelevät? Jos yrityksessä ei ole virallisesti vahvistettuja standardeja, työnkulku voi olla häiriintynyt. Jokaisella työntekijällä on oikeus saada tietoja siitä, kuka kykenee (lisäksi velvoittaa) antamaan hänelle tarvittavat neuvot, keneltä tilauksia odotetaan ja kenen velvollisuutena on noudattaa. Jos rakenne on riittävän suuri, et voi tehdä ilman selkeää sääntelyä. Tällaisissa tapauksissa pääsääntöisesti on määrätty periaatteita joidenkin yksiköiden alistamiseksi toisille. Asiakirjat, jotka sääntelevät alaisuuden periaatetta - erityiset tilaukset ja ohjeet sekä organisaation peruskirja.
Missä hänestä kirjoitetaan
Palveluhierarkia on rakennettu myös erityisissä asiakirjoissa - työkuvauksissa, sisäisissä määräyksissä ja työehtosopimuslausekkeissa - esitettyjen periaatteiden mukaisesti. Ne sisältyvät myös työnantajan ja työntekijän välillä tehtyyn työsopimukseen.
Tietyt rakenteet (esimerkiksi armeija) edellyttävät erityisten tunnusmerkkien käyttämistä univormutyönä jne., Mutta pienissä yrityksissä pääjoukot, joiden ympärille joukkue alistetaan, ovat pomot.
Tutustu uuden työntekijän yritysetiikan perusperiaatteisiin tulisi olla suoraan palkkaamisessa. Tämä tapahtuu neuvotteluissa prosessin toiminnallisuudesta, virallisista valtuuksista ja vastuista.
Millainen hän on
Palvelussuhteet voivat olla pysty- ja vaakatasossa. Mitä tarkoitat? Nimet puhuvat puolestaan.Ensimmäiset (vertikaaliset) suhteet ovat ylhäältä alas (pomo - alainen) ja alhaalta ylös (työntekijä - johtaja). Heistä puhuttaessa he tarkoittavat oletuksena ylimmän johdon määräysten noudattamista.
Todellinen pomo, joka noudattaa yrityskulttuurin sääntöjä, ei koskaan suvaitse tuntemista heikommassa asemassa olevien kanssa. Työongelmien välttämiseksi etäisyyttä on aina kunnioitettava ja molempia osapuolia hyödyttävällä tavalla. Loppujen lopuksi on tilanteita, joissa työntekijät käyttäytyvät väärin suhteessa johtajaan. Tämä voidaan ilmaista banterilla tai sopimattomalla kategorisella äänellä.
Samanlainen tuntevuus menee työntekijöille sivuttain. Säännönmukaisesti alaisuusperiaatteiden loukkaaminen ovat yleensä ensimmäiset leikkaushakijat. Omasta puolestaan johtaja, joka tutkii alaistensa henkilökohtaisia ongelmia, pystyy jakamaan henkilökohtaisia kokemuksiaan heidän kanssaan anteeksi valinnaisuuden ja kurinalaisuuden, käyttäytyy lyhytnäköisesti ja menettää lopulta auktoriteettinsa.
Onko pomo aina oikeassa?
Mutta tietenkin, toimenpide on hyvä kaikessa. Monet nykyajan johtajat kärsivät juuri päinvastaisista ominaisuuksista - he eivät ole ujoja käyttäytymään ylimielisesti tai kohtelemaan alaisiaan peittämättömällä halveksunnalla. Kaikki nämä äärimmäisyydet eivät tietenkään edistä työympäristön parantamista.
Liian autoritaariseen johtamistyyliin liittyy työntekijöiden vähentynyt aloite. Kun komentoja, käskyjä ja pomojen käskyjä on jatkuvasti jatkuvasti, alaiset lakkaavat automaattisesti kiinnostamasta tuotantoprosessin olemusta ja keskittyvät vain ohjepisteiden sokeaseen (joskus muodolliseen) suorittamiseen. Hätätilanteissa sinun ei tarvitse odottaa vastuuta heiltä, samoin kuin oikeaa päätöstä, jota johdon käsky ei tue.
Joustava tyyli vuorovaikutuksessa alaisten kanssa on paljon tuottavampaa. Johtaja voi hyvinkin sallia itselleen joitain poikkeamia säännöistä tilanteissa, joissa vaaditaan itsenäisen näkökulman kuunteleminen. Juuri tällaisessa tapauksessa kokoukset ja aivoriihi-istunnot pidetään, kun päätös tehdään soveltamalla yhteisiä ponnisteluja, ja suunnitelma jatkotoimista on optimaalisesti laadittu.
Kuinka kommunikoida ikätovereiden kanssa
Horisontaalisilla suhteilla tarkoitetaan niitä, jotka ovat ominaisia saman tason kollegoiden väliselle kommunikoinnille omassa ympäristössä. Tähän sisältyy myös ne, jotka muodostuvat tasa-arvoisesti johtavien johtajien välillä. Tämä on saman "painokategorian" kollegoiden alistaminen. Horisontaaliset suhteet rakentuvat kumppanuuden ja tasa-arvon periaatteille. Yritysetiikan periaatteet perustuvat ystävälliseen vuorovaikutukseen työympäristössä, työmäärän oikeudenmukaiseen jakamiseen.
Yrityksiä pettyä ja jatkuvasti turhaa kritiikkiä kollegoille ei voida hyväksyä. Jokainen työntekijä, joka tunnustaa tämän käyttäytymislinjan, voi pilata peruuttamattomasti suhteet joukkueessa. Ja jokainen johtaja ei sietä työtä ympäristöön.
