Markkinatalouden puitteissa on olemassa suuri dynamiikka teknologisessa ja organisatorisessa ympäristössä, jossa kansalaiset suorittavat ammatilliset tehtävänsä. Tässä suhteessa lainsäätäjä keskittyy siihen liittyviin oikeudellisiin seurauksiin työsopimuksen ehtojen muuttaminen osapuolten päättämällä tavalla.
Ammatillisen ympäristön erityispiirteet
Mikä on tekniikka? Yleisessä mielessä se on ymmärrettävä kone- ja työkalujärjestelmäksi, niiden käyttömenetelmiksi ja toiminnan ominaisuuksiksi. Siksi teknologisten olosuhteiden muutokset ilmaistaan uusien laitteiden, työkalujen käyttöönotolla ja toimintaprosessien säätämisellä. Ammatillisen toiminnan organisoinnissa se esitetään moniulotteisena ja monimutkaisena järjestelmänä. Käytännössä ainakin kaksi sen puolta voidaan määritellä. Ensinnäkin, koska ihmistyö on oikeudellisen sääntelyn kohde ja sille on ominaista sosiaalinen luonne, sitä tehdään vuorovaikutuksessa muiden kansalaisten kanssa. Lisäksi oletetaan, että kunkin työntekijän toiminnasta annetaan rahallinen arvio. Siksi työn organisointi on suhteiden virtaviivaistamista ammatillisten tehtävien yhteisen suorittamisen aikana.
Työnantajan ja henkilöstön vuorovaikutus
Se alkaa sopimuksella. Tämä asiakirja määrittelee yrityksen työolot, osapuolten oikeudet, velvollisuudet ja vastuut. Kansalainen tulee yritykseen ja saa tehtäviä pätevyytensä, tietämystään, kokemuksensa ja ammattinsa mukaisesti. Lainsäädäntö sallii osapuolten työnantajan aloitteesta muuttamat työsopimuksen ehdot. Samanaikaisesti työntekijän välittömän ammatillisen tehtävän tulisi pysyä ennallaan. Tätä kysymystä käsitellään yksityiskohtaisesti Art. 74 Venäjän federaation työlaki. Säännön uudessa versiossa säädetään työnantajan velvollisuuksista, rajoituksista ja työntekijän takuista. Tarkastellaan sitä yksityiskohtaisesti.
Yleiset säännöt
jos tuotantoteknologian muutos, rakenteelliset uudelleenjärjestelyt ja muut syyt ovat aiheuttaneet seurauksia, joissa työnantajan ja henkilöstön välisen jatkoyhteyden jatkaminen ei ole mahdollista, jotkin kohdat voidaan mukauttaa sopimuksen ensimmäisen aloitteesta. Poikkeuksena on työntekijän tehtäviä käsittelevä luku. Tässä tapauksessa työnantaja laatii kirjallisen ilmoituksen. Art. Venäjän federaation työlainsäädännön 74 §: ssä määrätään ilmoituksessa paitsi siitä, mitä päätä säädetään. Sen tulisi sisältää myös syyt, miksi hän teki asianmukaisen päätöksen. Ilmoitus lähetetään viimeistään 2 kuukauden kuluessa. ennen tulevia tapahtumia (Venäjän federaation työlaki, 74 artikla, osa 2).
Työnantajan vastuut
Työntekijällä on oikeus olla eri mieltä jatkaa ammattitoimintaa uudessa ympäristössä. Tässä tapauksessa työnantajan on tehtävä kirjallinen ehdotus uuden ammatin tarjoamiseksi yrityksessä. Tämä voi olla avoin paikka, joka vastaa sekä työntekijän pätevyyttä että alainen. Työnantaja voi tarjota vähemmän palkattua työtä. Joka tapauksessa yrityksen johtajan on otettava huomioon työntekijän terveydentila. Työnantajan on tarjottava kaikki avoimet työpaikat, jotka täyttävät hänen alueellaan olevan lainsäädännön vaatimukset. Jos työehtosopimuksessa tai muussa paikallisessa säädöksessä määrätään ilmoittamaan työntekijälle toisten paikkakuntien avoimista viroista, johtajan on ilmoitettava niistä myös. Jos työntekijä kieltäytyy jatkamasta suhdetta, sopimus irtisanotaan.Samanlainen sääntö koskee avoimia virkoja. Sopimuksen irtisanominen tapahtuu art. 77 (osa 1, kohta 7).
