Työvoimaaktiivisuus on pyrkimystä, joka tarkoituksenmukaisesti on suunnattu tietyn tuloksen saavuttamiseen. Tämä on työvoiman pääpiirteet. Se vaatii aina tiettyä henkistä ja fyysistä voimaa. Työn tulos riippuu tästä. Tätä saavutusta ei kuitenkaan hyväksytä päätehtäväksi. Sillä tulos näyttää mitata tavoitteen saavuttamiseen tähtäävien ponnistelujen kustannuksia. Ja koska työntekijän yksilölliset ominaisuudet ilmenevät tässä prosessissa, työn vertailu ja sen arviointi on tärkeä tekijä.
Peruskäsitteet
Työntekijän toimintaryhmä kohtuullisen ja hyödyllisen muutoksen suhteen työn aiheeseen on työprosessi. Hänen organisaationsa tarkoituksena on varmistaa, että tehtävä saavutetaan edullisimmin kustannuksin, työaika mukaan luettuna, laitteiden erittäin tehokkaalla käytöllä ja lopputuotteen korkealla laadulla. Työn tulosten paraneminen määräytyy työntekijän ja / tai työntekijäryhmän menetelmien ja työmenetelmien muutoksen avulla.
Toimenpiteet, joilla tutkitaan työn laadun ja määrän yhdenmukaisuutta tuotannon teknisen prosessin vaatimusten kanssa, ovat työvoiman arviointi. Työtulosten arviointi on yksi monista yrityksen henkilöstöjohtamisen tehtävistä. Se osoittaa suoritetun työn tehokkuuden. Työn tulosten arviointi on yksi osa organisaation henkilöstön liiketoiminnan arviointia. Se osoittaa, kuinka henkilöstön työn tulos vastaa asetettuja tavoitteita, normeja, teknologista prosessia ja suunniteltuja indikaattoreita.
Työvoiman arviointi antaa sinun kerätä kunkin työntekijän tulokset tietyn ajanjakson ajan. Toisin sanoen työntekijöitä ei verrata keskenään, vaan heidän työnsä hyväksyttyjen standardien kanssa.
Mikä on työvoiman arviointi ja miksi sitä tarvitaan
Jokainen nykyaikainen organisaatio, riippumatta siitä, kuinka laaja työntekijöiden kokemus tai heidän korkea pätevyytensä on, on tarkoitettu tulokseen. Siksi työvoiman arviointi on niin tärkeää. Työn tulosten arviointi kuvaa organisaation tehokkuutta kunkin työntekijän tavoitteiden ja tavoitteiden yhteydessä.
Ei ole mikään salaisuus, että työntekijä voi menestyksekkäästi täyttää kaikki tehtävänkuvauksen kohdat, mutta esimerkiksi osallistumalla muihin työntekijöihin tai jatkamalla usein aikaa, kun taas työ on tehtävä nopeasti, tehokkaasti ja edullisimmin, mukaan lukien aika . Työn ja sen tehokkuuden arvioinnilla pyritään tunnistamaan kyseiset työntekijät.
Työn arviointikertoimet ja niiden luokittelu
Seuraavat tekijät vaikuttavat henkilöstön työn sisältöön ja sen lopputulokseen.
Luonnollinen biologinen:
- kerros;
- ikä;
- maantieteellinen ympäristö;
- terveys;
- kapasiteetti;
- kausiluonteisuus;
- henkiset kyvyt jne.
Sosioekonomiset:
- maan talouden tila;
- sosiaaliviranomaisten suojelun taso;
- valtion vaatimukset työvoiman ja palkkojen alalla, mahdolliset rajoitukset;
- elintaso;
- motivaatio työskennellä;
- työntekijän pätevyys.
Tekniset ja organisatoriset:
- annettujen tehtävien luonne;
- kyky käyttää tieteellisiä ja teknologisia saavutuksia;
- suoritetun työn monimutkaisuus;
- kyky havaita tiedon laatu ja määrä;
- työolosuhteet (ergonomiset, terveydelliset, esteettiset jne.).
Sosiopsykologisen:
- moraalinen ilmasto;
- asenne työhön;
- työntekijän psykofysiologinen tila.
markkinat:
- monikerroksinen talous;
- työttömyys;
- yrittäjyyden kehittäminen;
- konkurssiin;
- yksityistämisen määrä ja sen taso;
- inflaatio;
- yrityksen korporatisoituminen;
- hintojen vapauttaminen;
- palkkausjärjestelmän ja -menetelmän itsenäinen valinta;
- kilpailu.
Kuvaillut tekijät on otettava huomioon kunkin työntekijän työn tuloksen arvioimiseksi tietyissä olosuhteissa ja ajanjaksona. Eri henkilöstöryhmien työn tulosten analysointi eroaa tehtävien, indikaattorien, merkityksen, ominaispiirteiden ja tulosten laskennan monimutkaisuudesta.