Ei ole mikään salaisuus, että missä tahansa joukkueessa on joskus tapauksia, joissa työntekijät yrittävät siirtää oman vastuunsa kollegoidensa harteille käyttämällä esimerkiksi ystävällisiä suhteita. Mutta työpaikalla oleva vuorikiipeilijä lasketaan ja rangaistaan edelleen sekä kurinpidollisessa että rahallisessa mielessä.
Kun apulaisjohtaja on poissa töistä
Mitkä ovat yleisimmät virheet, jotka voidaan mainita tyypillisinä esimerkkeinä alaisuuden periaatteiden loukkauksista? Yksi niistä - yleisin - antaa käskyjä ylimmän johdon alaiselle, ohittaen sen, kuka on viimeksi mainitun välitön esimies. Esimerkiksi myymäläpäällikkö yrittää antaa työntekijöille ohjeita ohittaen päällikön tai työnjohtajan.Siten yksikön päällikön auktoriteetti voi vähentyä merkittävästi, ja työntekijät lakkaavat ottamasta häntä vakavasti.
Tällainen virhe johtaa koko yritysjärjestelmän hallittavuuden epätasapainoon. Johtajan ei pitäisi sisällyttää moniin tehtäviinsä ylimääräistä taakkaa henkilöstöjohtamiseen. Hänen ohjeidensa toteutuksen valvonta on toisen työntekijän tehtävä.
Toinen vaara - että hyvin hallitseva linkki (välitön pomo tai apulaisjohtaja) syntyy joskus mielivaltaisesti ja vaatii työprosessin järjestämistä makusi mukaan. Väärinkäsitysten välttämiseksi hänen valtuuksistaan olisi välittömästi sovittava. Vaarana on, että toimitusjohtaja ei ehkä tiedä kaikkia tilanteen monimutkaisuuksia. Yllä olevassa esimerkissä myymäläpäällikkö ohjeistaa päällikölle vain toiminnallisuuden, joka on selvästi määritelty ja korjattu palvelukäskyllä.
Muut viat
Kolmas kohta - kaksi eri henkilöä nimitetään saman tehtävän suorittajiksi. Tällöin työnkulku voi häiriintyä, koska esiintyy vakavasti vaara, että esittäjät siirtävät vastuun toistensa suhteen.
Hyvin usein on tapauksia, joissa ylimmälle johdolle tehdään vetoomuksia välittömän pomon ohittamisesta. Ensinnäkin on tapana ilmoittaa yksikön päällikölle ilmenneestä ongelmasta.
Kyvyttömyys priorisoida pätee myös heikentyneen alistamisen ilmenemismuotoihin työssä. Urakoitsijan tehtävänä on selvästi kuvitella, mitä on tarkoitus tehdä välittömästi ja mitä voidaan lykätä seuraaviin päiviin.
Tietoja epäkohteluudesta ja tahdittomuudesta
Jos kritisoit hänen takanaan olevaa pomoa, tämä käyttäytyminen ei riko vain alaisuutta, vaan on myös suoraan sanottuna epäeettistä. Tällainen kritiikki tulee ennemmin tai myöhemmin johdon korville. Ja ennen kaikkea vaaraa niille, jotka ovat "riittävän älykkäitä" korostaa pomo epäpätevyyttä julkisen konfliktin yhteydessä. Heidän oman auktoriteetinsa heikentäminen, johto ei yleensä anna anteeksi kenellekään.
Taktimattomimpia ja räikeimpiä alistamisrikkomuksia ovat yritykset kritisoida ei virkamiestä, vaan työntekijöiden henkilökohtaisia ominaisuuksia. Tässä on töykeä ääni ilmaistuissa negatiivisissa arvioissa tehdystä työstä, mikä antaa kaikissa tapauksissa poikkeuksetta tuskallisen vaikutelman.
Kun kritisoidaan työntekijää tai alaisia, on tärkeää noudattaa halua parantaa sekä hänen henkilökohtaisesti että koko organisaation työtä. Yrityksissä keskustella käyttäytymisestä ei tulisi olla taipumusta nöyryyttää tai osoittaa valtaa.
Joskus isoissa ja pienissä ryhmissä alistaminen työssä sekä yritystoiminnan etiikka puuttuvat kokonaan. Pienet rakenteet, joissa kaikki tuntevat toisensa riittävän hyvin, ovat tässä erityisen syyllisiä. Vetoomus "sinuun" ei ole aina tarkoituksenmukaista liiketoimintaympäristössä, hämärtää linjaa esimiesten ja alaisten välillä, ja sellaisessa ilmapiirissä asemassa olevan nuoren on vaikea havaita johtajuutta todellisessa valossa. Hänen motivaationsa noudattaa ehdotonta ehtojen noudattamista heikkenee.
Mitä pelätä
Mitkä ovat seuraukset alistamisen noudattamatta jättämisestä työssä? Kaikki viranomaisten tuntemisen ilmenemismuodot, hänen ohjeiden noudattamatta jättäminen, virheellinen kritiikki tavalla tai toisella vaikuttavat yrityksen liiketoiminnan periaatteisiin ja vähentävät merkittävästi johdon auktoriteettia. Seuraamuksina tällaisissa yrityksissä voidaan tarkkailla rehottavaa kurinpitotoimintaa muotoilun, huomautusten, palkkioiden pidättämisen jne. Muodossa. Irtisanominen on äärimmäinen toimenpide aliarviointivirheiden huomioon ottamiseksi.