Joukko lomautukset
Jos esitetyt syyt h. 1 artikkeli 74 ostoskeskusvoi johtaa henkilöstömäärän huomattavaan vähentämiseen, työnantajalla on oikeus ryhtyä toimenpiteisiin henkilöstön ylläpitämiseksi. Lisäksi niistä on sovittava unionin valitun elimen kanssa art. 372. Siksi työnantaja voi lyhentää vuoron kestoa ohjaamalla Art. 74 Venäjän federaation työlaki. Osa-aikainen voidaan antaa enintään kuuden kuukauden ajan. Jos työntekijä on eri mieltä tämän kanssa, sopimus irtisanotaan art. 81. Työnantaja voidaan esitellä ja osa-aikatyö. Tämä toimenpide on myös sallittu enintään kuudeksi kuukaudeksi. Jos työntekijä on eri mieltä tästä, sopimus irtisanotaan myös art. 81. Näin toimiessaan työntekijällä on oikeus asianmukaiseen korvaukseen ja takuisiin. On tarpeen huomata vielä yksi tärkeä kohta.
Työsopimuksessa määriteltyjen ehtojen muuttaminen ei saisi huonontaa henkilöstön tilannetta alkuperäiseen verrattuna.
selitykset
Sopimuslauseketta, jolla vahvistetaan tietty työaika, pidetään yhtenä olennaisena. Tästä seuraa, että tätä kestoa voidaan lyhentää yksinomaan henkilöstön suostumuksella. Työntekijät voivat ilmaista tahtoaan tutkiessaan asiaa koskevaa paikallista lakia. Se on syytä sanoa osa-aikatyö tai muutos - epäjohdonmukaiset ilmiöt. Näin ollen tästä ei ole tarpeen tehdä lisäsopimusta tästä.
Massikriteerit
Lyhennetään henkilöstön oleskeluaikaa yrityksessä osoitetulla tavalla Art. 74 Venäjän federaation työlaki, johtuu työnantajan halusta ylläpitää työntekijöiden lukumäärää. Suurten irtisanomisten perusteista säädetään ministerineuvoston asetuksessa 1993. Ne ovat indikaattoreita työntekijöiden määrästä, joka vapautetaan yrityksen selvitystilassa tai henkilöstömäärän vähentyessä. Näitä perusteita ovat:
- Niiden organisaatioiden toiminnan lopettaminen, joissa työskentelee vähintään 15 ihmistä.
- Henkilöstömäärän väheneminen: 50 henkilöstä. kuukaudessa, 200 60 päivässä, 500 tai enemmän 3 kuukaudessa.
- Yhtiön työntekijöiden kokonaismäärästä irtisanominen johtuu yrityksen purkamisesta tai 30 päivän alennuksista alueilla, joilla työntekijöiden osuus on enintään 5 tuhatta henkilöä.
Nykyään massakriteerit asetetaan alueellisissa ja alakohtaisissa sopimuksissa. Edellä mainittuja indikaattoreita voidaan tässä suhteessa soveltaa, jos asiaa koskevia sopimuksia ei ole mainituissa säädöksissä.
vivahteet
Kuten analyysi osoittaa Art. 74 Venäjän federaation työlaki, osissa 5 ja 6 annetut säännöt eivät ole yleisluonteisia. Tämä johtuu siitä, että niiden käyttö on työnantajan oikeus, mutta ei velvollisuus. On myös huomattava, että nämä säännökset Art. 74 TK RФ: ää voidaan soveltaa vain tapauksissa, joissa työntekijät vapautetaan joukosta. Lisäksi toimenpiteillä on rajoitettu vaikutus. Tämä tarkoittaa, että olosuhteet, joiden vuoksi työntekijät lyhentynyt työpäivä, on väliaikainen. Oletetaan, että niiden poistamisen jälkeen henkilöstö suorittaa ammatilliset tehtävät tavanomaisella tavalla. On muistettava, että työntekijät, jotka lyhentynyt työpäiväei ehkä ole samaa mieltä tästä. Tällaisissa tilanteissa sopimus irtisanotaan.
Lakivaatimukset
Art. 74 Venäjän federaation työlaki antaa työnantajalle joitain mahdollisuuksia. Lainsäätäjä, joka antaa tämän normin, perustuu ehdoton tunnustaminen siihen tosiseikkaan, että sopimuslausekkeiden mukauttaminen on aina yrityksen johtajan aloite. Tältä osin kommentoidussa normissa todetaan, että tehdyt muutokset eivät saisi huonontaa henkilöstön tilannetta.Lisäksi kaikki työntekijöihin suoraan liittyvät paikalliset lait olisi hyväksyttävä vain yhteisymmärryksessä unionin edustavan rakenteen kanssa. Toinen tärkeä vaatimus on ilmoittaa henkilöstölle tulevista muutoksista viimeistään kahden kuukauden kuluessa. ennen kuin he alkavat.