Henkilöstöryhmien arvioinnin erot
Työntekijöiden, etenkin työläisten, luokka arvioidaan helpoimmin. Tällaisessa palkkausjärjestelmässä työntekijöiden laadulliset ja määrälliset indikaattorit ilmaistaan vain valmistettujen tuotteiden laadussa ja niiden määrissä. Työn tuloksen arvioimiseksi sinun on verrattava suunniteltua tehtävää työn tulokseen.
Asiantuntijoiden tai esimiesten työn arviointi eri tasoilla on vaikeampaa. Tämä johtuu ongelmasta arvioida heidän kykyään vaikuttaa suoraan yhden johtavan linkin tai tuotantopaikan toimintaan. Jos hallintolaitteiden edustajan työn lopputulosta arvioidaan yleisesti, silloin on tarpeen kuvata johtamistavoitteen saavuttamisen taso tai aste alhaisin kustannuksin. Tässä tapauksessa on tärkeää määrittää kvantitatiiviset tai laadulliset indikaattorit, jotka heijastavat tarkasti yksikölle, toimipaikalle tai koko organisaatiolle asetettuja lopullisia tavoitteita.
Indikaattorit itsessään ovat erilaisia. Tämä on suoritettujen toimien tai työn laatua, määrää, arvoa jne. Työn tuottavuus vaatii monimutkaisempaa lähestymistapaa suuremmilla indikaattoreilla.
Avainkäsite
Työn tulosten analysoimiseksi on tarpeen ottaa käyttöön arviointiperusteet. Jokaisen organisaation tulee korostaa ns. Kynnysarvo yleisesti hyväksytyillä vaatimuksilla (suunnitelmat, normit jne.). Toisin sanoen niiden suorittaminen tai suorittamatta jättäminen vaikuttaa tyydyttävään tai epätyydyttävään työn arviointiin.
Tämän perusteella arviointiperustetta asetettaessa on otettava huomioon:
- erityistehtävät, joiden ratkaisemiseksi arvioinnin tuloksia käytetään (uraportaat, palkankorotus, irtisanominen jne.);
- työntekijän luokka ja asema, jolle kriteeri asetetaan, ottaen huomioon eriyttäminen eri tekijöistä (tuotantoprosessin monimutkaisuus, vastuu, toiminnan luonne jne.) riippuen.
On tapana erottaa kolme hallinnollisen laitteen työntekijäryhmää. Ja jokaisella heistä on oma toimintonsa hallintaprosessissa: asiantuntijat suorittavat ratkaisun kehittämisen ja valmistelun, seuraava linkki laatii ne, ja johto ottaa ja arvioi päätöksen, sekä valvoo sen laatua ja valvoo toteutuksen ajoitusta.
Johtotyön tulos
Koska hallintolaitteissa on jako, johtajaa arvioidaan yrityksen työvoiman tulosten perusteella, toisin sanoen summaamalla koko organisaation tai sen yksikön tuotannon ja taloudellisen toiminnan tulokset. Vertaa esimerkiksi yhdeltä ajanjaksolta asiakaskunnan kasvua, suunnitelmien toteutusta, tulosindikaattoreita. Siinä otetaan huomioon myös henkilöstön päällikölle alisteisen työn sosioekonomiset olosuhteet. Tämä voi olla työntekijöiden motivaatio, palkkataso jne.
Asiantuntijoiden työn tulos kuvaa työtehtävien määrää, laatua, täydellisyyttä ja ajantasaisuutta, jotka on vahvistettu tehtäväkuvauksessa. Valitessaan tämän linkin avainindikaattoreita johtoryhmässä, he ottavat huomioon niiden välittömän vaikutuksen koko organisaation lopputulokseen, samoin kuin sen, että asiantuntijat vievät merkittävän osan henkilöstön työajasta, heitä on yleensä vähän, mutta he muodostavat lähes 80% kokonaistuloksesta ja johtavat tavoitteeseen koko organisaation.
Työn tuottavuus
Yhtä tärkeä indikaattori työn tulosten karakterisoinnissa. Mitä korkeampi se on, sitä vähemmän kustannuksia tarvitaan tuotantoprosessille. Työn tuottavuus kuvaa yrityksen kannattavuutta.Tämä indikaattori on laskettu yhdelle ajanjaksolle. Saatujen tietojen avulla voidaan asettaa suunnitellut tavoitteet: laskea tulevat tuotantomäärät ja niiden mukana tulot, laatia arviot, ostaa materiaaleja, vuokrata työntekijöitä jne.
Työn tuottavuudelle on ominaista kaksi indikaattoria:
- tuotanto, joka osoittaa yhden työntekijän valmistamien tuotteiden määrän tietyn ajanjakson ajan (tunti, päivä, viikko);
- työvoimaintensiteetti, joka osoittaa kuinka paljon aikaa työntekijä vie yhden tuotantoyksikön (tai osan siitä) tuottamiseen.
Taloustieteilijät väittävät, että pätevä lähestymistapa työn tuottavuuteen mahdollistaa organisaation voittojen kasvattamisen huomattavasti palkanlaskennassa.