Ulkoiset tekijät
Usein ne ovat syy muutoksiin sopimuksen ehdoissa. Ulkoisten tekijöiden vaikutuksesta työnantaja pyrkii suuremmassa määrin organisoitumaan uudelleen yrityksessä mukauttaakseen sen taloudelliseen todellisuuteen. Työolosuhteiden muutoksilla tällaisissa tapauksissa pyritään turvaamaan taloudellisen yksikön olemassaolo ja ylläpitämään markkina-asemat.
Todistusongelmat
Sopimuksen ehtojen muuttamisolosuhteet ovat erityisiä. Jos syntyy riita, vuokralaisella on velvollisuus todistaa heidän olemassaolonsa. Muutoin kaikkia työolojen muutoksiin liittyviä johtamistoimenpiteitä pidetään laittomina. Siksi on otettava huomioon, että työnantajan on siviiliprosessilain 56 §: n mukaan toimitettava todisteet siitä, että tarpeellisuus ryhtyä asianmukaisiin toimenpiteisiin johtui esimerkiksi varmentamisen, rakennemuutoksen jne. Perusteella tehdyistä mukautuksista, kun taas henkilöstön tilanne ei heikentynyt. Jos heitä ei ole, sopimuksen irtisanominen on laitonta.
Ilmoitusominaisuudet
Työntekijöiden ilmoittaminen on työnantajan vastuulla. Lainsäätäjä ei ole määritellyt erityisiä menettelytapoja henkilöstön ilmoittamiseksi. Käytännössä on suositeltavaa laatia johtajalle tai muulle hänen valtuuttamaansa henkilölle määräys (määräys) työntekijöiden siirtämisestä uusiin työoloihin. Jokainen työntekijä perehtyy lain sisältöön lain asettamissa määräajoissa. Erityisesti tilaus esitetään viimeistään kaksi kuukautta ennen suunnitellun toiminnan toteuttamisen alkamista. Yksittäisille vuokralaisille asetetaan hieman erilaiset säännöt. Yrittäjien on ilmoitettava asiasta työntekijöilleen viimeistään kaksi viikkoa ennen tapahtumaa.
Työntekijän epäonnistuminen
Lainsäädäntö ei sisällä tarkkaa ajanjaksoa, jonka kuluessa työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle avoimen työpaikan. Ei toimitettu ja missä muodossa hänen on tehtävä tämä. Yksi vaihtoehdoista tämän ongelman ratkaisemiseksi on esittää luettelo kaikista yrityksessä käytettävissä olevista avoimista työpaikoista sekä työolosuhteiden muutosta koskeva tilaus. Työntekijä tuntee myös tämän luettelon kuitilla. Samanaikaisesti työntekijällä on oikeus ilmaista tahtonsa - kieltäytyä tarjouksesta tai hyväksyä siirto. Ensimmäisessä tapauksessa työnantajan on annettava asianmukainen määräys. Lisäksi pääsopimuksesta laaditaan lisäsopimus. Tämä asiakirja osoittaa kaikki sopimukseen tehdyt muutokset. 
johtopäätös
Edellisessä työlaissa käytettiin käsitettä "muuttuvat materiaaliset työolot". Nykyaikaisessa lainsäädännössä käytetään erilaista sanamuotoa. Tarkasteltava normi tarjoaa mahdollisuuden muuttaa sopimuksen ehtoja. Tästä seuraa tärkeä johtopäätös. Mahdollisilla, jopa vakavilla työolojen muutoksilla, ei ole merkitystä, eikä niistä aiheudu oikeudellisia seurauksia, jos niihin ei liity sopimuksen sisällön mukauttamista. Esimerkiksi laitteiden, uusien laitteiden ja tietokoneiden asentaminen ei aina tarkoita työntekijän tehtävien sisällyttämistä, joita ei ole määrätty sopimuksessa, jotka eivät vastaa hänen asemaansa, ammattiaan, pätevyyttään jne. Sopimuksen sisältöön ei vaikuteta tällaisissa tilanteissa. Niinpä, jos noudatat lakia, muutoksia voidaan tehdä täyttämättä avoimeen virkaan siirtymiseen liittyviä vaatimuksia, mukaan lukien kommentoidussa normissa vahvistetut, huolimatta siitä, että todelliset työolot ovat muuttuneet huomattavasti. Työntekijällä on puolestaan oikeus olla eri mieltä innovaatioista. Laki antaa hänelle mahdollisuuden aloittaa sopimuksen irtisanominen.Tässä tapauksessa työntekijän on esitettävä todiste siitä, että innovaatiot loukkaavat merkittävästi hänen etujaan tai pahentavat tilannetta edelliseen verrattuna. Tällaisissa vaikeissa tilanteissa kansalainen saattaa tarvita pätevän lakimiehen apua.