Työn taloudelliset tulokset
Nykyisessä markkinataloudessa yleinen luokka, jonka avulla voimme karakterisoida koko työryhmän (mukaan lukien omistajat ja työntekijät) työn yksityiskohdat, on voitto. Sen perustamisprosessi käy läpi kolme vaihetta. Ensinnäkin he määrittävät taseen voiton, toisessa - arvioidun voiton, ja vain kolmannessa ne saavat nettotuloksen. Sitä jaetaan eri artikkeleiden sisällä yrityksessä.
Saman järjestelmän mukaan on mahdollista jäljittää organisaation kaikkien henkilöstön työn tulosten muodostuminen.
Siten kirjanpidollinen voitto ilmaisee yrityksen muun kuin tuotannon ja tuotantotoiminnan tulokset. Tase sisältää voiton määrän: tavaroiden (palveluiden) myynnistä, muista myynti- ja muista kuluista ja tuotoista.
Arvioitu on osa kirjanpitoarvoa. Tämä on voitto, josta on vähennetty vero- ja vuokramaksut, lainojen korot (yrityksen maksut budjettivelvoitteista), muille velkojille, luonnonvarojen omistajille jne. Jokainen näistä maksuista edustaa lainsäädännön puitteissa korvaavaa, verotuksellista tai kannustavaa toimintaa.
Nettovoitto (tai kertynyt voitto) saadaan laskelmasta vähentämällä siitä osingot, jotka jaetaan yhtiön osakkeenomistajien kesken. Jäljellä oleva määrä käytetään tuotannon ja / tai kulutuksen kehittämiseen. Tätä tarkoitusta varten luodaan kaksi rahastoa: sosiaalinen ja sijoitusrahasto.
Pieni osa nettotuloksesta jätetään organisaation johdolle pikavarauksena.
Yrityksen kyky nykyisissä epävakaissa taloudellisissa olosuhteissa tarjota kannattavaa toimintaa, joka perustuu organisaation työntekijöiden korkeisiin tuloihin, kuvaa työvoiman tulosta. Työvoiman toiminta taloudellisesta näkökulmasta voidaan tässä tapauksessa yhdistää kolmeen ryhmään:
- Työvoiman tuotteita kuvaavat tekijät (työ ja palvelut, tuotettujen tuotteiden laatu ja määrä).
- Tekijät, jotka osoittavat palkatun henkilöstön määrällisen ja laadullisen kokoonpanon, palkkatason ja työntekijöiden työllisyysasteen.
- Tuotantokustannukset muodostavat tekijät (verrattuna markkinahintoihin). Niiden rakenne ja kustannustaso.
Työn tuottavuuden arviointia tulisi harkita kahdelta puolelta: laatu ja volyymi.
Henkilöstön kannustus
Yksi sen komponenteista on palkkio. Tavoitteena on houkutella työntekijä, vakiinnuttaa olemassa oleva henkilöstö, edistää erittäin tehokasta työvoimaa ja hallita työvoimakustannuksia.
Palkkio henkilölle voi olla kaikkea sitä, mitä hän pitää arvokkaana itselleen. Arvon käsite on hyvin tarkka. Työn sisäisestä ja ulkoisesta palkinnoista on palkintoja.
Sisäinen palkkio - tämä on itse työprosessi, tunne tavoitteen tai tehtävän saavuttamisesta, suoritetun työn merkitys tai sisältö ja itsetunto. Tällaisen palkkion varmistaminen on yksinkertaista: riittää, kun luodaan työlle tarvittavat olosuhteet ja asetetaan tarkat tehtävät.
Työn ulkopuolinen korvaus maksetaan organisaation toimesta.Tämä voi olla ylistys, uralla eteneminen, tunnustaminen, arvostuksen symbolit tai uusi asema, palkankorotus, lisävapaat, käteismaksut, vakuutuksen tai muiden kulujen takaisinmaksu jne.
Palkka jaetaan aineelliseen ja aineettomaan (moraalinen, sosiaalinen, luova). Ja siellä on myös kollektiivinen ja henkilökohtainen palkkio.
Palkitsemisen perussäännöt
Ne ovat yleisesti hyväksyttyjä ja tehokkaita:
- Palkitseminen tai palkitseminen moraalisesti tarpeeksi nopeasti. Palkkaa saava työntekijä ei saa menettää yhteyttä hallinnon tunnustamisen ja hänen panoksensa yhteiseen tarkoitukseen välillä.
- Kannusta rahaa, jota suositellaan työn tuloksiin eikä pyrkimyksiin niiden saavuttamiseksi. Lisäksi tulosten tulisi vaikuttaa positiivisesti organisaation voittoon.
- Palkan on vastattava työntekijän saavutuksia hänen toiminta-alueellaan.
- Lisää promootiota, kun asiat menee hyvin organisaatiossa, ja laske, kun voitot vähenevät.
- Suorita palkkiot työntekijälle houkuttelevimmassa muodossa.